制衣有限公司工资集体协商工作调研报告定精要 南京XX制衣工资集体协商工作调研报告根据市总民管部相关要求，XX区总工会就南京XX制衣工资集体协商工作开展专题调研。调研着重了解XX制衣在工资集体协商过程中遇到下面是小编为大家整理的制衣有限公司工资集体协商工作调研报告定精要 ,供大家参考。
南京XX制衣工资集体协商工作
调研报告
根据市总民管部相关要求，XX区总工会就南京XX制衣工资集体协商工作开展专题调研。调研着重了解XX制衣在工资集体协商过程中遇到的问题，剖析问题根源，寻索问题症结，意图在把握实际情况、多方征求意见建议的基础上，在现行法律框架与行业惯例范围内寻求解决问题的最佳方案。
一、调研目的通过专题调研，发现XX制衣在工资集体协商过程中存在的问题，通过深入研究与深刻剖析，寻求问题解决的有效方法与最佳途径。并以此次调研案例为蓝本，梳理发掘新形势下小微企业在工资集体协商中存在的共性问题，寻求解决思路，为提升全局性工资集体协商工作水平提供镜鉴。
二、调研内容
1、企业规模及运营的基本情况，企业职工规模、结构情况，劳动合同签订情况；
2、企业现行的职工工资报酬结构、薪酬水平、结算方式，现行的职工福利项目、福利措施；
3、职工工资协商工作现状，集体合同签订现状，工资协商、集体合同履行效果，协商工作存在的问题与主要矛盾；
4、职工对于工资待遇与福利待遇的要求与期望（对具体年薪要求、法定福利（如五险一金）及一些福利措施的要求等），现行待遇与职工愿景的主要差距，职工与企业在福利待遇方面的认知差异；
5、在确保职工收入达到社会认可的行业薪酬水平前提下，企业与职工分别希望执行的职工工资、福利机制，相关的难点、矛盾与改进意见与建议；
6、现行工资协商工作存在的问题，对于建立科学的工资协商机制，企业与职工分别的建议意见。
三、调研组织
本次调研采取调查、座谈、问卷相结合的方式进行。调研工作由区总工会主导，XX镇工会、XX制衣工会参与，参与调研三方联合成立调研工作协调小组，协调小组成员如下：
组
长：XX
副组长：XXX、XXX、XXX
组
员：XXX（专职指导员）、XXX、XXX
调研工作由区总民管部统筹与组织，具体负责汇总相关情况、统计调研数据、草拟调研报告等调研日常事务。XX镇工会、XX制衣工会积极主动配合做好各项调研工作，确保调研任务顺利完成。调研工作协调小组向XX镇工会及XX制衣下发调研通知并制定了详细的调研方案，向企业发放《企业基本情况调查表》、《职工基本情况调查表》等相关调研材料。多次前往企业实地与公司领导、工会干部、一线职工进行交流，获取民主评资、评分计酬，再到年底的薪资核定、奖金兑现，整套协商程序复杂、细致乃至不吝繁琐，民主协商的精神贯穿始终，较大程度贯彻了“企业认同”与“职工满意”的协商原则，对规避劳资纠纷、建立与谐劳动关系具有一定的借鉴意义。
（1）招工阶段初协商：通过双方会谈，了解职工专业特长，沟通工种安排、工资标准、计酬方式等，劳资双方达成初步协议，在此基础上签订劳动合同、集体合同，约定双方权利与义务；
（2）分工种设置报酬区间：当录用的职工根据招工阶段时的初步协商确定岗位工种后，由行政主导、工会参与，分别召集同岗位同工种职工，通过民主协商的方式确定岗位工种工资档位、区间，作为民主评资的评定标准。
（3）分小组组织职工民主评资：生产经营过程中，每月月底由企业行政与工会共同主导，各部门生产小组具体操作开展集体评资：各小组根据事先议定的分工种档位区间，召集生产小组全体成员进行民主评资。每个职工发放一张评工表，根据工作情况对本小组全体成员一月工作进行评分。收集全部评分表进行汇总，在每名小组成员的打分中去掉2个最高分与2个最低分，取余下的分值统计平均分，以此作为每个职工的本月得分，根据得分对应档位确认月工资额度。由于是民主测评，得到的薪资结果透明、公正，有效化解了职工关于薪资的疑虑，减少了薪资纠纷事件的发生。
（4）畅通职工对话通道：南京XX制衣通过建立维护稳定的平台与机制，畅通职工诉求渠道，及时掌握职工思想动态，为企业的健康发展起到了重要作用。一是建立定期对话制度。通过定期沟通对话会，听取与研究解决职工反映的问题。沟通对话会由工会与企业行政共同召集，企业老总及相关中层部门负责人作为资方管理层参加，企业工会干部、一线职工代表作为职工方代表参加。固定沟通对话会每半年召开一次，列入企业工作安排。二是成立专门的调解委员会，通过委员会听取职工日常意见，解决临时、个别及突发情况，保持劳资双方沟通渠道随时畅通。通过对话与沟通，职工意见建议与一些具体问题得到及时反映，行政方对职工的意见、问题也能及时答复，并通过各种方式将答复意见传达至每一位职工。行政方还通过沟通对话渠道适时通报企业生产经营情况，让职工对企业境况心中有数，增进了职工对企业出台的管理措施的理解与认同，有效维护了企业的与谐与稳定。
（5）按职工表现与服装行业总体薪酬情况核定年终工资与奖金：年底行政方按照每月民主评资结果，结合业务计件工量核定职工工资。同时综合职工工作表现，并参照同行业年度总体薪酬水平，设定年终奖额度并进行内部公示，由工会负责搜集整理反馈意见，最终确定职工年度薪资总额并兑现，完成全部协商程序。
4、存在问题
对职工方而言：
（1）工资不能足额按月发放。由于服装行业的特殊性，目前我区服装企业采用的几乎都是工资支付月生活费+年底统一结算的方式，有的连生活费都不发，只在几个传统节日发放过节费，其余薪酬统一在年底结算。产生这种现象起初是因为服装加工生产对订单的依赖度很高，用工需求波动幅度大，许多作坊式加工点不具备固定使用工人的条件，从而自发形成这种以工件、工量阶段性计酬的方式。应该说这种用工模式在行业发展初期为服装加工培养了大量熟练工人，也为农村富余劳动力就近就业提供了解决渠道，具有一定的积极意义。然而随着服装加工业的迅猛乃至无序发展，服装企业由订单竞争演变为招工竞争，这种年底结算的计酬方式已经沦为企业老板控制职工流动的主要手段。工资不能按月发放的弊端显而易见。一些不良企业以此为理由，在年初招工时不负责任地虚假承诺高工资，人为拉升级职工对工资额度的期望值，引发服装业招工乱象，正常经营的企业因不敢承诺过高工资反而招不到人。而一到年底，许多企业因付不出承诺的虚高工资，往往卷货跑路，把工人一年的报酬都赖掉，成为引发社会矛盾的隐性雷区。而行业惯例一旦成形，一两家企业根本无法改变这种现状，往往形成“劣币驱逐”效应，正常合法经营的企业如果不顺应这种“惯例”就无法招到工人，工人认为薪金即便能及时发放，但工资标准低于期望值，情愿冒一年劳动被骗的风险去那些承诺高报酬的企业打工。XX制衣曾经顶住压力尝试按月发工资，但损失很大。
（2）工资水平的不确定性导致集体合同的签订缺乏权威性。服装加工型企业主营业务就是服装加工，现有订单均采用来料加工模式，企业只负责加工，主要利润来源就是加工费，受市场行情与行业竞争双重影响，利润波动幅度极大。而基于“行业惯例”形成的简陋版“年薪制”工资分配方式本身不具备严密性，承诺的“高工资”有复杂的工时、工件以及其他五花八门的计算方法，很难在年初签订集体合同时有个准确的数额。而“招工大战”导致的职工对工资增长幅度的心理期许与企业的承受能力存在很大的差距，正常合法经营的企业不愿意签那种虚假承诺的合同，而不良企业即便签订的了集体合同也不具备执行的诚意与能力。因此，全年工资水平只在年底才能知道，增资幅度随行就市，没有稳定可控的标准与依据，无法详细明确地写入集体合同，这成为XX服装业工资协商工作的一个顽疾与通病。
对企业方而言：
（3）职工队伍不稳定。一纸合同不能约束职工的期中流转，不稳定的职工队伍对正常生产经营产生极大的负面影响，合同对职工约定了权利，而没有相对严格、可操作的义务约束。产生这种现象的原因一是现有法律法规加强了对劳动者权益的保护，却没有对劳动者的硬性约束与惩诫条款，劳动者可以在合同期内单方面通过辞职等方式与企业解除劳动合同而无需承担附加责任，即使在劳动合同中有特殊约定的，在现实执行中也是困难重重；二是劳动监察部门主要针对用人单位执法，针对劳动者进行约束的职能偏弱，相关的宣传也处于缺位状态；三是羊群效应明显，由于服装业从业职工多为家庭妇女，文化程度普遍不高，认知往往感性大于理性，行为存在很大的盲从性，因而大批量职工集体非正常流转现象屡屡发生，目前尚无有效解决办法。
（4）关于“五险一金”的法律规定与现实执行存在矛盾。相当数量职工个人不愿意通过企业缴纳“五险一金”，而提出现金结算。一是因为企业中已达退休年龄（55周岁）的从业女职工数量众多，因已达法定退休年龄而不能参加“五险”，处于保险真空期。二是由于企业地处农村乡镇，农民工比例很高，九成以上的职工都在本村缴纳了农村养老保险，对相对高额的职工养老保险认可度不高，而法律规定农保与社保两者只能取其一，绝大部分职工选择农保，情愿从企业领取保险补贴增加现金收入。这些普遍存在的现实情况，无论是对职工个人还是对企业而言，都带来很大的法律风险。
（5）无序竞争导致产业发展的“瓶颈”。服装行业竞争无序，缺乏有效监管，行业入行门槛底，手上有了一个订单就能开工办企业，导致从业老板的素质良莠不齐。而服装行业属于劳动密集型，职工需求量大，对职工的文化素质要求不高，部分从业者缺乏必要的商业诚信，以虚假高薪引诱招工，导致每年初招工乱象与年底的骗薪乱局频发，扰乱了整个行业的经营秩序，“老板跑路”、“工人讨薪”已经成为这一行业的常态，成为不可轻忽的社会不稳定因素，严重影响到行业的整体形象，成为制约产业进一步发展“瓶颈”。
5、结论与建议
总的来说，XX制衣的职工平均收入水平略高于周边服装企业，且能按时兑现。公司职工队伍相对稳定，生产经营得到一定程度上的保障。XX制衣采用的工资分配制度与福利制度参考当地服装行业采取的一贯做法，并且有契合实际的完善与创新，相较单纯的岗位技能工资制，XX结合了计件、绩效计酬方式，同时还采用了年薪制，应该说这是适应了现实需要工资分配制度，再有民主协商的参与调配，创造性的发明了以“小组评工”为核心的“二次协商”制度，把工资协商贯穿全年整个生产控制全过程，职工认同度较高，执行效果有一定保证。当然，职工对于的薪资的期望值随着社会经济的发展也在不断的提高，劳资双方通过有效开展与探索发展工资集体协商制度，以更严密与程序与更有效的方式找准双方利益平衡点将成为协商工作的新常态。此外，XX制衣的工资集体协商工作还存在一些不到位的地方，如集体合同内容粗疏、协商记录不完备、工作程序随意性大、相关工作台账不健全、不能全面反映企业工资集体协商全貌等问题还依然存在，有必要在今后的工作中加以改善。
介于此，我们综合各方意见，对XX制衣及至整个服装行业提出如下建议：
（1）对于工资不能按月发放问题，建议是可以通过政府相关部门、人社部门及行业协会通过硬性规定的方式，逐步改变现状，引导培养新的行业惯例。
（2）在加强行业监管方面，一是充分发挥行业协会的作用，建立合理的行业准入制度，通过行业协会制定相关从业条件、设置必要入行门槛，并实施严格有效监管，严把行业准入资格，改变“鱼龙混杂”的服装行业从业乱局。二是探索职工培训与持证上岗制度。通过人社部门、行业协会组织相关技能培训，提高职工从业素质，并组织职工进行技能考核，完善职工职业技能等级认证制度，并逐步在全行业推行与职业资格等级挂钩的薪酬等级制度，通过科学的成本核算，核定合理的行业薪资标准，改变服装行业薪资无序的状况，打击不良企业的高价骗薪行为。三是探索建立行业诚信制度，对行业内企业进行诚信评级，公开相关信息，作为从业者求职的参考。四是建立保证金制度，通过区域性行业协会设立从业企业保证金，根据业内企业的诚信级别与企业规模收取服装从业企业保证金，保证金规模以能赔付或者部分赔付职工年度劳动报酬为基准，以避免行业用工乱象与欠薪纠纷。此外，对职工也可进行诚信评级探索，通过推行企业评价制度与年度注册制度建立从业人员诚信数据库，对从业人员职业行为形成约束，通过制度建设规范行业秩序，促进服装行业良性发展。
（3）对于集体合同对职工的约束力不足的问题，建议通过协商完善相关合同条款，加入职工方违约限制、明确奖惩内容，进一步明晰劳资双方的法定权利与义务。同时成立由劳动、司法、工会、行业协会等相关部门与组织联合组成的调解委员会，负责相关案件的调处，必要时支持企业通过法律途径维护自身权益，以惩促诫，提高职工的履约意识。
（4）立足“双维护”，扩大民主协商覆盖面。企业工会在民主协商过程中在保持维护职工权益不动摇的根本立场的同时，也要兼顾维护企业的利益，做好必要的解释说明工作，增进企业与职工之间的沟通与理解，当好企业与职工联系的纽带，在寻求职工与企业利益共同点上找思路、做文章，以民主协商为手段为职工谋求当前利益与长期利益的最大化。在民主协商中，要引导职工扩展协商思路，在以有效提高薪酬标准为纲的前提下，把协商内容扩展到福利、劳保与特殊权益保护等更广阔的领域，在通过协商劳资双方都认可的薪酬标准基础之上，可以就休假、培训、劳动保护、女职工权益等内容展开协商，更加全面周到地维护职工权益。
通过这次专题调研，我们发现了一些亮点，如民主评工、二次协商等，为进一步完善民主协商制度提供了可资推广的宝贵经验。同时，我也发现了一些问题，既有服装行业特殊性导致的个性化问题，也有由于程序不合理、操作不规范、工作不细致导致的当前民主协商工作所具有的共性存在的问题；既有可以通过进一步完善民主协商工作能够加以改进与解决的问题，也有因为体制机制缺陷、部门缺乏联动以及法律法规不健全不完善等原因导致的短期内无法妥善加以解决的问题。我们也在调研过程中征求了方方面面意见，也形成了一些意见与想法，但在执行上可能还存在诸多困难，需要进行长期的探索，更需要人社、工信、企协、以及XX镇、服装行业协会等多方协调、共同努力来加以改进。在经济整体下行形势下，小微企业如何开展好集体协商，化解劳资矛盾，仍然是一个值得思考的问题。这次调研对打开解决问题的突破口，为进一步制定正确的对策起到了参考作用。我们将以此次调研为契机，总结工资集体协商工作中的经验教训，为进一步推进民主协商工作再上新台阶积聚力量。
专职指导员
XXX
2015.12
