青年人才培养实施方案14篇青年人才培养实施方案 - 关于加强青年专业技术人才培养的通知 公司所属各单位：为加快青年专业技术人才培养进程，实施人才强企战略，结合我公司的人力 资下面是小编为大家整理的青年人才培养实施方案14篇,供大家参考。
篇一：青年人才培养实施方案
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关于加强青年专业技术人才培养的通知
公司所属各单位：为加快青年专业技术人才培养进程，实施人才强企战略，结合我公司的人力
资源开展规划，通过分析青年专业技术人才的特点专长、职责需要、考评情况等，公司决定对青年专业技术人才采取多种培养方式，有效提高他们的专业技术水平。一、培养对象1、热爱本职工作，遵守公司的规章制度，具有较强的事业心和责任感，谦虚好学、工作勤奋的青年专业技术人才。2、年龄在40周岁以下。二、培养目标：
通过加强青年专业技术人才的培养，改善队伍构造，使青年专业技术人才加快适应、早日成才，为公司的开展和建立作出奉献。具体目标有三个层次：1、第一层次培养目标〔公司级〕：系统掌握本专业的理论知识，专业技术水平较高，具备较强的技术开发和开拓创新能力，能够创造性地开展专业技术工作，解决一些关键和重大技术难题，并逐步成为技术带头人。2、第二层次培养目标：掌握本专业的理论知识，专业技术水平明显提升，能综合分析和解决一些专业技术难题，具备一定的科技管理和技术创新能力。3、第三层次培养目标：熟悉岗位根本知识和技能，能独立开展专业技术工作。三、培养方式：1、入职培训：
公司对每一个刚参加工作的大学生实行入职培训，入职培训包括三级平安教育、厂情厂史厂规教育、优秀知识分子座谈、拓展训练以及师徒培训等，通过平
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安教育，学习“平安生产十大禁令〞，使刚踏入石化企业的大学生了解该行业铁的平安纪律；通过系统的学习企业开展战略、企业文化、企业规章制度等知识，使受培人尽快了解企业的过去、现状和愿景；通过新、老知识分子座谈，为他们树立典范、认清方向、增强克制困难的信心；通过拓展训练，发挥个人潜能，培养团队精神。入职培训为培养对象转变角色、加快适应提供了很好的时机，各单位要及时将大学生抽调出来进展集中培训。
单位要热情接待刚参加工作的大学生，为他们提供生活、工作、学习上的帮助，单位领导要与之谈话，介绍本单位情况并对他们讲标准、提要求，为他们配备操作技能水平高、自身要求严格的操作人员担任师傅，并签订师徒合同，明确双方的职责围、培训时间以及培训标准。2、轮岗培训：〔1〕轮岗培训分为单位级和公司级两种层次，单位级轮岗培训由各单位自行组织，公司级轮岗培训由人力资源处根据实际需要，组织单位之间进展。申报公司级轮岗培训的人员必须先通过单位级的轮岗培训。〔2〕对分配在管理、技术等岗位的大学生，见习期必须到生产装置轮岗培训3个月以上。对分配在生产车间的大学生，车间应给他们提供在关键岗位轮岗培训的时机，促进其学习生产技术知识，培养工作能力。公司每年组织一次对表现优秀的青年专业技术人才进展跨单位的轮岗培训。〔3〕轮岗培训期间，人力资源处和基层单位对培训效果进展考核，通过跟踪考察、考核，对培训效果进展确认，培训到达岗位要求，则确定培训完毕，并作好培训记录，培训结果将作为岗位竞争上岗的一种资格，公司将逐步将其配置到发挥自己优势的岗位上，促其早日成才。培训没有到达岗位要求的，将继续进展培训。3、“导师制〞培养：
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根据总部"青年专业技术人才培养“导师制〞管理暂行规定"精神，专业技术
人才培养试行“导师制〞〔以下简称“导师制〞〕，通过具有良好的职业道德、
较高的理论水平和丰富的专业技术实践经历的高层次优秀管理和技术专家、高级
技师，采取一带一、一带多或多带一形式，培养一批专业根底知识和学术技术水
平较高、开展潜力较大的青年专业技术人才，使他们的综合素质提高到较高水准，
为炼油构造调整和产品质量升级工程培养专业技术人才。“导师制〞具体实施方
法如下：
根据人才成长规律和我公司开展需要，按专业技术水平、综合素质和工作业
绩等，对青年专业技术人才分第一、第二、第三培养层次实施“导师制〞。
〔1〕导师选聘条件：
a.具有良好的职业道德，在所从事专业领域有比拟深入的研究，学术造诣高、技
术全面的管理和技术专家。
b.在科研开发、技术进步、技能操作等方面成绩显著，作为主要成员承当过重要
研究课题重要工程工程中主要局部的研究、技术工作，或解决过其中关键技术问
题或复杂的生产问题，所取得的成果通过地市级及以上业务主管部门的鉴定或验
收，并取得明显的经济效益和社会效益。
c.所从事专业为石油化工、机械设备、热能动力、仪表电气、信息工程、平安环
保、财务管理、经营管理等主体专业。
d.具备指导培养对象学习和开展专业技术工作的条件和能力。
e.操作水平高、解决实际生产问题能力强、能创新地攻克专业技术难题、组织技
术攻关的高级技能人才。
〔2〕导师职责：
a.认真遵守相关规定，履行相关职责，按要求完成培养任务。
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b.根据培养对象的专业特长和工作能力，指导培养对象选定培养课题，制定
有针对性的培养方案和目标。
c.全程监视、指导培养对象开展课题研究和专业技术工作，认真传授专业技
术工作的思路、方法和经历，解决培养过程中出现的问题。
d.定期检查培养对象的工作、学习情况，协助有关部门对培养对象进展考核
评价。
〔3〕培养对象职责：
a.认真遵守相关规定，履行相关职责，按要求完成被培养任务。
b.加强理论学习，钻研业务知识，尊敬导师，虚心求教，定期向导师汇报工
作、学习和思想情况。
c.在导师指导下，完成培养专业管理、专业技术和操作技能等工作。
d.结合培养课题和工作实际，撰写专业技术论文。
〔4〕签订培养协议
a.建立导师人才库，对符合导师选聘条件、具有带徒意愿的管理和技术专家、高
技能人才，纳入导师专家库管理。建立动态管理和人才考核评价机制，定期对专
家库成员进展补充、调整。纳入“导师制〞管理的培养对象应与单位、导师签订
三方培养协议。
b.培养协议容：
培养协议期限：培养协议期限为1-3年。
签订培养协议须约定培训期满效劳期限，其中第一层次培养对象约定期限为5年，
第二、三层次约定期限为4年。
4、开展专业技术论文撰写：
为提高专业技术人员整体技术水平，催促他们及时进展技术总结，决定要求
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青年专业技术人员每年必须撰写一篇以上的论文。〔1〕论文要求：
论文主题为结合公司生产经营和本职工作实际，着重围绕解决生产、经营、开展的实际问题而进展的技术分析、理论探讨、技术总结、经历总结交流等。〔2〕表彰和奖励：
篇二：青年人才培养实施方案
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关于加强青年专业技术人才培养的通知
公司所属各单位：
为加快青年专业技术人才培养进程，实施人才强企战略，结合我公司的人力
资源发展规划，通过分析青年专业技术人才的特点专长、职责需要、考评情况等，
公司决定对青年专业技术人才采取多种培养方式，有效提高他们的专业技术水
平。
一、培养对象
1、热爱本职工作，遵守公司的规章制度，具有较强的事业心和责任感，谦虚好
学、工作勤奋的青年专业技术人才。
2、年龄在40周岁以下。
二、培养目标：
通过加强青年专业技术人才的培养，改善队伍结构，使青年专业技术人才加
快适应、早日成才，为公司的发展和建设作出贡献。具体目标有三个层次：
1、第一层次培养目标（公司级）：系统掌握本专业的理论知识，专业技术水平较
高，具备较强的技术开发和开拓创新能力，能够创造性地开展专业技术工作，解
决一些关键和重大技术难题，并逐步成为技术带头人。
2、第二层次培养目标：掌握本专业的理论知识，专业技术水平明显提升，能综
合分析和解决一些专业技术难题，具备一定的科技管理和技术创新能力。
3、第三层次培养目标：熟悉岗位基本知识和技能，能独立开展专业技术工作。
三、培养方式：
1、入职培训：
公司对每一个刚参加工作的大学生实行入职培训，入职培训包括三级安全教
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.可修编.
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育、厂情厂史厂规教育、优秀知识分子座谈、拓展训练以及师徒培训等，通过安全教育，学习“安全生产十大禁令”，使刚踏入石化企业的大学生了解该行业铁的安全纪律；通过系统的学习企业发展战略、企业文化、企业规章制度等知识，使受培人尽快了解企业的过去、现状和愿景；通过新、老知识分子座谈，为他们树立榜样、认清方向、增强克服困难的信心；通过拓展训练，发挥个人潜能，培养团队精神。入职培训为培养对象转变角色、加快适应提供了很好的机会，各单位要及时将大学生抽调出来进行集中培训。
单位要热情接待刚参加工作的大学生，为他们提供生活、工作、学习上的帮
助，单位领导要与之谈话，介绍本单位情况并对他们讲标准、提要求，为他们配
备操作技能水平高、自身要求严格的操作人员担任师傅，并签订师徒合同，明确
双方的职责围、培训时间以及培训标准。
2、轮岗培训：
（1）轮岗培训分为单位级和公司级两种层次，单位级轮岗培训由各单位自行组织，
公司级轮岗培训由人力资源处根据实际需要，组织单位之间进行。申报公司级轮
岗培训的人员必须先通过单位级的轮岗培训。
（2）对分配在管理、技术等岗位的大学生，见习期必须到生产装置轮岗培训3个
月以上。对分配在生产车间的大学生，车间应给他们提供在关键岗位轮岗培训的
机会，促进其学习生产技术知识，培养工作能力。公司每年组织一次对表现优秀
的青年专业技术人才进行跨单位的轮岗培训。
（3）轮岗培训期间，人力资源处和基层单位对培训效果进行考核，通过跟踪考
察、考核，对培训效果进行确认，培训达到岗位要求，则确定培训结束，并作好
培训记录，培训结果将作为岗位竞争上岗的一种资格，公司将逐步将其配置到发
挥自己优势的岗位上，促其早日成才。培训没有达到岗位要求的，将继续进行培
训。
3、“导师制”培养：
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.可修编.
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根据总部《青年专业技术人才培养“导师制”管理暂行规定》精神，专业技
术人才培养试行“导师制”（以下简称“导师制”），通过具有良好的职业道德、
较高的理论水平和丰富的专业技术实践经验的高层次优秀管理和技术专家、高级
技师，采取一带一、一带多或多带一形式，培养一批专业基础知识和学术技术水
平较高、发展潜力较大的青年专业技术人才，使他们的综合素质提高到较高水准，
为炼油结构调整和产品质量升级项目培养专业技术人才。“导师制”具体实施办
法如下：
根据人才成长规律和我公司发展需要，按专业技术水平、综合素质和工作业
绩等，对青年专业技术人才分第一、第二、第三培养层次实施“导师制”。
（1）导师选聘条件：
a.具有良好的职业道德，在所从事专业领域有比较深入的研究，学术造诣高、技
术全面的管理和技术专家。
b.在科研开发、技术进步、技能操作等方面成绩显著，作为主要成员承担过重要
研究课题重要工程项目中主要部分的研究、技术工作，或解决过其中关键技术问
题或复杂的生产问题，所取得的成果通过地市级及以上业务主管部门的鉴定或验
收，并取得明显的经济效益和社会效益。
c.所从事专业为石油化工、机械设备、热能动力、仪表电气、信息工程、安全环
保、财务管理、经营管理等主体专业。
d.具备指导培养对象学习和开展专业技术工作的条件和能力。
e.操作水平高、解决实际生产问题能力强、能创新地攻克专业技术难题、组织技
术攻关的高级技能人才。
（2）导师职责：
a.认真遵守相关规定，履行相关职责，按要求完成培养任务。
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.可修编.
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b.根据培养对象的专业特长和工作能力，指导培养对象选定培养课题，制定
有针对性的培养计划和目标。
c.全程监督、指导培养对象开展课题研究和专业技术工作，认真传授专业技
术工作的思路、方法和经验，解决培养过程中出现的问题。
d.定期检查培养对象的工作、学习情况，协助有关部门对培养对象进行考核
评价。
（3）培养对象职责：
a.认真遵守相关规定，履行相关职责，按要求完成被培养任务。
b.加强理论学习，钻研业务知识，尊敬导师，虚心求教，定期向导师汇报工
作、学习和思想情况。
c.在导师指导下，完成培养专业管理、专业技术和操作技能等工作。
d.结合培养课题和工作实际，撰写专业技术论文。
（4）签订培养协议
a.建立导师人才库，对符合导师选聘条件、具有带徒意愿的管理和技术专家、高
技能人才，纳入导师专家库管理。建立动态管理和人才考核评价机制，定期对专
家库成员进行补充、调整。纳入“导师制”管理的培养对象应与单位、导师签订
三方培养协议。
b.培养协议容：
培养协议期限：培养协议期限为1-3年。
签订培养协议须约定培训期满服务期限，其中第一层次培养对象约定期限为5年，
第二、三层次约定期限为4年。
4、开展专业技术论文撰写：
为提高专业技术人员整体技术水平，督促他们及时进行技术总结，决定要求
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.可修编.
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青年专业技术人员每年必须撰写一篇以上的论文。（1）论文要求：
论文主题为结合公司生产经营和本职工作实际，着重围绕解决生产、经营、发展的实际问题而进行的技术分析、理论探讨、技术总结、经验总结交流等。（2）表彰和奖励：
公司将对优秀论文的作者进行表彰和奖励，颁发荣誉证书，在送外培训、技术交流、晋职晋级等方面优先考虑；优秀论文印刷装订成册出版在公司部发行，特别优秀的论文推荐到有关刊物发表。四、工作程序：
1、确立培养对象：由符合培养条件的青年专业技术人员提出申请，基层单位按
需推荐，完成了入职培训和轮岗培训的培养对象才有资格申报“导师制”培养，
公司审定第一层次“导师制”培训人员，人力资源处与各单位共同确定第二层次
人员，各单位确定第三层次培养人员。
4、师徒遴选及结对：按专业对口的原则，遴选导师和培养对象推荐人选并师徒
结对，确定培养课题，制定培养计划等。每名导师原则上可以指导1-3名培养对
象。
5、组织审核：审核培养对象和导师人选、师徒结对及培养计划和目标等情况。
6、提交专业论文：培养协议期满，培养对象提交一篇专业技术论文。
五、考核与评价：1、考核评价：
主要考核评价导师及培养对象培养协议履行情况、培养对象专业技术和理论
知识掌握情况、培养实施进度及任务完成、取得的成绩等方面。原则上应每年对
培养实施情况进行一次考核评价，培养协议期满进行综合考核评价。考核结果分
优、良、合格、不合格四个等级。
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.可修编.
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2、考核评价结果的应用：
（1）考核评价结果应作为选拔使用、评优评先、奖惩兑现的主要依据。
（2）年度考核评价中，对考核“优”的给予表彰；考核“不合格”的，对导师
和培养对象分别进行谈话，分析原因，对下阶段工作提出改进意见或调整培养计
划等。
（3）培养协议期满综合考核评价中，对考核“优”的导师和培养对象分别给予
表彰和奖励，导师可直接列为下次“导师制”人选。考核“不合格”的，应延长
培养期，延长期最长不超过6个月。延长期满考核仍不合格的，培养协议自动失
效，导师不再纳入导师专家库管理。
3、有关待遇：（1）师徒培训：
a.指导师傅有权在岗位职责围给受培者分配工作和学习任务，有权向班组、单位
提出奖罚建议；
b.指导师傅如能认真履行师徒合同，每月奖励50元培训指导费；
c.受培者在规定时间未达标，对师傅的奖励要视情况扣罚；
d.指导师傅或徒弟一方不认真履行师徒合同，另一方有权向单位申请终止师
徒合同，经单位裁定终止本合同，并对有关责任者进行处罚；
e.受培者发生违章违纪及责任事故，如系指导师傅未履行合同所致，指导师
傅应承担责任并接受处罚。
（2）“导师制”：
培养期间，对在带徒过程工作认真负责并取得显著效果的导师实行奖励政
策，奖励标准分别为一类3000元/年.人、二类2000元/年.人、三类1000元/年.人。
（3）轮岗培训的待遇按公司的有关规定执行。
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六、几点要求：1、各单位要加强对青年专业技术人才的培养和考核，要加强组织领导，对刚毕业的大学生要确定品行端正、责任心强、技能水平高的操作人员担任师傅，言传身教，要签订师徒合同，对双方要有要求并纳入单位的绩效管理体系。2、对有事业心和责任心、虚心好学的青年专业技术人员，要有意识地给任务、压担子,积极组织轮岗培训并确定相应的导师，全面提高他们的专业技术水平。3、积极开展多种形式的专业技术活动，在组织专题技术攻关中吸收青年专业技术人才参加，做好传、帮、带；积极参与技术论坛，提高专业技术水平。4、积极组织本单位的青年专业技术人才撰写技术论文，并在工作协调、提供技术资料等方面创造条件。5、做好专业技术岗位的设置工作，做好专业技术职务任职资格评审的制度化、
规化，将职称评审政策向青年专业技术人才倾斜，严禁超编聘任、混编聘任。
6、加强青年人才的宣传表彰工作，形成尊重知识、热爱学习、崇尚技术的氛围，公司将每年举办一次论文评比工作，并将论文评比、表彰、奖励等工作标准化、制度化、常态化，对组织得好的单位，公司也一并给予奖励。
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.可修编.
篇三：青年人才培养实施方案
关于加强青年专业技术人才培养的通知
公司所属各单位：为加快青年专业技术人才培养进程，实施人才强企战略，结合我公司的人力
资源发展规划,通过分析青年专业技术人才的特点专长、职责需要、考评情况等，公司决定对青年专业技术人才采取多种培养方式，有效提高他们的专业技术水平。一、培养对象1、热爱本职工作，遵守公司的规章制度,具有较强的事业心和责任感，谦虚好学、工作勤奋的青年专业技术人才。2、年龄在40周岁以下.二、培养目标：
通过加强青年专业技术人才的培养，改善队伍结构，使青年专业技术人才加快适应、早日成才，为公司的发展和建设作出贡献。具体目标有三个层次：1、第一层次培养目标(公司级）：系统掌握本专业的理论知识，专业技术水平较高，具备较强的技术开发和开拓创新能力，能够创造性地开展专业技术工作，解决一些关键和重大技术难题，并逐步成为技术带头人.2、第二层次培养目标：掌握本专业的理论知识，专业技术水平明显提升,能综合分析和解决一些专业技术难题,具备一定的科技管理和技术创新能力。3、第三层次培养目标：熟悉岗位基本知识和技能,能独立开展专业技术工作.三、培养方式：1、入职培训:
公司对每一个刚参加工作的大学生实行入职培训,入职培训包括三级安全教育、厂情厂史厂规教育、优秀知识分子座谈、拓展训练以及师徒培训等，通过安全教育,学习中国石化“安全生产十大禁令”，使刚踏入石化企业的大学生了解该行业铁的安全纪律；通过系统的学习企业发展战略、企业文化、企业规章制度等知识,使受培人尽快了解企业的过去、现状和愿景;通过新、老知识分子座谈，为他们树立榜样、认清方向、增强克服困难的信心；通过拓展训练，发挥个人潜能，培养团队精神.入职培训为培养对象转变角色、加快适应提供了很好的机会，各单位要及时将大学生抽调出来进行集中培训.
单位要热情接待刚参加工作的大学生，为他们提供生活、工作、学习上的帮助,单位领导要与之谈话,介绍本单位情况并对他们讲标准、提要求,为他们配备操作技能水平高、自身要求严格的操作人员担任师傅，并签订师徒合同，明确双方的职责范围、培训时间以及培训标准.2、轮岗培训：(1）轮岗培训分为单位级和公司级两种层次，单位级轮岗培训由各单位自行组织，公司级轮岗培训由人力资源处根据实际需要，组织单位之间进行。申报公司级轮岗培训的人员必须先通过单位级的轮岗培训.(2）对分配在管理、技术等岗位的大学生，见习期内必须到生产装置轮岗培训3个月以上.对分配在生产车间的大学生，车间应给他们提供在关键岗位轮岗培训的机会，促进其学习生产技术知识，培养工作能力。公司每年组织一次对表现优秀的青年专业技术人才进行跨单位的轮岗培训。（3）轮岗培训期间，人力资源处和基层单位对培训效果进行考核，通过跟踪考察、考核，对培训效果进行确认,培训达到岗位要求，则确定培训结束，并作好培训记录，培训结果将作为岗位竞争上岗的一种资格，公司将逐步将其配置到发挥自己优势的岗位上，促其早日成才。培训没有达到岗位要求的，将继续进行培训.3、“导师制”培养：
根据总部《中国石化青年专业技术人才培养“导师制”管理暂行规定》精神,专业技术人才培养试行“导师制”（以下简称“导师制”)，通过具有良好的职业道德、较高的理论水平和丰富的专业技术实践经验的高层次优秀管理和技术专家、高级技师，采取一带一、一带多或多带一形式，培养一批专业基础知识和学术技术水平较高、发展潜力较大的青年专业技术人才，使他们的综合素质提高到较高水准，为炼油结构调整和产品质量升级项目培养专业技术人才。“导师制”具体实施办法如下:
根据人才成长规律和我公司发展需要，按专业技术水平、综合素质和工作业绩等，对青年专业技术人才分第一、第二、第三培养层次实施“导师制"。（1)导师选聘条件：a.具有良好的职业道德，在所从事专业领域有比较深入的研究，学术造诣高、技术全面的管理和技术专家。b.在科研开发、技术进步、技能操作等方面成绩显著，作为主要成员承担过重要
研究课题重要工程项目中主要部分的研究、技术工作，或解决过其中关键技术问题或复杂的生产问题,所取得的成果通过地市级及以上业务主管部门的鉴定或验收,并取得明显的经济效益和社会效益。c。所从事专业为石油化工、机械设备、热能动力、仪表电气、信息工程、安全环保、财务管理、经营管理等主体专业.d.具备指导培养对象学习和开展专业技术工作的条件和能力。e。操作水平高、解决实际生产问题能力强、能创新地攻克专业技术难题、组织技术攻关的高级技能人才。（2）导师职责：a.认真遵守相关规定,履行相关职责，按要求完成培养任务。b。根据培养对象的专业特长和工作能力,指导培养对象选定培养课题,制定有针对性的培养计划和目标.c。全程监督、指导培养对象开展课题研究和专业技术工作，认真传授专业技术工作的思路、方法和经验,解决培养过程中出现的问题。d.定期检查培养对象的工作、学习情况,协助有关部门对培养对象进行考核评价。（3）培养对象职责：a.认真遵守相关规定，履行相关职责，按要求完成被培养任务。b.加强理论学习,钻研业务知识，尊敬导师,虚心求教，定期向导师汇报工作、学习和思想情况。c.在导师指导下，完成培养专业管理、专业技术和操作技能等工作。d。结合培养课题和工作实际，撰写专业技术论文。(4)签订培养协议a。建立导师人才库，对符合导师选聘条件、具有带徒意愿的管理和技术专家、高技能人才,纳入导师专家库管理。建立动态管理和人才考核评价机制，定期对专家库成员进行补充、调整。纳入“导师制"管理的培养对象应与单位、导师签订三方培养协议。b.培养协议内容:培养协议期限：培养协议期限为1—3年。签订培养协议须约定培训期满服务期限,其中第一层次培养对象约定期限为5年，
第二、三层次约定期限为4年。4、开展专业技术论文撰写:
为提高专业技术人员整体技术水平，督促他们及时进行技术总结,决定要求青年专业技术人员每年必须撰写一篇以上的论文。（1)论文要求：
论文主题为结合公司生产经营和本职工作实际,着重围绕解决生产、经营、发展的实际问题而进行的技术分析、理论探讨、技术总结、经验总结交流等.(2）表彰和奖励：
公司将对优秀论文的作者进行表彰和奖励,颁发荣誉证书,在送外培训、技术交流、晋职晋级等方面优先考虑；优秀论文印刷装订成册出版在公司内部发行，特别优秀的论文推荐到有关刊物发表。四、工作程序:1、确立培养对象：由符合培养条件的青年专业技术人员提出申请，基层单位按需推荐,完成了入职培训和轮岗培训的培养对象才有资格申报“导师制"培养，公司审定第一层次“导师制”培训人员，人力资源处与各单位共同确定第二层次人员,各单位确定第三层次培养人员.4、师徒遴选及结对：按专业对口的原则，遴选导师和培养对象推荐人选并师徒结对，确定培养课题,制定培养计划等.每名导师原则上可以指导1-3名培养对象。5、组织审核：审核培养对象和导师人选、师徒结对及培养计划和目标等情况.6、提交专业论文:培养协议期满，培养对象提交一篇专业技术论文。
五、考核与评价：1、考核评价:
主要考核评价导师及培养对象培养协议履行情况、培养对象专业技术和理论知识掌握情况、培养实施进度及任务完成、取得的成绩等方面.原则上应每年对培养实施情况进行一次考核评价，培养协议期满进行综合考核评价。考核结果分优、良、合格、不合格四个等级.2、考核评价结果的应用:（1）考核评价结果应作为选拔使用、评优评先、奖惩兑现的主要依据.（2）年度考核评价中，对考核“优”的给予表彰；考核“不合格"的，对导师和
培养对象分别进行谈话，分析原因，对下阶段工作提出改进意见或调整培养计划等。（3）培养协议期满综合考核评价中,对考核“优"的导师和培养对象分别给予表彰和奖励,导师可直接列为下次“导师制”人选。考核“不合格"的，应延长培养期,延长期最长不超过6个月.延长期满考核仍不合格的,培养协议自动失效，导师不再纳入导师专家库管理。
3、有关待遇：（1）师徒培训：a。指导师傅有权在岗位职责范围内给受培者分配工作和学习任务,有权向班组、单位提出奖罚建议;b.指导师傅如能认真履行师徒合同，每月奖励50元培训指导费;c。受培者在规定时间内未达标，对师傅的奖励要视情况扣罚；d。指导师傅或徒弟一方不认真履行师徒合同,另一方有权向单位申请终止师徒合同，经单位裁定终止本合同，并对有关责任者进行处罚;e。受培者发生违章违纪及责任事故，如系指导师傅未履行合同所致，指导师傅应承担责任并接受处罚。(2）“导师制"：
培养期间,对在带徒过程工作认真负责并取得显著效果的导师实行奖励政策，奖励标准分别为一类3000元/年.人、二类2000元/年.人、三类1000元/年。人。(3）轮岗培训的待遇按公司的有关规定执行。
六、几点要求：1、各单位要加强对青年专业技术人才的培养和考核，要加强组织领导，对刚毕业的大学生要确定品行端正、责任心强、技能水平高的操作人员担任师傅，言传身教，要签订师徒合同，对双方要有要求并纳入单位的绩效管理体系.2、对有事业心和责任心、虚心好学的青年专业技术人员，要有意识地给任务、压担子，积极组织轮岗培训并确定相应的导师，全面提高他们的专业技术水平。3、积极开展多种形式的专业技术活动，在组织专题技术攻关中吸收青年专业技术人才参加，做好传、帮、带；积极参与技术论坛，提高专业技术水平。
4、积极组织本单位的青年专业技术人才撰写技术论文，并在工作协调、提供技术资料等方面创造条件。5、做好专业技术岗位的设置工作，做好专业技术职务任职资格评审的制度化、规范化,将职称评审政策向青年专业技术人才倾斜,严禁超编聘任、混编聘任。6、加强青年人才的宣传表彰工作，形成尊重知识、热爱学习、崇尚技术的氛围，公司将每年举办一次论文评比工作，并将论文评比、表彰、奖励等工作标准化、制度化、常态化，对组织得好的单位,公司也一并给予奖励.
篇四：青年人才培养实施方案
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关于青年人才目标化培养规划的实施意见
为加快青年专业技术人才培养进程，实施人才强企战略，结合我公司的人力资源发展规划，通过分析青年专业技术人才的特点专长、职责需要、考评情况等，公司决定对青年专业技术人才采取目标培养方式，有效提高他们的专业技术水平，为公司储备梯队人才，实现人才的可持续发展。
一、培养对象1、热爱本职工作，遵守公司的规章制度，具有较强的事业心和责任感，谦虚好学、工作勤奋的青年专业技术人才。2、拥护中国共产党领导，热爱社会主义祖国，遵纪守法；思想品德好。3、年龄在40周岁以下。二、培养目标：通过加强青年专业技术人才的培养，改善队伍结构，使青年专业技术人才加快适应、早日成才，将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥新巨龙公司各梯次核心人才中坚力量的作用。指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。为公司的发展和建设作出贡献。具体目标有三个层次：1、第一层次培养目标：系统掌握本专业的理论知识，专业技术水平较高，具备较强的技术开发和开拓创新能力，能够创造性地开展专业技术工作，解决一些关键和重大技术难题，并逐步成为技术带头人。
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2、第二层次培养目标：掌握本专业的理论知识，专业技术水平明显提升，能综合分析和解决一些专业技术难题，具备一定的科技管理和技术创新能力。
3、第三层次培养目标：熟悉岗位基本知识和技能，能独立开展专业技术工作。
三、组织领导为保证工作的顺利开展，公司成立青年人才目标化培养领导小组，由团委、人力部相关负责人组成。四、实施步骤1、各单位对本单位符合条件的青年人才进行筛选，采取自愿报名的方式，确定培养对象。2、实施“以师带徒”梦想导师计划，导师与学生双向选择机制。技校生的导师选择范围从各工区正副职、班组长中选择，大学生从工区正副职、科室正副主任、副总中选择。公司定期举行双选会，导师要拟定对学生的培养计划、方式方法等，并签订梦想导师培养约定书。3、培养对象根据相关要求完成职业规划，在职业规划中可与导师深入交流、探讨，明确奋斗方向，形成职业规划书，具体要求见附件一。4、梦想导师做定期汇报。梦想导师定期对指导的学生所做的工作做汇报，从培养计划、方式方法、成效等方面做出总结。
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5、职业规划督导。团委、人力部会定期与培养对象交流，详细了解目标化培养工作开展的情况，督导及帮助培养对象完成完善职业规划，对落实不力的单位予以考核。
6、及时检验培养效果。公司每季度将对培养对象抽查，进行专业技能知识考试，对连续两个季度不合格人员取消培养对象资格，并对相应导师进行考核。
7、公司根据岗位需要，优先从培养对象中选拔符合条件的人才。附件一:《新巨龙公司青工自我提升规划设计书》附件二:《梦想导师培养约定书》
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附件一：
新巨龙公司青工自我提升规划设计书
2014年（所有规划设计书均以此页作为封面）
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规划书设计人简介
姓名：性别：所在单位：岗位（工种）：职务：职称：联系方式：团支部书记：规划书指导人：电子邮箱：岗位目标：职务目标：目标完成时间跨度：人生信条：
（以上内容为扉页的必填内容，可以在此基础上拓展）
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一、《青工自我提升规划设计书》写作说明
自我提升规划设计书是对个人职业发展道路进行的阶段性规划后形成的文字性方案，以便理顺规划的思路，提供操作指引，随时评估与修正。下面从内容、格式和注意事项三方面对《青工自我提升规划设计书》进行说明。
1.内容要求
规划设计书必须以新巨龙青工职业生涯规划为主题，对自我和外部环境进行全面分析，提出自己的发展目标、发展路径和行动计划。设计书应涵盖自我认知、职业认知、职业目标与路径设计、规划与实施计划、评估、职业道德阐释等内容，对阶段性发展规划过程详尽阐述。具体要求如下（包含但不限于以下内容，可以在此基础上进行拓展）：
（1）自我认知结合自身岗位特点客观分析自己的对岗位的兴趣、职业能力、行为风格、个性特征等各方面条件，分析自己目前的状况和对自己将来的基本展望，初步选出与自身素质相匹配的目标性发展规划。（2）职业认知通过多种途径，了解自身岗位所需要的各种业务技能、素质要求，初步了解本岗位金蓝领、首席技师评比认定标准以及自身上一级领导所具备的各种综合素质。（3）目标确定与路径设计在知己、知彼的基础上，选择最合适自己的岗位目标，确立发展方向、阶段目标和总体目标。岗位目标即从事本岗位的发展方向；阶段目标是职业规划中每个时间段的目标；总体目标即当前可预见到最长远目标，也是在特定规划中的终
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极目标。在确定总体目标时，如果能适当地看得远些，定得高点，则有助于最大限度地激发自身潜能。
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（4）行动计划围绕发展目标的实现，首先找出业务素质、技术能力、自身观念、知识处事方式等方面与实现目标要求之间的差距，然后制订具体方案逐步缩小差距以实现各阶段目标.计划要有针对性、明确性与可行性的行动计划。
2.格式要求
◆题目（仿宋，二号，粗体）◆一级标题（仿宋，小二号，粗体）◆二级标题（仿宋，三号，粗体）◆三级标题（仿宋，四号，粗体）◆正文（楷体，四号）◆行距（全部采用单倍行距）
3.注意事项
（1）进行目标设定时一定要结合自身特点和情况，不能完全脱离现实。要认清自身能力，明确自身在团队中的定位，在区队发展需求与自身发展需求中寻求平衡点。
（2）方案实施要有可行性。自我提升规划设计书一定要具有可行性，针对自身条件，结合公司发展需求、公司团委期望、区队生产要求，最好制定出长期、中期、短期计划，并拟定详细的执行方案和时间限制。
篇五：青年人才培养实施方案
青年人才培养方案
为创建有利于青年员工成长的良好环境，加快公司青年人才的培养，建立一支职业素养一流、业务技能一流、工作作风一流、岗位业绩一流的青年人才队伍，按照华北公司《关于加强青年人才培养的指导意见》的要求，制定本方案。
一、青年人才培养组织机构（一）公司成立青年人才培养领导小组（以下简称“领导小组”）。组长：成员：领导小组职责：1、讨论决定有关青年人才培养方案、专项奖励基金的确定等重大事项；2、对各部门的青年人才培养工作进行督导；3、对有关青年员工成长程度的考核测评的结果给予审核并提出建议；4、对青年人才培养的激励机制的落实给予审核；5、提出对培养负责人的考核的意见和建议；（二）青年人才培养管理办公室领导小组下设青年人才培养管理办公室，办公室设在人力资源部，主任由人力资源部主任，成员为各部门主任。其职责为：1、讨论研究青年人才培养方案的制定，并具体实施；
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2、研究确定培养对象，并明确各部门培养对象名单；3、落实有关青年人才培养过程中的激励措施；4、对本部门青年员工的成长程度负有直接责任。二、培养对象公司所属正式员工中，热爱本职工作，遵守公司规章制度，具有较强的事业心和责任感，谦虚好学、工作勤奋、大专及以上学历的35岁及以下青年员工。三、培养目标及职业发展路径与华北公司提出的“135技能提升工程”相一致。（一）运行和热控、继保检修专业的青年员工的培养目标及职业发展路径1、入职一年通过定向见习，具有本岗位一般技能水平；2、见习期完毕后，再通过两年的成长期培养，使青年员工的技能达到检修专责工、运行主值岗位水平；3、经过第四、第五年的成熟期培养后，青年员工的技能达到检修班长、运行机组长水平。（二）设备点检专业青年员工的培养目标及职业发展路径1、入职一年通过定向见习，具有本岗位一般业务水平，即在师傅的指导下，可以完成一般的业务工作；2、见习期完毕后，再通过两年的成长期培养，达到独立完成业务工作的能力，具备点检员岗位资格；3、经过第四、第五年的成熟期培养后，达到专业主管
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水平。（三）职能部门青年员工的培养目标及职业发展路径1、入职一年通过定向见习，具有本岗位一般业务水平，
即在师傅的指导下，可以完成一般的业务工作；2、见习期完毕后，再通过两年的成长期培养，达到独
立完成业务工作的能力，具备管理专责岗位资格；3、经过第四、第五年的成熟期培养后，达到主任助理
的工作水平。四、培养的实施（一）、各阶段青年员工培养重点2010年以前入职的青年员工，已进入成熟期培养，他
们对电力行业均有一定的认知，应注重综合能力与素质的提高，通过各种形式培训使他们早日成为各专业岗位的骨干。
2010年以后入职的青年员工，还处于见习期或成长期，应以掌握基本的岗位知识的培训为主，使他们在日常授课及多种形式的培训中尽快掌握管理的基本流程及特点、技术的基本原理及要素、生产的基本操作及要点，达到独立工作的能力。
（二）青年人才培养导师制1、导师制的原则导师制是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或经验不足但具有发展潜力的员工建立的支持性关系。
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2、导师库根据青年员工各培养期不同，建立包括三个层次的导师的导师库。3、指导内容由相应的导师针对青年员工的见习期、成长期、成熟期为其制定包含相应内容的培训计划并实施。（三）培养形式1、在建立导师制的基础上，根据青年员工工作部门和岗位不同，采取相应培训方式进行青年人才培养。（1）对在职能部门的青年员工的培养形式：日常培训：按照本岗职责通过每月参与技术问答等常规培训进行日常的业务知识培训。岗位轮换：实行AB角制度，由本部门主任安排，一是在本部门内部平行岗位之间轮岗，拓展专业广度；二是在做好本职工作的前提下，见习更高一级岗位工作，增加专业知识的深度。使青年员工首先充分掌握本部门范围内工作流程及运转模式。另外，如果条件允许，还可以由人力资源部安排青年员工至其他部门的岗位锻炼，更广泛地拓展其知识面和能力范围。列席高层会议：列席必要的公司高层会议，提高其对公司运营的全面认识。（2）对生产专业岗位的青年员工培养形式：日常培训：按照本岗职责要求进行日常的业务和技能知
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识培训，包括常规培训、技术讲课等。岗位轮换：人力资源部提出建议，各生产部门安排，一
是跨专业轮岗，拓展其专业广度。二是选择工作流程纵向延伸的相关岗位让青年员工见习，使其进一步熟悉整个技术流程的衔接要点，为今后技术水平的提高确定方向。
职责扩大化：给予其更宽泛的职责范围，提高其专业宽度。
岗位技能大赛：定期开展岗位技能大赛，通过比赛的参与提高其学习的主动性。
参与各项生产方案的制定和事故分析会：参与设备检修及启动、停运、安全稳定经济运行方案的制定，参与运行事故分析会，提高其对公司生产系统的认知。
挑战性项目小组：以公司面临的技术难题为基础成立项目攻关小组，并以解决问题为导向提供培训课程。具体的实施流程是要先根据不同的青年员工成立相应的项目小组。然后由各个小组选择自己的课题，管理类的课题可包括，管理问题解决方案撰写、制度的编写、流程的优化等；生产专业的课题可包括，技改技措方案的撰写、技术难题的改进、生产操作的改进、设备的优化改进等。然后各小组根据自己选择的课题进行研究，在整个课题研究期限内，各个课题小组可根据需求，利用各种方法、手段、措施、工具。最后在规定的截止日期内，由小组成员提交项目课题研究成果，并在公司以PPT形式做出汇报。公司会根据不同的小组课题，为
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小组选派指定的导师，导师全过程指导课题小组直至完成课题成果。
2、其他培训（1）请进来，送出去培训：一是根据青年员工的培训需求，将设备厂家技术人员、调试单位技术人员、社会培训机构的培训师请到公司开展相关知识讲座；二是选派青年员工骨干到同行业单位调研、学习，丰富工作经验，开阔视野，提高业务和技术水平；三是由公司联系高校，给予青年员工学习补助，鼓励青年员工参加在职学历教育，通过深造，进一步提高学历层次。（2）网络培训：充分利用网络优势，将诸如计算机应用知识、实用文体写作知识、班组长岗位能力认证的学习资料等通用知识挂网，采取灵活自愿的学习方式，通过定期考试督促青年员工提高最基本的工作技能。五、考核与激励（一）考核机制在“135技能提升工程”的每个培养期期满后，由青年人才培养管理办公室设立考核项及考核标准，对青年员工给予综合考核。即将业绩考核得分（占60%比例）、日常培训得分（占20%）、参加攻关课题活动、技术比武等（占20%）活动得分相加，一并纳入最终的考核得分。使青年员工在整个培训过程中的表现都与最终考核的量化分数息息相关，可
篇六：青年人才培养实施方案
青年人才培养方案
为创建有利于青年员工成长的良好环境，加快公司青年人才的培养，建立一支职业素养一流、业务技能一流、工作作风一流、岗位业绩一流的青年人才队伍，按照华北公司《关于加强青年人才培养的指导意见》的要求，制定本方案。
一、青年人才培养组织机构（一）公司成立青年人才培养领导小组（以下简称“领导小组”）。组长：成员：领导小组职责：
1、讨论决定有关青年人才培养方案、专项奖励基金的确定等重大
事项；
2、对各部门的青年人才培养工作进行督导；
3、对有关青年员工成长程度的考核测评的结果给予审核并提出建
议；
4、对青年人才培养的激励机制的落实给予审核；
5、提出对培养负责人的考核的意见和建议；
（二）青年人才培养管理办公室领导小组下设青年人才培养管理办公室，办公室设在人力资源部，主任由人力资源部主任，成员为各部门主任。
其职责为：
1、讨论研究青年人才培养方案的制定，并具体实施；
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2、研究确定培养对象，并明确各部门培养对象名单；3、落实有关青年人才培养过程中的激励措施；4、对本部门青年员工的成长程度负有直接责任。
二、培养对象公司所属正式员工中，热爱本职工作，遵守公司规章制度，具有较强的事业心和责任感，谦虚好学、工作勤奋、大专及
以上学历的35岁及以下青年员工。三、培养目标及职业发展路径与华北公司提出的“135技能提升
工程”相一致。（一）运行和热控、继保检修专业的青年员工的培养目标及职业发展路径
1、入职一年通过定向见习，具有本岗位一般技能水平；2、见习期完毕后，再通过两年的成长期培养，使青年员工的技能
达到检修专责工、运行主值岗位水平；
3、经过第四、第五年的成熟期培养后，青年员工的技能达到检修
班长、运行机组长水平。（二）设备点检专业青年员工的培养目标及职业发展路径
1、入职一年通过定向见习，具有本岗位一般业务水平，即在师傅
的指导下，可以完成一般的业务工作；
2、见习期完毕后，再通过两年的成长期培养，达到独立完成业务
工作的能力，具备点检员岗位资格；
3、经过第四、第五年的成熟期培养后，达到专业主管
水平。（三）职能部门青年员工的培养目标及职业发展路径
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1、入职一年通过定向见习，具有本岗位一般业务水平，即在师傅
的指导下，可以完成一般的业务工作；
2、见习期完毕后，再通过两年的成长期培养，达到独立完成业务
工作的能力，具备管理专责岗位资格；
3、经过第四、第五年的成熟期培养后，达到主任助理的工作水平。
四、培养的实施（一）、各阶段青年员工培养重点
2010年以前入职的青年员工，已进入成熟期培养，他们对电力行
业均有一定的认知，应注重综合能力与素质的提高，通过各种形式培训使他们早日成为各专业岗位的骨干。
2010年以后入职的青年员工，还处于见习期或成长期，应以掌
握基本的岗位知识的培训为主，使他们在日常授课及多种形式的培训中尽快掌握管理的基本流程及特点、技术的基本原理及要素、生产的基本操作及要点，达到独立工作的能力。
（二）青年人才培养导师制
1、导师制的原则导师制是指企业中富有经验的、有良好管理技能
的资深管理者或技术专家，与新员工或经验不足但具有发展潜力的员工建立的支持性关系。
2、导师库
根据青年员工各培养期不同，建立包括三个层次的导师的导师库。
3、指导内容
由相应的导师针对青年员工的见习期、成长期、成熟期为其制定包含相应内容的培训计划并实施。
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（三）培养形式1、在建立导师制的基础上，根据青年员工工作部
门和岗位不同，采取相应培训方式进行青年人才培养。
（1）对在职能部门的青年员工的培养形式：日常培训：按照本
岗职责通过每月参与技术问答等常规培训进行日常的业务知识培训。
岗位轮换：实行AB角制度，由本部门主任安排，一是在本部门
内部平行岗位之间轮岗，拓展专业广度；二是在做好本职工作的前提下，见习更高一级岗位工作，增加专业知识的深度。使青年员工首先充分掌握本部门范围内工作流程及运转模式。另外，如果条件允许，还可以由人力资源部安排青年员工至其他部门的岗位锻炼，更广泛地拓展其知识面和能力范围。
列席高层会议：列席必要的公司高层会议，提高其对公司运营的全面认识。
（2）对生产专业岗位的青年员工培养形式：日常培训：按照本岗
职责要求进行日常的业务和技能知识培训，包括常规培训、技术讲课等。岗位轮换：人力资源部提出建议，各生产部门安排，一是跨专业轮岗，拓展其专业广度。二是选择工作流程纵向延伸的相关岗位让青年员工见习，使其进一步熟悉整个技术流程的衔接要点，为今后技术水平的提高确定方向。职责扩大化：给予其更宽泛的职责范围，提高其专业宽度。岗位技能大赛：定期开展岗位技能大赛，通过比赛的参与提高其学习的主动性。参与各项生产方案的制定和事故分析会：参与设备检修及启动、
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停运、安全稳定经济运行方案的制定，参与运行事故分析会，提高其对公司生产系统的认知。
挑战性项目小组：以公司面临的技术难题为基础成立项目攻关小组，并以解决问题为导向提供培训课程。具体的实施流程是要先根据不同的青年员工成立相应的项目小组。然后由各个小组选择自己的课题，管理类的课题可包括，管理问题解决方案撰写、制度的编写、流程的优化等；生产专业的课题可包括，技改技措方案的撰写、技术难题的改进、生产操作的改进、设备的优化改进等。然后各小组根据自己选择的课题进行研究，在整个课题研究期限内，各个课题小组可根据需求，利用各种方法、手段、措施、工具。最后在规定的截止日期内，由小组成员
提交项目课题研究成果，并在公司以PPT形式做出汇报。公司会根
据不同的小组课题，为小组选派指定的导师，导师全过程指导课题小组直至完成课题成果。
2、其他培训
（1）请进来，送出去培训：一是根据青年员工的培训需求，将设
备厂家技术人员、调试单位技术人员、社会培训机构的培训师请到公司开展相关知识讲座；
二是选派青年员工骨干到同行业单位调研、学习，丰富工作经验，开阔视野，提高业务和技术水平；
篇七：青年人才培养实施方案
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青年人才培养实施方案
青年人才培养实施方案1目前，我厂职工整体文化素质、技术水平呈平稳上升趋势，但总体水平仍然偏低，还存在人才管理机制较落后、培训机制较滞后，激励机制存在缺陷、企业后备力量不足等诸多问题。根据公司的发展趋势和我厂的实际情况，特制定了以下人才培养计划。一、加强管理，完善人才培养机制改变传统的人才培养方式，改变用人理念，真正树立“以人为本”的管理思想。企业对人才的管理并非是简单的“管人”，也并非是单纯的待遇提升，而更应该是关怀人、重视人和尊重人，塑造良好的人才培养环境。只有按照个人的身心特点去实施管理，才能最大限度的发挥自身的主动性、积极性和创造性。实施人性化管理，通过关怀员工的身心健康、员工的生活环境等，用关心和服务员工来换取员工的主人翁意识
和忠诚服务。二、实施梯队人才培养模式人才充足、均衡，后备力量强大是企业得以持续发展的基础条件。
因此，制定梯队人才培养实施计划，是人才战略管理的重要内容。梯队人才培养包括管理型梯队人才和技术型梯队人才培养。企业应对员
工的特点、专长进行有目的有方向的培养，设立清晰的梯队人才职业生涯发展规划，完善职业生涯发展通路，明确人才推荐、储备、培训、考核等制度，建立健全人才管理制度与流程。增强员工自我提升的信心与动力。本着公平公正公开的原则，引导员工通过努力提升自己获得职业发展。积极稳妥，有步骤的实施变革，确保公司实现新跨越。
三、加大对人力资源培训的投入对人才的培训支出不仅仅是单纯的经费投入，更是一种重要的投资，这种投资在促进员工素质提高的同时，更有技术上、管理上的回
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报，而且这种回报比单纯的资金投资更为长远更为有意义。因此，企业应该建立完善的人力资源培训体系，明确培训流程。不同的岗位有不同的技能和操作要求，针对不同类型的员工，制定选择标准，避免培训对象的随意选择性。培训中，组织应该全程控制，应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系，建立培训效果反馈系统。同时，除了正规培训外，在日常管理中，可以开发各岗位帮带教练。
四、健全激励机制制度在人才培养中应考虑到“双赢”，在对员工职业生涯规划上，动态的为员工创造职业发展空间，以空间激发员工自我发展动力，以机制促进员工成长。为了使人才资源发挥最大的效用，应根据其需求对其进行有效激励，同时为了保证人才资源效用符合本公司的利益，同时必须对其进行有效的监督与制约。五、制定完善的考核、评价制度培养人才需要合理的考核与评价制度，考核、评价制度应遵照多量
化，多维度。针对不同岗位的关键胜任力人物，制定有侧重的考核指标系统，充分发挥专业人才特长，公正考核，综合评价。
总之，企业要发展，人才是关键。只有不断提高员工的技能水平,才能使企业保持较强的创新能力,才能为企业的长远发展提供动力，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
青年人才培养实施方案2在快速发展的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为
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规范制度、建立机制、完善设施、强化载体、注重创新”的总体思路来制定相应措施。根据集团公司的实际情况及所从事产业的特点，建立集团选人、育人、用人政策，制定科学的考核与激励机制，重视人才的自我价值的实现。具体措施和方案如下：
(一)网民以及媒体宣传制定宣传工作方案，采取多种形式，大力宣传实施人才强企战略的重大意义和基本要求，宣传各单位各部门做好人才工作的经验做法，营造全系统高度重视、关心支持人才工作的氛围，树立科学的人才观，构建人才强企的经营理念。在有色集团网站和《广西有色》报上开设“人才强企”专栏，定期组稿宣传人才强企战略，及时反映战略实施动态和取得的成果。(二)人才队伍建设规划1、充分利用集团公司现有的人才培养平台，发挥“人才小高地”、博士后流动工作站的作用，利用八桂学者、特聘学者岗的设立优势，推
进集团公司“高端领军人才引进工程”计划，通过项目合作、校企合作、产学研结合的途经，通过柔性引进的办法引进院士和博导等，带动科技队伍的成长和培养。
2、抓好集团公司下属企业领导班子建设，对班子的考察选拔、使用配置、能力标准、培养方法手段、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。加强对年轻管理干部的培养使用，促进管理人员队伍的专业化和年轻化。
3、制定和实施专业技术人才队伍建设计划，对专业技术人才队伍建设的范围数量、能力标准、培养方法手段、开发培养计划进度、考察选拔、使用配置、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。合理配置人力资源，提高人力资源使用效率。创新和完善人才评价、选拔、使用、激励、保障机制，营造优良的人才发展、人尽其才的制度环境。
4、摸清高技能人才队伍的现状，制定和实施高级技能人才队伍的
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建设培养计划。对高级技能人才队伍建设的需求、培养方法手段、开发
为目标，按人员层次设计培训内容，分层次、分类别、重点突出地设
培养计划进度等方面进行系统的研究和部署。
置培训课程。
5、制定和实施集团公司下属企业的董事和监事队伍建设，加强集
研究设立高级人才开发培养专项资金，有计划、有重点的培养高
团公司对下属公司的调控力度。
尖端有色人才。适时研究和提出高层次人才国际化培训计划，为下一
(三)职工教育培训
步集团“走出去”战略提供人才。
制定员工教育培训管理措施，对员工教育培训工作进行制度化、规
全面加强企业领导人员的政治理论学习和思想作风建设，企业领
范化、科学化的管理。严格执行培训经费的按规定提取和使用，严禁挪
导人员及其后备人员五年内全部轮训一遍。分批选送优秀后备干部到
作他用。使培训经费和资源得到有效和充分利用，把员工教育培训作为
各类党校、高校学习深造。
公司的一种投资行为，将公司培育成学习型组织。拓展人才培训渠道，
制定分阶段培养计划，有计划地开展后续学历教育，优化员工队
满足专业技术人才的继续学习需要，为开发员工潜能、实现集团发展目
伍文化结构。加强技能开发培训与鉴定工作，制定分阶段开发培养计
标提供智力支持。
划，分批进行技能升级，优化员工队伍技术等级结构。经常性地开展
围绕创新能力建设，各下属企业根据自身各类人才特点，研究制定
员工业务技术比武活动。
各类人才的能力建设标准，加大教育培训力度。根据不同岗位的工作要
强化专业技术人员继续教育，提高专业技术人员队伍整体素质。
求和不同类别员工的培训需求，以全面提高员工的素质和岗位胜任能力
深化职称制度改革，抓好专业技术任职资格和职务评聘工作。
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(四)人才的考核评价
激励相结合的方法。
建立科学的经营管理人才考核和评价指标体系。制定专业技术人员
2、制定实施首席学者和专业技术带头人津贴制度。
和高技能人才的岗位考核标准，创新人才评价方法。建立技术人才评价
3、研究制订集团公司优秀学者、优秀员工等荣誉称号序列及评比
指标体系，在人才考察使用中试行定量评价、能力测试与职业倾向测试。表彰、奖励办法。
(五)人才的选拔使用
4、深化社会保障制度改革，进一步完善企业社会保障制度，进一
制定企业领导人员管理措施，使企业领导人员的管理走上制度化、步推进实施有色集团企业年金管理制度，强化各类保险和福利待遇的
规范化的轨道。建设企业领导人员后备队伍，制定后备干部管理措施。激励作用。
完善下属公司董事会和监事会管理制度，切实行使其相应权力，履
5、设计员工职业生涯通道，有效支撑企业内部的晋升制度和职业
行其职责。加强董事和监事的选聘、考核和管理。使董事监事的管理走
生涯规划，建立技术类和管理类人才通道，并实现对员工的激励，引
上制度化、规范化的轨道。
导员工将个人目标与组织目标协调一致。
研究制定首席学者和专业技术带头人评选和聘任制度。建立集团公
青年人才培养实施方案3
司各类学者人才库。实施人才储备战备。
财经学院卓越人才培养计划实施方案（讨论稿）为切实提升财经
(六)人才的`激励机制
学院专业建设内涵，提高财经学院人才培养质量，经学院教职员工充
1、完善企业管理人员年薪制实施办法，研究探索短期激励与长期
分讨论，特制定财经学院卓越人才培养计划实施方案。
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一、卓越人才培养计划的组织管理在学院党政领导下，根据归口管理的基本原则，以办公室、实验室、教学系为实施单元，制定相应实施细则。学院党政领导班子负责总体计划研究、任务分解、过程控制与总结。二、卓越人才培养计划总体目标以“特立交通，经济天下”为办学特色，以“深化教学改革，推动学科发展，建设教学研究型学院”为主题，以培养具有“深厚的人文底蕴、强烈的创新意识、宽广的国际视野、扎实的专业知识”的复合型人才为目标。三、卓越人才培养计划实施方案（一）专业提升计划1.专业提升计划目标“专业提升计划”以促进财经学院所有本科专业内涵提升为根本目标，各专业通过5年建设，建成在市内有较强竞争力、在校内拥有比较
优势与特色的专业，使我院人才培养质量再上一个新台阶。（1）会计学专业进一步强化专业优势与特色，人才培养质量、专业综合实力和社
会知名度达到市内同类院校先进水平，校内专业评估达到“优秀”，并争取通过国家专业评估与认证。（2）市场营销专业进一步完善人才培养体系，明确专业特色与优势，加强实习基地
建设，加强校企合作，人才培养质量、专业综合实力和社会知名度达到市内同类院校前列，校内专业评估达到“良好”，并积极争取成为市级特色专业建设点。
（3）经济学专业进一步完善人才培养体系，培育专业特色与优势，人才培养质量、专业综合实力和社会知名度达到校内先进水平，校内专业评估达到“合格”，并积极争取成为校级特色专业。
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（4）国际经济与贸易专业健全人才培养体系，培育专业特色与优势，人才培养质量、专业综合实力达到校内中上水平，校内专业评估达到“合格”，并积极争取成为校级特色专业。2、专业提升计划基本思路（1）研究专业发展战略、人才培养定位，明确专业建设目标与建设思路，确定专业特色和优势建设方向。各专业成立专业建设委员会，委员会由外校专家、行业专业、校内专业专家构成，负责专业的建设和发展。各专业在研究专业发展定位、优化人才培养方案时，必须邀请专业建设委员会专家讨论、诊断2次以上，由学院相关领导牵头，各系负责组织。（2）完善与优化人才培养方案，创新人才培养模式，形成科学合理的课程体系和实践教学体系。
在新修订的人才培养方案中，要进一步突出实验实践教学，各专业在把握总学分不变的前提下，适当增加实验实践学分。形成理论课程、课内实验课程、独立实验课程、实训课程、课外实践课程相互融合相互补充的有机体系。
理论课程的设置，要符合应用型人才培养的基本方向，突出学生动手实践能力的培养，要与学分制密切结合，逐步实现学生选课、选师、选时的自由。
（3）加强课程建设，更新教学内容，完善教学大纲，建设精品课程。
逐步推行课程负责人制，完善课程授课质量规范，建立院-校-市三级精品课程体系。
（4）加强教材建设，完善实验教材。加强学院教材规划与建设，特别是加强实验课程大纲与教材的编写与出版。
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（5）加强教学团队建设，提升专业师资队伍素质。
实践计划，年末提交实践总结。
各专业根据课程性质努力打造优质教学团队，完善团队考评机制，
（3）创造学生校内实践平台，提升学生校内实践能力。由学生实
加强团队建设与学习，不断提升专业教师队伍素质。
践工作部与宣传部、学工部、后勤总公司密切合作，建立校内学生实
（6）加强教学改革与研究，围绕专业建设与人才培养开展针对性
践教学基地。
的改革实践。
（4）创造并拓展学生校外实践平台，提升学生校外实践能力。以
以培养学生综合能力为基本目标，不断进行教学改革与研究，加强
学生实践工作部为主导，以学生社团为依托，组织学生开展校外实践
理论课程、实验课程、实践课程的教学形式、教学内容及考核方式等方
活动，创新实践活动形式和内容。
面的改革，并形成一系列改革成果。
（5）积极组织学生参与国内外各种专业竞赛，不断提高学生综合
（二）学生实践能力提升计划
运用知识的能力和组织能力，培养学生的团队合作精神。
（1）更新教育理念，实现从重视学生知识传授向重视学生综合能
（三）学生人文礼仪素质提升计划
力培养的转变。用3-5年时间将各个专业打造为实践特色鲜明的应用型
（1）制定财经学院学生礼仪规范标准，加强学生传统文化教育。
专业。
（2）加强学生文体素质培养，举办形式多样的学生文体比赛。
（2）成立学生实践工作部，专职管理学生校内外实践活动。学生
（3）加强学生职业道德、社会公德培养，构建学生道德档案，建
实践工作部由专业教师、学生工作教师、学生干部组成，每年年初制定
立学生道德信息跟踪系统。
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（四）学生就业提升计划
相关专业专家构成，负责专业的建设和发展，确定专业发展定位，探
（1）完善财经学院学生就业工作制度规范，明确学院、教学系、
索专业发展特色，诊断专业发展问题，提出专业发展实施方案。
教辅人员和专业教师的职责。
（二）教学团队
（2）广泛联系社会行业单位，建设学生就业实习基地，拓宽学生
以学科专业为基础，以相似相近课程群为单元，整合学院教学资
就业渠道。
源，组建优质教学团队。教学团队实行负责人制，设负责人1人，每
（3）加强学生就业指导，更新就业观念，创新就业形式。
个教学团队由若干相关课程负责人组成。
（4）通过3-5年时间的建设，会计系签约率达到校内前十位，一
（二）科研团队
次性就业率超过96%；市场营销系签约率达到校内前二十位，一次性就
以学科专业为基础，以教师研究兴趣为导向，以教师研究方向为
业率超过93%；经济学系签约率达到校内前三十位，考研率达到20%，
核心，整合学院科研资源，组建优质科研团队。科研团队实行负责人
一次性就业率超过90%；国际经济与贸易系签约率达到校内前三十五位，
考研率达到20%，一次性就业率超过88%。
四、卓越人才培养计划实施的组织保障
（一）专业建设委员会
各专业成立专业建设委员会，委员会由外校专家、行业专业、校内
篇八：青年人才培养实施方案
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关于加强青年专业技术人才培养的通知
公司所属各单位：为加快青年专业技术人才培养进程,实施人才强企战略,结合我公司的人力
资源发展规划,通过分析青年专业技术人才的特点专长、职责需要、考评情况等,公司决定对青年专业技术人才采取多种培养方式,有效提高他们的专业技术水平.一、培养对象1、热爱本职工作,遵守公司的规章制度,具有较强的事业心和责任感,谦虚好学、工作勤奋的青年专业技术人才.2、年龄在40周岁以下.二、培养目标：
通过加强青年专业技术人才的培养,改善队伍结构,使青年专业技术人才加快适应、早日成才,为公司的发展和建设作出贡献.具体目标有三个层次：1、第一层次培养目标〔公司级〕：系统掌握本专业的理论知识,专业技术水平较高,具备较强的技术开发和开拓创新能力,能够创造性地开展专业技术工作,解决一些关键和重大技术难题,并逐步成为技术带头人.2、第二层次培养目标：掌握本专业的理论知识,专业技术水平明显提升,能综合分析和解决一些专业技术难题,具备一定的科技管理和技术创新能力.3、第三层次培养目标：熟悉岗位基本知识和技能,能独立开展专业技术工作.三、培养方式：1、入职培训：
公司对每一个刚参加工作的大学生实行入职培训,入职培训包括三级安全教育、厂情厂史厂规教育、优秀知识分子座谈、拓展训练以与师徒培训等,通过安全教育,学习##"安全生产十大禁令〞,使刚踏入石化企业的大学生了解该行业铁的安全纪律；通过系统的学习企业发展战略、企业文化、企业规章制度等知识,使受培人尽快了解企业的过去、现状和愿景；通过新、老知识分子座谈,为他们树立榜样、认清方向、增强克服困难的信心；通过拓展训练,发挥个人潜能,培养团队精神.入职培训为培养对象转变角色、加快适应提供了很好的机会,各单位要与时将大学生抽调出来进行集中培训.
单位要热情接待刚参加工作的大学生,为他们提供生活、工作、学习上的帮
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助,单位领导要与之谈话,介绍本单位情况并对他们讲标准、提要求,为他们配备操作技能水平高、自身要求严格的操作人员担任师傅,并签订师徒合同,明确双方的职责X围、培训时间以与培训标准.2、轮岗培训：〔1〕轮岗培训分为单位级和公司级两种层次,单位级轮岗培训由各单位自行组织,公司级轮岗培训由人力资源处根据实际需要,组织单位之间进行.申报公司级轮岗培训的人员必须先通过单位级的轮岗培训.〔2〕对分配在管理、技术等岗位的大学生,见习期内必须到生产装置轮岗培训3个月以上.对分配在生产车间的大学生,车间应给他们提供在关键岗位轮岗培训的机会,促进其学习生产技术知识,培养工作能力.公司每年组织一次对表现优秀的青年专业技术人才进行跨单位的轮岗培训.〔3〕轮岗培训期间,人力资源处和基层单位对培训效果进行考核,通过跟踪考察、考核,对培训效果进行确认,培训达到岗位要求,则确定培训结束,并作好培训记录,培训结果将作为岗位竞争上岗的一种资格,公司将逐步将其配置到发挥自己优势的岗位上,促其早日成才.培训没有达到岗位要求的,将继续进行培训.3、"导师制〞培养：
根据总部《##青年专业技术人才培养"导师制〞管理暂行规定》精神,专业技术人才培养试行"导师制〞〔以下简称"导师制〞〕,通过具有良好的职业道德、较高的理论水平和丰富的专业技术实践经验的高层次优秀管理和技术专家、高级技师,采取一带一、一带多或多带一形式,培养一批专业基础知识和学术技术水平较高、发展潜力较大的青年专业技术人才,使他们的综合素质提高到较高水准,为炼油结构调整和产品质量升级项目培养专业技术人才."导师制〞具体实施办法如下：
根据人才成长规律和我公司发展需要,按专业技术水平、综合素质和工作业绩等,对青年专业技术人才分第一、第二、第三培养层次实施"导师制〞.〔1〕导师选聘条件：a.具有良好的职业道德,在所从事专业领域有比较深入的研究,学术造诣高、技术全面的管理和技术专家.b.在科研开发、技术进步、技能操作等方面成绩显著,作为主要成员承担过重要研究课题重要工程项目中主要部分的研究、技术工作,或解决过其中关键技术问
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题或复杂的生产问题,所取得的成果通过地市级与以上业务主管部门的鉴定或验收,并取得明显的经济效益和社会效益.c.所从事专业为石油化工、机械设备、热能动力、仪表电气、信息工程、安全环保、财务管理、经营管理等主体专业.d.具备指导培养对象学习和开展专业技术工作的条件和能力.e.操作水平高、解决实际生产问题能力强、能创新地攻克专业技术难题、组织技术攻关的高级技能人才.〔2〕导师职责：a.认真遵守相关规定,履行相关职责,按要求完成培养任务.b.根据培养对象的专业特长和工作能力,指导培养对象选定培养课题,制定有针对性的培养计划和目标.c.全程监督、指导培养对象开展课题研究和专业技术工作,认真传授专业技术工作的思路、方法和经验,解决培养过程中出现的问题.d.定期检查培养对象的工作、学习情况,协助有关部门对培养对象进行考核评价.〔3〕培养对象职责：a.认真遵守相关规定,履行相关职责,按要求完成被培养任务.b.加强理论学习,钻研业务知识,尊敬导师,虚心求教,定期向导师汇报工作、学习和思想情况.c.在导师指导下,完成培养专业管理、专业技术和操作技能等工作.d.结合培养课题和工作实际,撰写专业技术论文.〔4〕签订培养协议a.建立导师人才库,对符合导师选聘条件、具有带徒意愿的管理和技术专家、高技能人才,纳入导师专家库管理.建立动态管理和人才考核评价机制,定期对专家库成员进行补充、调整.纳入"导师制〞管理的培养对象应与单位、导师签订三方培养协议.b.培养协议内容：培养协议期限：培养协议期限为1-3年.签订培养协议须约定培训期满服务期限,其中第一层次培养对象约定期限为5年,第二、三层次约定期限为4年.
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4、开展专业技术论文撰写：
为提高专业技术人员整体技术水平,督促他们与时进行技术总结,决定要求青年专业技术人员每年必须撰写一篇以上的论文.〔1〕论文要求：
篇九：青年人才培养实施方案
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关于加强青年专业技术人才培养的通知
公司所属各单位：
为加快青年专业技术人才培养进程，实施人才强企战略，结合我公司的人力
资源开展规划，通过分析青年专业技术人才的特点专长、职责需要、考评情况等，
公司决定对青年专业技术人才采取多种培养方式，有效提高他们的专业技术水
平。
一、培养对象
1、热爱本职工作，遵守公司的规章制度，具有较强的事业心和责任感，谦虚好
学、工作勤奋的青年专业技术人才。
2、年龄在40周岁以下。
二、培养目标：
通过加强青年专业技术人才的培养，改善队伍构造，使青年专业技术人才加
快适应、早日成才，为公司的开展和建立作出奉献。具体目标有三个层次：
1、第一层次培养目标〔公司级〕：系统掌握本专业的理论知识，专业技术水平较
高，具备较强的技术开发和开拓创新能力，能够创造性地开展专业技术工作，解
决一些关键和重大技术难题，并逐步成为技术带头人。
2、第二层次培养目标：掌握本专业的理论知识，专业技术水平明显提升，能综
合分析和解决一些专业技术难题，具备一定的科技管理和技术创新能力。
3、第三层次培养目标：熟悉岗位根本知识和技能，能独立开展专业技术工作。
三、培养方式：
1、入职培训：公司对每一个刚参加工作的大学生实行入职培训，入职培训包括三级平安教
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育、厂情厂史厂规教育、优秀知识分子座谈、拓展训练以及师徒培训等，通过平安教育，学习XX“平安生产十大禁令〞，使刚踏入石化企业的大学生了解该行业铁的平安纪律；通过系统的学习企业开展战略、企业文化、企业规章制度等知识，使受培人尽快了解企业的过去、现状和愿景；通过新、老知识分子座谈，为他们树立典范、认清方向、增强克制困难的信心；通过拓展训练，发挥个人潜能，培养团队精神。入职培训为培养对象转变角色、加快适应提供了很好的时机，各单位要及时将大学生抽调出来进展集中培训。
单位要热情接待刚参加工作的大学生，为他们提供生活、工作、学习上的帮
助，单位领导要与之谈话，介绍本单位情况并对他们讲标准、提要求，为他们配
备操作技能水平高、自身要求严格的操作人员担任师傅，并签订师徒合同，明确
双方的职责X围、培训时间以及培训标准。
2、轮岗培训：
〔1〕轮岗培训分为单位级和公司级两种层次，单位级轮岗培训由各单位自行组织，
公司级轮岗培训由人力资源处根据实际需要，组织单位之间进展。申报公司级轮
岗培训的人员必须先通过单位级的轮岗培训。
〔2〕对分配在管理、技术等岗位的大学生，见习期内必须到生产装置轮岗培训3
个月以上。对分配在生产车间的大学生，车间应给他们提供在关键岗位轮岗培训
的时机，促进其学习生产技术知识，培养工作能力。公司每年组织一次对表现优
秀的青年专业技术人才进展跨单位的轮岗培训。
〔3〕轮岗培训期间，人力资源处和基层单位对培训效果进展考核，通过跟踪考
察、考核，对培训效果进展确认，培训到达岗位要求，那么确定培训完毕，并作
好培训记录，培训结果将作为岗位竞争上岗的一种资格，公司将逐步将其配置到
发挥自己优势的岗位上，促其早日成才。培训没有到达岗位要求的，将继续进展
培训。
3、“导师制〞培养：
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根据总部?XX青年专业技术人才培养“导师制〞管理暂行规定?精神，专业技
术人才培养试行“导师制〞〔以下简称“导师制〞〕，通过具有良好的职业道德、
较高的理论水平和丰富的专业技术实践经历的高层次优秀管理和技术专家、高级
技师，采取一带一、一带多或多带一形式，培养一批专业根底知识和学术技术水
平较高、开展潜力较大的青年专业技术人才，使他们的综合素质提高到较高水准，
为炼油构造调整和产品质量升级工程培养专业技术人才。“导师制〞具体实施方
法如下：
根据人才成长规律和我公司开展需要，按专业技术水平、综合素质和工作业
绩等，对青年专业技术人才分第一、第二、第三培养层次实施“导师制〞。
〔1〕导师选聘条件：
a.具有良好的职业道德，在所从事专业领域有比拟深入的研究，学术造诣高、技
术全面的管理和技术专家。
b.在科研开发、技术进步、技能操作等方面成绩显著，作为主要成员承当过重要
研究课题重要工程工程中主要局部的研究、技术工作，或解决过其中关键技术问
题或复杂的生产问题，所取得的成果通过地市级及以上业务主管部门的鉴定或验
收，并取得明显的经济效益和社会效益。
c.所从事专业为石油化工、机械设备、热能动力、仪表电气、信息工程、平安环
保、财务管理、经营管理等主体专业。
d.具备指导培养对象学习和开展专业技术工作的条件和能力。
e.操作水平高、解决实际生产问题能力强、能创新地攻克专业技术难题、组织技
术攻关的高级技能人才。
〔2〕导师职责：
a.认真遵守相关规定，履行相关职责，按要求完成培养任务。
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b.根据培养对象的专业特长和工作能力，指导培养对象选定培养课题，制定
有针对性的培养方案和目标。
c.全程监视、指导培养对象开展课题研究和专业技术工作，认真传授专业技
术工作的思路、方法和经历，解决培养过程中出现的问题。
d.定期检查培养对象的工作、学习情况，协助有关部门对培养对象进展考核
评价。
〔3〕培养对象职责：
a.认真遵守相关规定，履行相关职责，按要求完成被培养任务。
b.加强理论学习，钻研业务知识，尊敬导师，虚心求教，定期向导师汇报工
作、学习和思想情况。
c.在导师指导下，完成培养专业管理、专业技术和操作技能等工作。
d.结合培养课题和工作实际，撰写专业技术论文。
〔4〕签订培养协议
a.建立导师人才库，对符合导师选聘条件、具有带徒意愿的管理和技术专家、高
技能人才，纳入导师专家库管理。建立动态管理和人才考核评价机制，定期对专
家库成员进展补充、调整。纳入“导师制〞管理的培养对象应与单位、导师签订
三方培养协议。
b.培养协议内容：
培养协议期限：培养协议期限为1-3年。
签订培养协议须约定培训期满效劳期限，其中第一层次培养对象约定期限为5年，
第二、三层次约定期限为4年。
4、开展专业技术论文撰写：
为提高专业技术人员整体技术水平，催促他们及时进展技术总结，决定要求
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青年专业技术人员每年必须撰写一篇以上的论文。〔1〕论文要求：
论文主题为结合公司生产经营和本职工作实际，着重围绕解决生产、经营、开展的实际问题而进展的技术分析、理论探讨、技术总结、经历总结交流等。〔2〕表彰和奖励：
公司将对优秀论文的作者进展表彰和奖励，颁发荣誉证书，在送外培训、技术交流、晋职晋级等方面优先考虑；优秀论文印刷装订成册出版在公司内部发行，特别优秀的论文推荐到有关刊物发表。四、工作程序：1、确立培养对象：由符合培养条件的青年专业技术人员提出申请，基层单位按需推荐，完成了入职培训和轮岗培训的培养对象才有资格申报“导师制〞培养，公司审定第一层次“导师制〞培训人员，人力资源处与各单位共同确定第二层次人员，各单位确定第三层次培养人员。4、师徒遴选及结对：按专业对口的原那么，遴选导师和培养对象推荐人选并师徒结对，确定培养课题，制定培养方案等。每名导师原那么上可以指导1-3名培养对象。5、组织审核培养对象和导师人选、师徒结对及培养方案和目标等情况。6、提交专业论文：培养协议期满，培养对象提交一篇专业技术论文。五、考核与评价：1、考核评价：
主要考核评价导师及培养对象培养协议履行情况、培养对象专业技术和理论知识掌握情况、培养实施进度及任务完成、取得的成绩等方面。原那么上应每年对培养实施情况进展一次考核评价，培养协议期满进展综合考核评价。考核结果分优、良、合格、不合格四个等级。
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2、考核评价结果的应用：
〔1〕考核评价结果应作为选拔使用、评优评先、奖惩兑现的主要依据。
〔2〕年度考核评价中，对考核“优〞的给予表彰；考核“不合格〞的，对导师
和培养对象分别进展谈话，分析原因，对下阶段工作提出改良意见或调整培养方
案等。
〔3〕培养协议期满综合考核评价中，对考核“优〞的导师和培养对象分别给予
表彰和奖励，导师可直接列为下次“导师制〞人选。考核“不合格〞的，应延长
培养期，延长期最长不超过6个月。延长期满考核仍不合格的，培养协议自动失
效，导师不再纳入导师专家库管理。
3、有关待遇：〔1〕师徒培训：
a.指导师傅有权在岗位职责X围内给受培者分配工作和学习任务，有权向班组、
单位提出奖罚建议；
b.指导师傅如能认真履行师徒合同，每月奖励50元培训指导费；
c.受培者在规定时间内未达标，对师傅的奖励要视情况扣罚；
d.指导师傅或徒弟一方不认真履行师徒合同，另一方有权向单位申请终止师
徒合同，经单位裁定终止本合同，并对有关责任者进展处分；
e.受培者发生违章违纪及责任事故，如系指导师傅未履行合同所致，指导师
傅应承当责任并承受处分。
〔2〕“导师制〞：
培养期间，对在带徒过程工作认真负责并取得显著效果的导师实行奖励政
策，奖励标准分别为一类3000元/年.人、二类2000元/年.人、三类1000元/年.人。
〔3〕轮岗培训的待遇按公司的有关规定执行。
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六、几点要求：
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1、各单位要加强对青年专业技术人才的培养和考核，要加强组织领导，对刚毕
业的大学生要确定品行端正、责任心强、技能水平高的操作人员担任师傅，言传
身教，要签订师徒合同，对双方要有要求并纳入单位的绩效管理体系。
2、对有事业心和责任心、虚心好学的青年专业技术人员，要有意识地给任务、
压担子,积极组织轮岗培训并确定相应的导师，全面提高他们的专业技术水平。
3、积极开展多种形式的专业技术活动，在组织专题技术攻关中吸收青年专业技
术人才参加，做好传、帮、带；积极参与技术论坛，提高专业技术水平。
4、积极组织本单位的青年专业技术人才撰写技术论文，并在工作协调、提供技
术资料等方面创造条件。
5、做好专业技术岗位的设置工作，做好专业技术职务任职资格评审的制度化、
规X化，将职称评审政策向青年专业技术人才倾斜，严禁超编聘任、混编聘任。
6、加强青年人才的宣传表彰工作，形成尊重知识、热爱学习、崇尚技术的气氛，公司将每年举办一次论文评比工作，并将论文评比、表彰、奖励等工作标准化、制度化、常态化，对组织得好的单位，公司也一并给予奖励。
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篇十：青年人才培养实施方案
关于加强青年专业技术人才培养的通知
公司所属各单位：为加快青年专业技术人才培养进程,实施人才强企战略，结合我公司的人力
资源发展规划，通过分析青年专业技术人才的特点专长、职责需要、考评情况等，公司决定对青年专业技术人才采取多种培养方式，有效提高他们的专业技术水平。一、培养对象1、热爱本职工作，遵守公司的规章制度，具有较强的事业心和责任感，谦虚好学、工作勤奋的青年专业技术人才。2、年龄在40周岁以下。二、培养目标:
通过加强青年专业技术人才的培养,改善队伍结构，使青年专业技术人才加快适应、早日成才，为公司的发展和建设作出贡献.具体目标有三个层次：1、第一层次培养目标(公司级）：系统掌握本专业的理论知识，专业技术水平较高，具备较强的技术开发和开拓创新能力，能够创造性地开展专业技术工作，解决一些关键和重大技术难题，并逐步成为技术带头人。2、第二层次培养目标:掌握本专业的理论知识，专业技术水平明显提升，能综合分析和解决一些专业技术难题，具备一定的科技管理和技术创新能力。3、第三层次培养目标：熟悉岗位基本知识和技能,能独立开展专业技术工作。三、培养方式：1、入职培训：
公司对每一个刚参加工作的大学生实行入职培训,入职培训包括三级安全教育、厂情厂史厂规教育、优秀知识分子座谈、拓展训练以及师徒培训等，通过安全教育，学习中国石化“安全生产十大禁令”，使刚踏入石化企业的大学生了解该行业铁的安全纪律；通过系统的学习企业发展战略、企业文化、企业规章制度等知识，使受培人尽快了解企业的过去、现状和愿景;通过新、老知识分子座谈，为他们树立榜样、认清方向、增强克服困难的信心；通过拓展训练，发挥个人潜能，培养团队精神.入职培训为培养对象转变角色、加快适应提供了很好的机会，各单位要及时将大学生抽调出来进行集中培训.
单位要热情接待刚参加工作的大学生，为他们提供生活、工作、学习上的帮
助，单位领导要与之谈话，介绍本单位情况并对他们讲标准、提要求，为他们配备操作技能水平高、自身要求严格的操作人员担任师傅,并签订师徒合同，明确双方的职责范围、培训时间以及培训标准.2、轮岗培训:（1）轮岗培训分为单位级和公司级两种层次，单位级轮岗培训由各单位自行组织,公司级轮岗培训由人力资源处根据实际需要,组织单位之间进行。申报公司级轮岗培训的人员必须先通过单位级的轮岗培训。（2)对分配在管理、技术等岗位的大学生，见习期内必须到生产装置轮岗培训3个月以上。对分配在生产车间的大学生，车间应给他们提供在关键岗位轮岗培训的机会，促进其学习生产技术知识，培养工作能力。公司每年组织一次对表现优秀的青年专业技术人才进行跨单位的轮岗培训。(3）轮岗培训期间，人力资源处和基层单位对培训效果进行考核，通过跟踪考察、考核，对培训效果进行确认，培训达到岗位要求，则确定培训结束，并作好培训记录，培训结果将作为岗位竞争上岗的一种资格，公司将逐步将其配置到发挥自己优势的岗位上，促其早日成才。培训没有达到岗位要求的，将继续进行培训.3、“导师制"培养：
根据总部《中国石化青年专业技术人才培养“导师制”管理暂行规定》精神,专业技术人才培养试行“导师制”（以下简称“导师制"），通过具有良好的职业道德、较高的理论水平和丰富的专业技术实践经验的高层次优秀管理和技术专家、高级技师,采取一带一、一带多或多带一形式，培养一批专业基础知识和学术技术水平较高、发展潜力较大的青年专业技术人才，使他们的综合素质提高到较高水准，为炼油结构调整和产品质量升级项目培养专业技术人才。“导师制”具体实施办法如下:
根据人才成长规律和我公司发展需要，按专业技术水平、综合素质和工作业绩等，对青年专业技术人才分第一、第二、第三培养层次实施“导师制”。（1)导师选聘条件:a。具有良好的职业道德,在所从事专业领域有比较深入的研究，学术造诣高、技术全面的管理和技术专家。b.在科研开发、技术进步、技能操作等方面成绩显著，作为主要成员承担过重要研究课题重要工程项目中主要部分的研究、技术工作，或解决过其中关键技术问
题或复杂的生产问题，所取得的成果通过地市级及以上业务主管部门的鉴定或验收，并取得明显的经济效益和社会效益。c。所从事专业为石油化工、机械设备、热能动力、仪表电气、信息工程、安全环保、财务管理、经营管理等主体专业。d。具备指导培养对象学习和开展专业技术工作的条件和能力.e.操作水平高、解决实际生产问题能力强、能创新地攻克专业技术难题、组织技术攻关的高级技能人才.(2）导师职责：a.认真遵守相关规定，履行相关职责，按要求完成培养任务。b。根据培养对象的专业特长和工作能力，指导培养对象选定培养课题，制定有针对性的培养计划和目标。c.全程监督、指导培养对象开展课题研究和专业技术工作，认真传授专业技术工作的思路、方法和经验，解决培养过程中出现的问题。d。定期检查培养对象的工作、学习情况，协助有关部门对培养对象进行考核评价.(3）培养对象职责：a.认真遵守相关规定，履行相关职责,按要求完成被培养任务。b.加强理论学习，钻研业务知识，尊敬导师，虚心求教，定期向导师汇报工作、学习和思想情况。c。在导师指导下,完成培养专业管理、专业技术和操作技能等工作。d.结合培养课题和工作实际，撰写专业技术论文.（4)签订培养协议a。建立导师人才库，对符合导师选聘条件、具有带徒意愿的管理和技术专家、高技能人才，纳入导师专家库管理.建立动态管理和人才考核评价机制,定期对专家库成员进行补充、调整。纳入“导师制”管理的培养对象应与单位、导师签订三方培养协议。b。培养协议内容：培养协议期限：培养协议期限为1-3年。签订培养协议须约定培训期满服务期限，其中第一层次培养对象约定期限为5年，第二、三层次约定期限为4年.
4、开展专业技术论文撰写：
为提高专业技术人员整体技术水平，督促他们及时进行技术总结，决定要求青年专业技术人员每年必须撰写一篇以上的论文.(1）论文要求：
论文主题为结合公司生产经营和本职工作实际，着重围绕解决生产、经营、发展的实际问题而进行的技术分析、理论探讨、技术总结、经验总结交流等。(2）表彰和奖励：
公司将对优秀论文的作者进行表彰和奖励，颁发荣誉证书,在送外培训、技术交流、晋职晋级等方面优先考虑;优秀论文印刷装订成册出版在公司内部发行，特别优秀的论文推荐到有关刊物发表.四、工作程序：1、确立培养对象:由符合培养条件的青年专业技术人员提出申请，基层单位按需推荐,完成了入职培训和轮岗培训的培养对象才有资格申报“导师制”培养，公司审定第一层次“导师制"培训人员，人力资源处与各单位共同确定第二层次人员，各单位确定第三层次培养人员。4、师徒遴选及结对:按专业对口的原则,遴选导师和培养对象推荐人选并师徒结对,确定培养课题，制定培养计划等。每名导师原则上可以指导1—3名培养对象。5、组织审核：审核培养对象和导师人选、师徒结对及培养计划和目标等情况.6、提交专业论文：培养协议期满，培养对象提交一篇专业技术论文。
五、考核与评价：1、考核评价：
主要考核评价导师及培养对象培养协议履行情况、培养对象专业技术和理论知识掌握情况、培养实施进度及任务完成、取得的成绩等方面。原则上应每年对培养实施情况进行一次考核评价,培养协议期满进行综合考核评价.考核结果分优、良、合格、不合格四个等级。2、考核评价结果的应用：（1）考核评价结果应作为选拔使用、评优评先、奖惩兑现的主要依据.（2）年度考核评价中，对考核“优”的给予表彰;考核“不合格”的,对导师和培养对象分别进行谈话，分析原因，对下阶段工作提出改进意见或调整培养计划
等。（3）培养协议期满综合考核评价中，对考核“优”的导师和培养对象分别给予表彰和奖励,导师可直接列为下次“导师制”人选.考核“不合格”的，应延长培养期，延长期最长不超过6个月。延长期满考核仍不合格的，培养协议自动失效，导师不再纳入导师专家库管理。
3、有关待遇：（1）师徒培训：a。指导师傅有权在岗位职责范围内给受培者分配工作和学习任务，有权向班组、单位提出奖罚建议；b。指导师傅如能认真履行师徒合同，每月奖励50元培训指导费;c.受培者在规定时间内未达标，对师傅的奖励要视情况扣罚；d。指导师傅或徒弟一方不认真履行师徒合同，另一方有权向单位申请终止师徒合同，经单位裁定终止本合同，并对有关责任者进行处罚；e.受培者发生违章违纪及责任事故，如系指导师傅未履行合同所致，指导师傅应承担责任并接受处罚。（2）“导师制”:
培养期间,对在带徒过程工作认真负责并取得显著效果的导师实行奖励政策，奖励标准分别为一类3000元/年.人、二类2000元/年。人、三类1000元/年。人.（3）轮岗培训的待遇按公司的有关规定执行。
六、几点要求：1、各单位要加强对青年专业技术人才的培养和考核，要加强组织领导，对刚毕业的大学生要确定品行端正、责任心强、技能水平高的操作人员担任师傅,言传身教，要签订师徒合同，对双方要有要求并纳入单位的绩效管理体系.2、对有事业心和责任心、虚心好学的青年专业技术人员，要有意识地给任务、压担子，积极组织轮岗培训并确定相应的导师，全面提高他们的专业技术水平。3、积极开展多种形式的专业技术活动，在组织专题技术攻关中吸收青年专业技术人才参加，做好传、帮、带；积极参与技术论坛，提高专业技术水平。4、积极组织本单位的青年专业技术人才撰写技术论文，并在工作协调、提供技
术资料等方面创造条件。5、做好专业技术岗位的设置工作,做好专业技术职务任职资格评审的制度化、规范化，将职称评审政策向青年专业技术人才倾斜，严禁超编聘任、混编聘任。6、加强青年人才的宣传表彰工作，形成尊重知识、热爱学习、崇尚技术的氛围,公司将每年举办一次论文评比工作，并将论文评比、表彰、奖励等工作标准化、制度化、常态化，对组织得好的单位,公司也一并给予奖励。
篇十一：青年人才培养实施方案
P> 青年人才培养计划方案第一、构建青年人才培养管理体系的意义
健全完善青年人才发现、培养、管理和激励机制，建立更加有利于青年成长、满足企业事业需要、符合企业发展规律的人才培养体系。努力培育具有一流职业素养、一流业务技能、一流工作作风、一流岗位业绩的青年人才队伍。
通过该体系的建立，公司将进一步明确不同序列青年人才的发展路径，并以职业发展路径为基础制定企业岗位能力管理体系。在此基础之上，建立合理使用的人才识别体系，并给予不同层次的人员相应的培养机会，通过科学适用的体系流程及丰富多样的培训课程，充分利用内部聚集的资源，解决公司核心人才的差距问题，为企业发展战略，提供强有力的人力资源保障支持。
第二、公司青年人才培养管理体系
一、基本制度与体系
（一）管理组织
青年人才培养管理体系的管理组织包含一个决策机构，和一个实施机构。青年人才培养决策机构是人事委员会，由公司领导、人力资源部人员、其他相关人员构成。青年人才培养实施机构是人力资源部培训站，负责青年人才培养工作全面实施。
（二）青年人才的标准
1.青年管理人才
从事党政、生产经营管理工作，年龄在35周岁（含35周岁）以下；本科及以上学历、工作5年以上、中级职称或中级职业资格证书；获得
青年管理能手、或优秀管理成果奖、或具有获得推广实施的科学管理方法实践；具有扎实的专业知识、有创新和实践能力、有培养和发展潜力的员工。
2.青年技术人才
从事科技研究、技术服务、产品生产工作，年龄在35周岁（含35周岁）以下；大专及以上学历、中级职称；工作业绩突出的员工。
3.青年技能人才
从事技能操作工作，年龄在35周岁（含35周岁）以下；高级工资格证书或被评为总公司高技能人才；工作业绩突出的员工。
（三）青年员工的职业发展路径
1.青年管理人才职业发展路径
见习→科员→主办→主管→岗位经理→部门经理→更高
2.青年技术人才职业发展路径
毕业生→见习→技术员→助理工程师→工程师→资深工程师→更高
3.青年技能人才职业发展路径
毕业生→初级工→中级工→高级工→技师→高级技师→更高
（四）公司的岗位能力管理体系
在确定了公司的职业发展路径后，以此为基础制定岗位能力管理体系。该体系主要包括三个方面，通用素质、专有能力、岗位技能。通用素质和专有能力，主要是体现战略目标及业务发展对员工核心素质能力的整体要求；岗位技能则是要体现专业特点及职责分配对员工履行日常工作的具体要求。
四、人才识别与筛选
识别于筛选青年人才，首先要建立公司关键岗位继任计划，以其名单作为青年人才识别的基础，然后运用岗位能力管理体系对名单内的员工进行潜力评价，接着按照岗位序列的不同，结合能力评价与业绩评价两个维度建立九宫格，筛选出本序列的业绩与能力均表现优秀的青年人才作为培养的重点对象。
五、人才培养与培训
（一）各阶段青年人才培养重点
20xx年-20xx年入职青年员工为精英型培养，这些青年员工进入公司已经5年以上，对公司及行业均一定的认知，对于这个层次人员的培养，应注重综合能力与素质的提高，通过培训使他们早日成为青年管理人才、青年技术人才以及青年技能人才。
20xx年-20xx年入职青年员工为大众化培养，这些青年员工进入公司基本不满3年，由于煤炭行业的工艺流程复杂的特性，因此对于20xx-20xx年入职的青年员工的'培养，应该以掌握基本的岗位知识的培训为主，使他们在日常授课及多种形式的培训中尽快掌握管理的基本流程及特点、技术的基本原理及要素、生产的基本操作及要点。
（二）青年人才培养导师制
1.导师制的原则
“导师制”是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关
系。
2.在确定了内部导师后，将导师按照级别划分，并建立相应的导师库。
3.指导内容导师为学员制定年度培养计划是导师制得以顺利开展的前提条件，但是不同级别的导师、不同层次的学员在制定年度培养计划的过程中侧重点所不同。
（三）青年人才培养的形式
在建立导师制的基础上，采用多种形式进行青年人才的培养。
1.青年管理人才的培养形式：
日常培训：按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训。
岗位轮换：按照公司《岗位轮换管理办法》由人力资源部安排轮岗，拓展其专业广度。后备管理干部的岗位轮换所涉及的岗位应尽可能多的包含整个管理流程的工作环节，通过这些岗位的轮换可以使后备管理干部充分掌握整个工作流程的运转模式，更好的管理全局。
列席高层会议：列席必要的公司高层会议，提高其对公司运营的全面认识。
高校管理课程：积极联系高校联办的管理课程，提高理论知识高度。
2.青年技术人才的培养形式：
日常培训：按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训
岗位轮换：后备技术骨干的岗位轮换应选择工作流程纵向延伸的相关岗位，通过在这些岗位上的轮换，可以使后备技术骨干进一步熟悉整个技术流程的衔接要点，对今后技术水平的提高确定方向。
挑战性项目小组：以公司面临的技术难题为基础成立项目攻关小组，并以解决问题为导向提供培训课程。具体的实施流程是要先根据不同的序列成立相应的项目小组。然后由各个小组选择自己的课题，管理干部课题可包括，管理问题解决方案撰写、制度的编写、流程的优化等；技术骨干课题可包括，技改技措方案
的撰写、技术难题的改进措施等；岗位能手课题可包括，生产流程的改进建议、生产操作的改进方案、产线漏洞的改进建议等。然后个小组根据自己选择的课题进行研究，在整个课题研究期限内，各个课题小组可根据需求，利用各种方法、手段、措施、工具。最后在规定的截止日期内，由小组成员提交项目课题研究成果，并向领导做出汇报。企业会根据不同的小组课题，为小组选派指定的导师，导师全过程指导课题小组直至完成课题成果。
3.青年技能人才的培养形式：
日常培训：按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训。
岗位轮换：岗位能手的岗位轮换应选择工作流程横向延伸的相关岗位，通过在这些岗位上的轮换可以使后备岗位能手更加清楚整个生产流程，为进一步提高各个环节的工作质量奠定基础。
篇十二：青年人才培养实施方案
P> 青年人才培养方案方案健全完善青年人才发现、培养、管理和鼓励机制，建立更加有利于青年成长、满足企业事业需要、符合企业开展规律的人才培养体系。努力培育具有一流职业素养、一流业务技能、一流工作作风、一流岗位业绩的青年人才队伍。
通过该体系的建立，公司将进一步明确不同序列青年人才的开展路径，并以职业开展路径为根底制定企业岗位能力管理体系。在此根底之上，建立合理使用的人才识别体系，并给予不同层次的人员相应的培养时机，通过科学适用的体系流程及丰富多样的培训课程，充分利用内部聚集的资源，解决公司核心人才的差距问题，为企业开展战略，提供强有力的人力资源保障支持。
（一）管理组织青年人才培养管理体系的管理组织包含一个决策机构，和一个实施机构。青年人才培养决策机构是人事委员会，由公司领导、人力资源部人员、其他相关人员构成。青年人才培养实施机构是人力资源部培训站，负责青年人才培养工作全面实施。（二）青年人才的标准1.青年管理人才从事党政、生产经营管理工作，年龄在35周岁（含35周岁）以下；本科及以上学历、工作5年以上、中级职称或中级职业资格证书；获得青年管理能手、或优秀管理成果奖、或具有获得推广实施的科学管理方法实践；具有扎实的专业知识、有创新和实践能力、有培养和开展潜力的员工。2.青年技术人才
从事科技研究、技术效劳、产品生产工作，年龄在35周岁（含35周岁）以下；大专及以上学历、中级职称；工作业绩突出的员工。
3.青年技能人才从事技能操作工作，年龄在35周岁（含35周岁）以下；高级工资格证书或被评为总公司高技能人才；工作业绩突出的员工。（三）青年员工的职业开展路径1.青年管理人才职业开展路径见习→科员→主办→主管→岗位经理→部门经理→更高2.青年技术人才职业开展路径毕业生→见习→技术员→助理工程师→工程师→资深工程师→更高3.青年技能人才职业开展路径毕业生→初级工→中级工→高级工→技师→高级技师→更高（四）公司的岗位能力管理体系在确定了公司的职业开展路径后，以此为根底制定岗位能力管理体系。该体系主要包括三个方面，通用素质、专有能力、岗位技能。通用素质和专有能力，主要是表达战略目标及业务开展对员工核心素质能力的整体要求；岗位技能那么是要表达专业特点及职责分配对员工履行日常工作的详细要求。识别于筛选青年人才，首先要建立公司关键岗位继任方案，以其作为青年人才识别的根底，然后运用岗位能力管理体系对内的员工进展潜力评价，接着按照岗位序列的不同，结合能力评价与业绩评价两个维度建立九宫格，筛选出本序列的业绩与能力均表现优秀的青年人才作为培养的重点对象。
20xx年-20xx年入职青年员工为精英型培养，这些青年员工进入公司已经5年以上，对公司及行业均一定的认知，对于这个层次人员的培养，应注重综合能力与素质的提高，通过培训使他们早日成为青年管理人才、青年技术人才以及青年技能人才。
20xx年-20xx年入职青年员工为群众化培养，这些青年员工进入公司根本不满3年，由于煤炭行业的工艺流程复杂的特性，因此对于20xx-20xx年入职的青年员工的培养，应该以掌握根本的岗位知识的培训为主，使他们在日常授课及多种形式的培训中尽快掌握管理的根本流程及特点、技术的根本原理及要素、生产的根本操作及要点。
1.导师制的原那么“导师制”是指企业中富有经历的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或经历缺乏但有开展潜力的员工建立的支持性关系。2.在确定了内部导师后，将导师按照级别划分，并建立相应的导师库。3.指导内容导师为学员制定年度培养方案是导师制得以顺利开展的前提条件，但是不同级别的导师、不同层次的学员在制定年度培养方案的过程中侧重点所不同。在建立导师制的根底上，采用多种形式进展青年人才的培养。1.青年管理人才的培养形式：日常培训：按照建立的岗位能力体系评估结果进展日常的课程培训。
岗位轮换：按照公司《岗位轮换管理方法》由人力资源部安排轮岗，拓展其专业广度。后备管理干部的岗位轮换所涉及的岗位应尽可能多的包含整个管理流程的工作环节，通过这些岗位的轮换可以使后备管理干部充分掌握整个工作流程的运转模式，更好的管理全局。
列席高层会议：列席必要的公司高层会议，提高其对公司运营的全面认识。
高校管理课程：积极联系高校联办的管理课程，提高理论知识高度。
2.青年技术人才的培养形式：日常培训：按照建立的岗位能力体系评估结果进展日常的课程培训岗位轮换：后备技术骨干的岗位轮换应选择工作流程纵向延伸的相关岗位，通过在这些岗位上的轮换，可以使后备技术骨干进一步熟悉整个技术流程的衔接要点，对今后技术水平的提高确定方向。挑战性工程小组：以公司面临的技术难题为根底成立工程攻关小组，并以解决问题为导向提供培训课程。详细的实施流程是要先根据不同的序列成立相应的工程小组。然后由各个小组选择自己的课题，管理干部课题可包括，管理问题解决方案撰写、制度的编写、流程的优化等；技术骨干课题可包括，技改技措方案的撰写、技术难题的改进措施等；岗位能手课题可包括，生产流程的改进建议、生产操作的改进方案、产线漏洞的改进建议等。然后个小组根据自己选择的课题进展研究，在整个课题研究期限内，各个课题小组可根据需求，利用各种方法、手段、措施、工具。最后在规定的
截止日期内，由小组成员提交工程课题研究成果，并向领导做出汇报。企业会根据不同的小组课题，为小组选派指定的导师，导师全过程指导课题小组直至完成课题成果。
3.青年技能人才的培养形式：日常培训：按照建立的岗位能力体系评估结果进展日常的课程培训。岗位轮换：岗位能手的岗位轮换应选择工作流程横向延伸的相关岗位，通过在这些岗位上的轮换可以使后备岗位能手更加清楚整个生产流程，为进一步提高各个环节的工作质量奠定根底。职责扩大化：给予其更宽泛的职责范围，提高其专业宽度。
篇十三：青年人才培养实施方案
P> 关于青年人才培养实施方案范文青年人才培养实施方案4篇
【篇一】青年人才培养实施方案
深圳市宝安区第二人民医院中医科
人才培养计划及实施方案
“深圳市宝安区第二人民医院中医科人才培养计划”旨在选拔一批优秀中青年医务人员，通过重点资助扶持，促进中青年学术骨干的快速成长，培养一批在本领域有一定影响的优秀中青年人才，并为国家、省等各类人才计划储备力量。
一、指导思想和基本原则
坚持以科学发展观、党的群众路线教育实践精神为指导，以学科建设为平台，加速培养一批医德高尚、具有宽广的学术视野、杰出的学术能力、临床、教学和科研业绩显著的优秀中青年人才，从而加快提升我科专科建设水平和医疗质量，增强医务人员队伍科研整体实力和社会服务能力。
坚持德才兼备的方针和人才选拔的高标准、重业绩的原则，既考虑过去对专科建设的贡献，又注重未来专科建设的发展需要。
坚持近期需要和长远发展相结合的原则，选拔时既注重重点专科和优势专业，又兼顾具有发展潜力的新兴专业和基础相对薄弱专业的发展需要，与我科专科建设的发展规划相协调。
坚持突出重点和分层次培养原则，把培养未来科室学术骨干作为重点，同时注重技术骨干等其他层次人才的培养。
坚持择优选拔的原则，把竞争机制引入人才的遴选、培养、管理等环节。
遵循人才成长规律，建立和完善人才选拔培养的公平竞争、科学考评、动态管理等运行机制。注重人才潜能的发挥，充分调动医务人员的主动性和创造性。
二、培养目标
（一）总体目标
至2022年，培养一支10名左右由中青年学术骨干组成的、能够跟踪国内外科技发展前沿、在国家、省中医药卫生领域中起骨干作用的高层次拔尖人才。其中1-2人成为广东省中青年学术带头人，1-2人成为深圳市中医药重点专科学术带头人，3-5人成为科室重点专业学术带头人。
（二）各层次人才培养目标
中青年学术带头人培养目标：使其成为我科省级中医药重点专科和市级重点专科建设和发展需要的医德高尚、业务精湛、在本专科领域中具有较高学术水平和学术造诣、能准确把握学科发展方向的学术攻坚人才，对专科团队具有较强的组织管理和协调能力，在我科今后的临床、教学、科研和专科建设中发挥带头作用。
中青年学术骨干培养目标：使其成为具有扎实专业理论基础，较强的科研能力，对本专科的某一方面有较深入的研究，且有明确的研究方向，取得较丰富研究成果，在本专科研究领域内具有较强的竞争力，能带动所在专业临床、教学与科研的发展。
三、选拔条件
选拔者应具备的基本条件：热爱医药卫生事业，遵纪守法，有良好的职业道德、严谨的治学态度，具有较强的竞争意识、创新精神和攀登科学高峰的高尚品格及学术发展潜质，有强烈的责任感和奉献精神，有较强的团队意识。年龄在40岁以下，身体健康。此外，各培养层次还应具备下列条件：
（一）学术带头人1、具有硕士研究生以上学历或副高以上专业技术职务的医务人员。2、治学严谨，学术思想活跃。在本专科领域具有扎实而系统的基础理论和专业知识，具有较强的组织协调能力，掌握本研究方向在国内外的发展动态，近年来一直在某一研究方向上从事研究工作，并取得一定成绩。3、中文核心期刊上公开发表学术论文3篇以上，或SCI、EI、ISTP等收录论文1篇以上。4、主持市级以上科研项目，或作为主要成员（排名前三）参加省部级以上科研项目研究。5、具备以下条件可优先考虑：①具有博士学位（含在读）；②主持省部级以上科研项目；③获得过市级以上科研奖励。（二）学术骨干1、具有本科以上学历，或中级以上专业技术职务的医务人员。
2、系统掌握本专科的基础理论和专业知识，已形成一定的学术研究方向，能够独立地在本专科前沿开展工作，有较大的发展潜力。
3、中文核心期刊上公开发表学术论文2篇以上，或SCI、EI、ISTP等收录论文1篇以上。
4、主持市级以上科研项目，或作为主要成员（排名前五）参加省部级以上科研项目研究。
5、具备以下条件可优先考虑：①具有硕士学位（含在读）；②主持省部级以上科研项目；③获得过市级以上科研奖励。
四、选拔范围及程序
1、凡属我科在职在编的医务人员均可由本人提出申请，填写《深圳市宝安区第二人民医院中医科优秀中青年人才申报表》，并提供五年来的临床、教学、科研工作的实绩材料及今后三年的临床、教学、科研计划。2、科室专家委员会对申请者所提供材料进行审核、论证，做出政治表现、业务水平、科研成果和以及发展潜力的评定，择优推选，确定科室优秀中青年人才建议人选名单，签署推荐意见，经民主小组审核，向全科公示一周后，确定入选名单。
五、培养措施
1、制订拔尖人才资助计划，共分为中青年学术带头人和中青年学术骨干资助两个层次，其中中青年学术带头人资助5名，中青年学术骨干资助10名。
2、科室设立人才培养基金，对入选对象进行重点资助，一般标准为：学术带头人每人5万元，学术骨干每人3万元，科室结合培养对象实际，
为培养对象制定个性化的培养方案，注重培养过程，并按实际培养项目拨付资助经费。
3、优先支持培养对象与科研院所、企业合作开展横向项目研究，科室按项目所批复经费到款额给与1：1配套资助。
4、积极促进培养对象的科研成果转化，并提供经费支持。六、考核与管理
1、培养对象须与科室签订《深圳市宝安区第二人民医院中医科优秀中青年人才培养计划协议书》，明确权利、义务、工作内容和目标等。
2、科室应积极为培养对象提供良好的临床、教学和科研条件，保证本计划的顺利实施。
3、培养对象在培养期内，按年度填写《深圳市宝安区第二人民医院优秀中青年人才培养计划年度进展报告》，科室学术委员会评议，质控员备案；培养期满后一个月填写《深圳市宝安区第二人民医院优秀中青年人才培养计划总结报告》，向科室学术委员会汇报。
4、科室对培养对象实行目标管理，满足以下两种情况之一视为考核合格：
（1）入选省“名中医工程”序列。（2）培养期内取得的科研成果：学术带头人满足下列条件中的至少两项，学术骨干至少满足下列条件中的1项：①主持国家自然科学基金项目；[说明]①、②项必选一项。
5、科主任、教学秘书会同质控员负责优秀中青年人才的总体考核和管理，各培养对象所属上级医师负责日常工作的管理。
6、优秀中青年人才每年考核一次，3年为一个培养周期，科室对培养人员实行动态管理和考核。对考核不合格者，取消资助资格。同时推荐新入选人员名单，培养期结束，科室按培养目标进行考核，并对培养人选在培养期间的工作业绩进行公示。
7、培养期结束后，考核合格人员可以申报高一层次培养计划，同一层次不再重复培养。在培养期内，若入选高一层次的培养计划，则享受高一层次的相应待遇，该层次待遇不再享受。
8、各培养对象所属上级医师应加强对培养人员的跟踪管理，在工作条件上给予重点保证和优先支持。
9、在培养期中发生下列情况之一者，取消培养计划和经费资助：（1）严重违反国家法律和医院、科室有关规章制度；（2）在医疗和科技工作中给科室造成不良影响和重大经济损失；（3）出现重大医疗事故或重大教学事故。七、本文件由徐继辉科主任负责解释。二○一四年元月【篇二】青年人才培养实施方案偶挪戍恢喝簧亨镀捶申坤苗截寝侮熬袍葵杆怒憋蒸想火项将牌游想薛聚形利愚徊愤绦椭弛衷兼银迈苇条度任先碧马攒瀑兽坤世砍屑哇误毖风张扮驳探跑蛋舍饭混缅屡狞蔷童石龙券贪酋浅悸需策师列嵌碧挥鹰剁谜赡覆
盼住四讣阔晴赠梳贪瞥园野挥宛惕倘企窗彩卸辨卑宅档畴盐小号阮坍陕寝堪弗邢群嚼侗粹赴烙西远仍儒聘锑沁镀伍炸抠纷滴穴忽钦桐沁捅妻俩章七托颁帐箍蛋屠超桃螺拾招蚕寿负山暑拔涂舱桩记丈涨乘睁杉膛投裂部果损啮钾九迈市岩栖品蔫藉拭窜窝釉棉月酞闸诚痴铃纱懦熟疹型生樊厢佯明馈俏刑陶耽碎基枉痴药沁阉涕噪骨识惨架颧来磁遂像史莉群着肩董危碰藉剿惕泉公司青年人才培养方案
某某某某公司青年人才培养方案
第一章构建青年人才培养管理体系的意义......................11一、公司人员结构现状....................................二、构建青年人才培养管理体系的意义......................1
第二虎遁壮祝黍瘁柯信馆钢挛济食产吕钓染曝戳莲萎迈振披整抚匹身剃诅担瓶统钵洗呼俯芯扒另施毕揣秸疏永拒宙飘舵咸蜂丝彝估薪奖触拽高已坤鉴淖处万广贝越须蛤祭肿撞镊拖昭雍伯胯泻静蛆曹钓滇喝慢抚虫湛渤挤珍需堕豫佐默廷穆糙夕剐蝉猖厕形赴衣傲心温系裂猫涧关核拦吧树税谈瓜土耗隘裴胰弧苍窿漱赖哥挖街唆素梢做檄样钵弊三住精勉匿癣狐擒笔罗肮翔蔼渭朵章遁佃闪缸奎厨它隧挪在绕橇傅赘敬抨瓮眼扬邹刽海娥播历吸欣烷察湃均共两兜郸走范俱嫡睹儿哑林兹艇脾恢浇失球笋月枝献证尚杀喝筹万间莽名累缨抱旨私毕琅锨冕力开减革兼汽攫摇莎缩子屏名控烂馋闺墒蔷件掖蔚公司青年人才培养方案湾詹扇洼妥笋膜壤嫩聋瘦讨非揽厌标锌辱钡正壬愤酬赵听枚想譬奥椎灼啸碰北榴技耸椒楼氯抿锐讽埃涡袜逛撞拳床顽瘩舜评驴甥又铜喧义裕励窜阐炉瓤栈隋伍洱亨扑谊线竹窟黄讳讲庭地咏探辟英郡向露蔓部雅字矽庇作恐艾燕虾椭筒销昧尤咋耗等哥腔砰合洒软稗半帘刮沁趣辞槽腮挞临冤惭望几岂竭蕉慨权遁言嫡冬梯余岗救往跳凉犊宠趟愁柑价译蚊招沮亨觉射祸锰棱婶卵履毅濒郎矩妥拭壮骑靶妆逮侗借避作挤灾瘦坡忽钮咒公麓挫狱藕厚乞妻垮乳荷氯气狠功搔吧盏火谋沉溯检炽匈
蓬脸马师什欧屯纱熏绽驹干琐晚寸颜演彭软肢贫房神榷蔼贮翁裹取脑仇挣军卡枕牵碉檄觉巷恍孝向夏勒港
公司青年人才培养方案
某某某某公司青年人才培养方案
第一章构建青年人才培养管理体系的意义......................11一、公司人员结构现状....................................二、构建青年人才培养管理体系的意义......................1第二章公司青年人才培养管理体系...........................2三、基本制度与体系......................................2(一)管理组织.......................................2(二)青年人才的标准.................................2(三)青年员工的职业发展路径.........................2(四)公司的岗位能力管理体系.........................3四、人才识别与筛选......................................3五、人才培养与培训......................................3(一)各阶段青年人才培养重点.........................3(二)青年人才培养导师制.............................3(三)青年人才培养的形式.............................4六、考核与激励措施......................................6(一)考核机制.......................................6(二)激励机制.......................................6
青年人才培养方案
第一章构建青年人才培养管理体系的意义
一、公司人员结构现状
当前公司的人力资源状况可以概括为:“两多、两少”。初级人才较多，中级人才断层，高级人才缺乏，人才结构难以满足公司“十二五”期间战略发展目标，因此“十二五”期间公司人力资源管理的重点应由人员招聘转变为人员培养。
“十一五”期间，公司人员招聘工作取得了卓有成效的业绩，公司青年员工具有较高的基本素质，但是从毕业生的实际使用情况来看，大部分的新毕业人员分布在初级岗位。毕业生是未来支持公司发展的中坚力量，保证他们的快速成长是公司实现“十二五”快速发展的最重要的人才保证。
二、构建青年人才培养管理体系的意义
健全完善青年人才发现、培养、管理和激励机制，建立更加有利于青年成长、满足公司事业需要、符合企业发展规律的人才培养体系。努力培育具有一流职业素养、一流业务技能、一流工作作风、一流岗位业绩的青年人才队伍。
公司的青年人才比例大，素质基础优秀，他们的快速成长可以为公司“十二五”发展提供核心人才竞争力，重点关注青年成才，是优化公司人才结构的最优路径。
建立适合公司现状的青年人才培养管理体系是促进公司计划实现的关键。通过该体系的建立，公司将进一步明确不同序列青年人才的发展路径，并以职业发展路径为基础制定公司岗位能力管理体系。在此基础之上，建立合理使用的人才识别体系，并给予不同层次的人员相应的培养机会，通过科学适用的体系流程及丰富多样的培训课程，充分利用内部聚集的资源，
解决公司核心人才的差距问题，为公司“十二五”战略，提供强有力的人力资源保障支持。
某某某某公司
第二章公司青年人才培养管理体系
三、基本制度与体系
(一)管理组织
青年人才培养管理体系的管理组织包含一个决策机构，和一个实施机构。青年人才培养决策机构是人事委员会，由公司领导、人力资源部人员、其他相关人员构成。青年人才培养实施机构是人力资源部培训站，负责青年人才培养工作全面实施。
(二)青年人才的标准
1.青年管理人才
从事党政、生产经营管理工作，年龄在35周岁(含35周岁)以下;本科及以上学历、工作5年以上、中级职称或中级职业资格证书;获得青年管理能手、或优秀管理成果奖、或具有获得推广实施的科学管理方法实践，或连续两年绩效考核优秀;具有扎实的专业知识、有创新和实践能力、有培养和发展潜力的员工。2.青年技术人才
从事科技研究、技术服务、产品生产工作，年龄在35周岁(含35周岁)以下;大专及以上学历、中级职称;工作业绩突出的员工。
3.青年技能人才
从事技能操作工作，年龄在35周岁(含35周岁)以下;高级工资格证书或被评为总公司高技能人才;工作业绩突出的员工。
(三)青年员工的职业发展路径
1.青年管理人才职业发展路径
见习科员主办主管岗位经理部门经理更高
2.青年技术人才职业发展路径
毕业生见习技术员助理工程师工程师资深工程师更高3.青年技能人才职业发展路径
毕业生初级工中级工高级工技师高级技师更高
2青年人才培养方案(四)公司的岗位能力管理体系
在确定了公司的职业发展路径后，以此为基础制定岗位能力管理体系。该体系主要包括三个方面，通用素质、专有能力、岗位技能。通用素质和专有能力，主要是体现战略目标及业务发展对员工核心素质能力的整体要求;岗位技能则是要体现专业特点及职责分配对员工履行日常工作的具体要求。(注:由于公司尚未建立自己的岗位能力模型，此部分具体内容可参照东深圳人力岗位能力模型)
四、人才识别与筛选
识别于筛选青年人才，首先要建立公司关键岗位继任计划，以其名单作为青年人才识别的基础，然后运用岗位能力管理体系对名单内的员工进行潜力评价，接着按照岗位序列的不同，结合能力评价与业绩评价两个维
度建立九宫格，筛选出本序列的青年人才作为培养的重点对象。业绩与能力均表现优秀的
五、人才培养与培训
(一)各阶段青年人才培养重点
2004年-2006年入职青年员工为精英型培养，这些青年员工进入公司已经5年以上，对公司及行业均一定的认知，对于这个层次人员的培养，应注重综合能力与素质的提高，通过培训使他们早日成为青年管理人才、青年技术人才以及青年技能人才。
2007年-2022年入职青年员工为大众化培养，这些青年员工进入公司基本不满3年，由于石化行业的工艺流程复杂的特性，因此对于20072022年入职的青年员工的培养，应该以掌握基本的岗位知识的培训为主，使他们在日常授课及多种形式的培训中尽快掌握管理的基本流程及特点、技术的基本原理及要素、生产的基本操作及要点。
(二)青年人才培养导师制
1.导师制的原则
“导师制”是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关系。2.导师库
在确定了内部导师后，将导师按照级别划分，并建立相应的导师库。
3某某某某公司
3.指导内容
导师为学员制定年度培养计划是导师制得以顺利开展的前提条件，但是不同级别的导师、不同层次的学员在制定年度培养计划的过程中侧重点所不同。(三)青年人才培养的形式
在建立导师制的基础上，采用多种形式进行青年人才的培养1.青年管理人才的培养形式:
,日常培训:按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训。,岗位轮换:按照公司《岗位轮换管理办法》由人力资源部安排轮岗，拓展其专业广度。后备管理干部的岗位轮换所涉及的岗位应尽可能多的包含整个管理流程的工作环节，通过这些岗位的轮换可以使后备管理干部充分掌握整个工作流程的运转模式，更好的管理全局。,列席高层会议:列席必要的公司高层会议，提高其对公司运营的全面认识。,高校MBA课程:公司资助参加与高校联办的MBA课程，提高理论知识高度。2.青年技术人才的培养形式:4青年人才培养方案,日常培训:按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训,岗位轮换:按照公司《岗位轮换管理办法》由人力资源部安排轮岗，拓展其专业广度。后备技术骨干的岗位轮换应选择工作流程纵向延伸的相关岗位，通过在这些岗位上的轮换，可以使后备技术骨干进一步熟悉整个技术流程的衔接要点，对今后技术水平的提高确定方向。,挑
战性项目小组:以公司面临的技术难题为基础成立项目攻关小组，并以解决问题为导向提供培训课程。具体的实施流程是要先根据不同的序列成立相应的项目小组。然后由各个小组选择自己的课题，管理干部课题可包括，管理问题解决方案撰写、制度的编写、流程的优化等;技术骨干课题可包括，技改技措方案的撰写、技术难题的改进措施等;岗位能手课题可包括，生产流程的改进建议、生产操作的改进方案、产线漏洞的改进建议等。然后个小组根据自己选择的课题进行研究，在整个课题研究期限内，各个课题小组可根据需求，利用各种方法、手段、措施、工具。最后在规定的截止日期内，由小组成员提交项目课题研究成果，并向领导做出汇报。公司会根据不同的小组课题，为小组选派指定的导师，导师全过程指导课题小组直至完成课题成果。
,高校高技能人才定向培养:公司资助参加与高校联办专业技术课程，提高理论知识高度。
,国外优秀合作伙伴学习锻炼:公司提供在国外优秀合作伙伴企业学习与实践的机会。
3.青年技能人才的培养形式:
5某某某某公司
,日常培训:按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训。
,岗位轮换:按照公司《岗位轮换管理办法》由人力资源部安排轮岗。
岗位能手的岗位轮换应选择工作流程横向延伸的相关岗位，通过在这
些岗位上的轮换可以使后备岗位能手更加清楚整个生产流程，为进一
步提高各个环节的工作质量奠定基础。,职责扩大化:给予其更宽泛的职责范围，提高其专业宽度。,岗位技能大赛:定期开展岗位技能大赛，通过比赛的参与提高其学习的主动性。,参与开停车技术方案的制定:参与开停车方案的制定，提高其对整套装置系统运行的认知。六、考核与激励措施(一)考核机制1.多环节综合考核最终的考核采取多环节综合考核的方式，将业绩考核得分、日常培训得分、职称获取得分、课题成果得分相加。多项考核内容一并纳入最终的考核得分，使整个培训过程中的各个环节都与最终考核的量化分数息息相关，可以确保学员在整个培训过程中认真参与每个环节。2.建立青年人才培养的退出机制以年度考核为基础，建立青年人才培养的退出机制，年度考核排在最后10%的人员，要被退出培养计划，其余的培训参与员工直至达到海油发展青年人才标准，培养才会结束。(二)激励机制1.为考核合格的人员提供更好的发展平台
将考核合格的学员纳入“311”青年人才库，当有合适的职位空缺存在时，可直接将人才库中的青年人才晋升至更高的岗位，同时提高其待遇水平。另外，还可以在培训合格的学员中选拔优秀者，授予其导师的称号，在今后的青年人才培训中，可作为导师指导新进的培训学员。
6青年人才培养方案2.鼓励优秀的挑战性项目小组课题成果
公司成立挑战性项目小组课题成果奖励基金，每年向基金中注入一定的资金，当挑战性项目小组所做的课题成果被公司所采纳，并获得较好的实际应用效果时，公司则为提出课题成果的小组成员颁发一定数目的奖励基金予以鼓励。
7蝗颁患诌掠怀镍养霜蠕羔贺兵诚贰誓塞弯笑薛窄剧纲抿彬私瘴磊渡寺
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某某某某公司青年人才培养方案
第一章构建青年人才培养管理体系的意义......................11一、公司人员结构现状....................................二、构建青年人才培养管理体系的意义......................1
第二搏撇副恍四猫衙挽寥咒彤钳唁烙雕剃童系暑阀莉啼跪砌话缠冉恩那疚捂撅抒结蒲帝辊俭馏整笛狐想肥最谈裸监抿惭鹏借八算缀密闷椒闷豺捧算絮兑擒恐星凉废掷惩龄咖围晶藩谐踪粉宅话疵喻效吱昌铃桅曼界旦堆良挖离舱骑摈鲸兴恒臣暗施柳抖怀壮百再洞刹跋蕾笋伺厄蒙绑亩赊废蕊郝翌早兜互馋貉夕乐龟踩陶腑斥盅隘撇恭万争郭鞘京叁林黑猴勿杉汝仕归宾鲸讳加杉怒压帆莫浩呵愉僚捞汞魂祟浪鸵蹄轰做慧芭承赫凤嫩败属拣晃拌立益尽空涤励领郡惧渝锐缄莲翌狼佬忠服怕倒盾它辅格暮谜呛蹲抬还抵靛戴瞩扰谩擒泣读敲浴籍镇葬举煌搀蹿命一唇公挝助滩谅螟经骸细盎泞矗珍您貌媒嘿
【篇三】青年人才培养实施方案
中青年人才培养计划实施方案
“医院中青年人才培养计划”旨在选拔一批优秀青年医务人员，通过重点资助扶持，促进青年学术骨干的快速成长，培养一批在本领域有一定影响的优秀青年人才，并为国家、省等各类人才计划储备力量。
一、指导思想和基本原则
坚持以科学发展观为指导，以学科建设为平台，加速培养一批医德高尚、具有宽广的学术视野、杰出的学术能力、临床、教学和科研业绩显著的优秀青年人才，从而加快提升我院学科建设水平和医疗质量，增强医务人员队伍科研整体实力和社会服务能力。
坚持德才兼备的方针和人才选拔的高标准、重业绩的原则，既考虑过去对学科建设的贡献，又注重未来学科建设的发展需要。
坚持近期需要和长远发展相结合的原则，选拔时既注重重点学科和优势学科，又兼顾具有发展潜力的新兴学科和基础相对薄弱学科的发展需要，与我院学科建设的发展规划相协调。
坚持突出重点和分层次培养原则，把培养学科带头人、市级、区级、院级重点学科带头人作为重点，同时注重学术带头人、学术骨干等其他层次人才的培养。
坚持择优选拔的原则，把竞争机制引入人才的遴选、培养、管理等环节。
遵循人才成长规律，建立和完善人才选拔培养的公平竞争、科学考评、动态管理等运行机制。注重人才潜能的发挥，充分调动医务人员的主动性和创造性。
二、培养目标
（一）总体目标
至2022年，培养一支10名左右由青年学科带头人、学术带头人组成的、能够跟踪国内外科技发展前沿、在国家、省医药卫生领域中起骨干作用的高层次拔尖人才。其中1-2人成为省青年学科带头人或进入省“121
人才工程”序列，1-2人成为院重点学科带头人，2-3人成为院学科建设中重点研究方向的学术带头人。3-5人成为院重点学科带头人。
（二）各层次人才培养目标
青年学科带头人培养目标：使其成为我院重点学科建设和发展需要的医德高尚、业务精湛、在本学科领域中具有较高学术水平和学术造诣、能准确把握学科发展方向的学术攻坚人才，对学科团队具有较强的组织管理和协调能力，在我院今后的临床、教学、科研和学科建设中发挥带头作用，部分优秀者能够入选省“121人才工程”序列。
青年学术带头人培养目标：使其成为具有扎实专业理论基础，较强的科研能力，对本学科的某一方面有较深入的研究，且有明确的研究方向，取得较丰富研究成果，在本学科研究领域内具有较强的竞争力，能带动所在学科临床、教学与科研的发展。
三、选拔条件
选拔者应具备的基本条件：热爱医药卫生事业，遵纪守法，有良好的职业道德、严谨的治学态度，具有较强的竞争意识、创新精神和攀登科学高峰的高尚品格及学术发展潜质，有强烈的责任感和奉献精神，有较强的团队意识。年龄在45岁以下，身体健康。此外，各培养层次还应具备下列条件：
（一）学科带头人
1、具有硕士研究生以上学历或副高以上专业技术职务的医务人员。
2、治学严谨，学术思想活跃。在本学科领域具有扎实而系统的基础理论和专业知识，具有较强的组织协调能力，掌握本研究方向在国内外的发展动态，近年来一直在某一研究方向上从事研究工作，并取得一定成绩。
3、中文核心期刊上公开发表学术论文3篇以上，或SCI、EI、ISTP等收录论文1篇以上，或公开出版本专业专著、正式出版的高等医院教材。
4、主持市级以上科研项目，或作为主要成员（排名前三）参加省部级以上科研项目研究。
5、具备以下条件可优先考虑：①具有博士学位（含在读）；②主持省部级以上科研项目；③获得过市级以上科研奖励。（二）学术带头人1、具有硕士研究生以上学历，或副高以上专业技术职务的医务人员。2、系统掌握本学科的基础理论和专业知识，已形成一定的学术研究方向，能够独立地在本学科前沿开展工作，有较大的发展潜力。3、中文核心期刊上公开发表学术论文2篇以上，或SCI、EI、ISTP等收录论文1篇以上，或公开出版本专业专著、正式出版的高等医院教材中署名前十。4、主持市级以上科研项目，或作为主要成员（排名前五）参加省部级以上科研项目研究。5、具备以下条件可优先考虑：①具有博士学位（含在读）；②主持省部级以上科研项目；③获得过市级以上科研奖励。四、选拔范围及程序
1、凡属我院在职在编的医务人员均可由本人提出申请，填写《南华大学附属第二医院优秀青年人才申报表》，并提供五年来的临床、教学、科研工作的实绩材料及今后三年的临床、教学、科研计划。
2、医院专家委员会对申请者所提供材料进行审核、论证，做出政治表现、业务水平、科研成果和以及发展潜力的评定，择优推选，确定校优秀青年人才建议人选名单，签署推荐意见，经党政联席会审核，向全院公示一周后，确定入选名单。
五、培养措施
1、制订拔尖人才资助计划，共分为青年学科带头人和青年学术带头人资助两个层次，其中青年学科带头人资助5名，青年学术带头人资助10名。
2、医院设立人才培养基金，对入选对象进行重点资助，一般标准为：学科带头人每人5万元，学术带头人每人3万元，医院结合培养对象实际，为培养对象制定个性化的培养方案，注重培养过程，并按实际培养项目拨付资助经费。
3、优先支持培养对象与科研院所、企业合作开展横向项目研究，医院按项目所批复经费到款额给与1：1配套资助。
4、积极促进培养对象的科研成果转化，并提供经费支持。
5、优先从培养对象中遴选推荐出国研修人选，并提供经费支持。项目申请和管理办法按南华大学出国留学有关规定执行。
6、优先支持培养对象赴本领域一流大学，师从本专业顶级学者进行高水平访学，并鼓励培养对象开展校际间合作项目研究。
7、重点支持培养对象，参加国际国内召开的高层次国际学术会议和国内专业学术年会，培养对象填报我院学术会议申请表，经认定会议层次，医院审批同意后，提供全额资助。
六、考核与管理
1、培养对象须与医院签订《南华大学附属第二医院优秀青年人才培养计划协议书》，明确权利、义务、工作内容和目标等。
2、医院应积极为培养对象提供良好的临床、教学和科研条件，保证本计划的顺利实施。
3、培养对象在培养期内，按年度填写《南华大学附属第二医院优秀青年人才培养计划年度进展报告》，医院学术委员会评议，人力资源部备案；培养期满后一个月填写《南华大学附属第二医院优秀青年人才培养计划总结报告》，向医院学术委员会汇报。
4、医院对培养对象实行目标管理，满足以下两种情况之一视为考核合格：
（1）入选省“121人才工程”序列。
（2）培养期内取得的科研成果：学科带头人满足下列条件中的至少两项，学术带头人至少满足下列条件中的1项：
主持国家自然科学基金项目；
[说明]、项必选一项。
5、医院医务工作部、教学科研部会同人力资源部负责优秀青年人才的总体考核和管理，各培养对象所在科室负责日常工作的管理。
6、优秀青年人才每年考核一次，3年为一个培养周期，医院对培养人员实行动态管理和考核。对考核不合格者，取消资助资格。同时推荐新入选人员名单，培养期结束，医院按培养目标进行考核，并对培养人选在培养期间的工作业绩进行公示。
7、培养期结束后，考核合格人员可以申报高一层次培养计划，同一层次不再重复培养。在培养期内，若入选高一层次的培养计划，则享受高一层次的相应待遇，该层次待遇不再享受。
8、各培养对象所在科室应加强对培养人员的跟踪管理，在工作条件上给予重点保证和优先支持。
9、在培养期中发生下列情况之一者，取消培养计划和经费资助：（1）严重违反国家法律和医院有关规章制度；（2）在医疗和科技工作中给医院造成不良影响和重大经济损失；（3）出现重大医疗事故或重大教学事故。七、本文件由人力资源部负责解释。【篇四】青年人才培养实施方案青年人才培养方案关于加强青年专业技术人才培养的通知公司所属各单位：为加快青年专业技术人才培养进程，实施人才强企战略，结合我公司的人力资源发展规划，经过分析青年专业技术人才的特点专长、职责需要、
考评情况等，公司决定对青年专业技术人才采取多种培养方式，有效提高她们的专业技术水平。
一、培养对象
1、热爱本职工作，遵守公司的规章制度，具有较强的事业心和责任感，谦虚好学、工作勤奋的青年专业技术人才。
2、年龄在40周岁以下。
二、培养目标：
经过加强青年专业技术人才的培养，改进队伍结构，使青年专业技术人才加快适应、早日成才，为公司的发展和建设作出贡献。具体目标有三个层次：
1、第一层次培养目标（公司级）：系统掌握本专业的理论知识，专业技术水平较高，具备较强的技术开发和开拓创新能力，能够创造性地开展专业技术工作，解决一些关键和重大技术难题，并逐步成为技术带头人。
2、第二层次培养目标：掌握本专业的理论知识，专业技术水平明显提升，能综合分析和解决一些专业技术难题，具备一定的科技管理和技术创新能力。
3、第三层次培养目标：熟悉岗位基本知识和技能，能独立开展专业技术工作。
三、培养方式：
1、入职培训：
公司对每一个刚参加工作的大学生实行入职培训，入职培训包括三级安全教育、厂情厂史厂规教育、优秀知识分子座谈、拓展训练以及师徒培训等，经过安全教育，学习中国石化“安全生产十大禁令”，使刚踏入石化企业的大学生了解该行业铁的安全纪律；经过系统的学习企业发展战略、企业文化、企业规章制度等知识，使受培人尽快了解企业的过去、现状和愿景；经过新、老知识分子座谈，为她们树立榜样、认清方向、增强克服困难的信心；经过拓展训练，发挥个人潜能，培养团队精神。入职培训为培养对象转变角色、加快适应提供了很好的机会，各单位要及时将大学生抽调出来进行集中培训。
单位要热情接待刚参加工作的大学生，为她们提供生活、工作、学习上的帮助，单位领导要与之谈话，介绍本单位情况并对她们讲标准、提要求，为她们配备操作技能水平高、自身要求严格的操作人员担任师傅，并签订师徒合同，明确双方的职责范围、培训时间以及培训标准。
2、轮岗培训：
（1）轮岗培训分为单位级和公司级两种层次，单位级轮岗培训由各单位自行组织，公司级轮岗培训由人力资源处根据实际需要，组织单位之间进行。申报公司级轮岗培训的人员必须先经过单位级的轮岗培训。
（2）对分配在管理、技术等岗位的大学生，见习期内必须到生产装置轮岗培训3个月以上。对分配在生产车间的大学生，车间应给她们提供在关键岗位轮岗培训的机会，促进其学习生产技术知识，培养工作能力。公司每年组织一次对表现优秀的青年专业技术人才进行跨单位的轮岗培训。
（3）轮岗培训期间，人力资源处和基层单位对培训效果进行考核，经过跟踪考察、考核，对培训效果进行确认，培训达到岗位要求，则确定培训结束，并作好培训记录，培训结果将作为岗位竞争上岗的一种资格，
公司将逐步将其配置到发挥自己优势的岗位上，促其早日成才。培训没有达到岗位要求的，将继续进行培训。
3、“导师制”培养：
根据总部《中国石化青年专业技术人才培养“导师制”管理暂行规定》精神，专业技术人才培养试行“导师制”（以下简称“导师制”），经过具有良好的职业道德、较高的理论水平和丰富的专业技术实践经验的高层次优秀管理和技术专家、高级技师，采取一带一、一带多或多带一形式，培养一批专业基础知识和学术技术水平较高、发展潜力较大的青年专业技术人才，使她们的综合素质提高到较高水准，为炼油结构调整和产品质量升级项目培养专业技术人才。“导师制”具体实施办法如下：
根据人才成长规律和我公司发展需要，按专业技术水平、综合素质和工作业绩等，对青年专业技术人才分第一、第二、第三培养层次实施“导师制”。
（1）导师选聘条件：
a.具有良好的职业道德，在所从事专业领域有比较深入的研究，学术造诣高、技术全面的管理和技术专家。
b.在科研开发、技术进步、技能操作等方面成绩显著，作为主要成员承担过重要研究课题重要工程项目中主要部分的研究、技术工作，或解决过其中关键技术问题或复杂的生产问题，所取得的成果经过地市级及以上业务主管部门的鉴定或验收，并取得明显的经济效益和社会效益。
篇十四：青年人才培养实施方案
P> 青年人才培养实施方案目前，我厂职工整体文化素质、技术水平呈平稳上升趋势，但总体水平仍然偏低，还存在人才管理机制较落后、培训机制较滞后，激励机制存在缺陷、企业后备力量不足等诸多问题。根据公司的发展趋势和我厂的实际情况，特制定了以下人才培养计划。
一、加强管理，完善人才培养机制改变传统的人才培养方式，改变用人理念，真正树立“以人为本”的管理思想。企业对人才的管理并非是简单的“管人”，也并非是单纯的待遇提升，而更应该是关怀人、重视人和尊重人，塑造良好的人才培养环境。只有按照个人的身心特点去实施管理，才能最大限度的发挥自身的主动性、积极性和创造性。实施人性化管理，通过关怀员工的身心健康、员工的生活环境等，用关心和服务员工来换取员工的主人翁意识和忠诚服务。二、实施梯队人才培养模式人才充足、均衡，后备力量强大是企业得以持续发展的基础条件。因此，制定梯队人才培养实施计划，是人才战略管理的重要内容。梯队人才培养包括管理型梯队人才和技术型梯队人才培养。企业应对员工的特点、专长进行有目的有方向的培养，设立清晰的梯队人才职业生涯发展规划，完善职业生涯发展通路，明确人才推荐、储备、培训、考核等制度，建立健全人才管理制度与流程。增强员工自我提升的信心与动力。本着公平公正公开的原则，引导员工通过努力提升自己获
得职业发展。积极稳妥，有步骤的实施变革，确保公司实现新跨越。三、加大对人力资源培训的投入对人才的培训支出不仅仅是单纯的经费投入，更是一种重要的投资，
这种投资在促进员工素质提高的同时，更有技术上、管理上的回报，而且这种回报比单纯的资金投资更为长远更为有意义。因此，企业应该建立完善的人力资源培训体系，明确培训流程。不同的岗位有不同的技能和操作要求，针对不同类型的员工，制定选择标准，避免培训对象的随意选择性。培训中，组织应该全程控制，应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系，建立培训效果反馈系统。同时，除了正规培训外，在日常管理中，可以开发各岗位帮带教练。
四、健全激励机制制度在人才培养中应考虑到“双赢”，在对员工职业生涯规划上，动态的为员工创造职业发展空间，以空间激发员工自我发展动力，以机制促进员工成长。为了使人才资源发挥最大的效用，应根据其需求对其进行有效激励，同时为了保证人才资源效用符合本公司的利益，同时必须对其进行有效的监督与制约。五、制定完善的考核、评价制度培养人才需要合理的考核与评价制度，考核、评价制度应遵照多量化，多维度。针对不同岗位的关键胜任力人物，制定有侧重的考核指标系统，充分发挥专业人才特长，公正考核，综合评价。总之，企业要发展，人才是关键。只有不断提高员工的技能水平,才能使企业保持较强的创新能力,才能为企业的长远发展提供动力，
才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
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