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2023年度人才队伍建设调研报告 (完整文档)

时间:2022-11-14 08:50:04 来源:网友投稿

人才队伍建设调研报告 【人才队伍建设调研报告一】一、城关区社会工作人才队伍的基本状况1、社会工作简要概况。城关区社会工作主要是政府与社会组织用专业的知识和方法,帮助个人、家庭、特定群下面是小编为大家整理的人才队伍建设调研报告 ,供大家参考。

人才队伍建设调研报告

  【人才队伍建设调研报告一】

  一、城关区社会工作人才队伍的基本状况

  1、社会工作简要概况。城关区社会工作主要是政府与社会组织用专业的知识和方法,帮助个人、家庭、特定群体等服务对象解决困难和问题,从而起到协调社会关系、解决和预防社会问题、促进城关社会和谐进步的作用。是由组织部门牵头抓总,人事、民政、教育、劳动和社会保障等职能部门具体负责,司法、卫生等有关部门以及工会、共青团、妇联组织密切配合,社会各界力量广泛参与的以社会福利服务活动为主的活动。在城关区,社会工作的范围很广,社会福利、社会救助、慈善事业、残障康复、优抚保障、社区建设、心理疏导、司法矫正等都是社会工作的重要领域。

  2、社会工作人才队伍的分类。社会工作人才所服务的范围和领域相当宽泛,涉及到社会发展的方方面面。就城关区来看,社会工作人才广泛分布在社会管理和服务的各个领域、各个层次、各个方面,具有跨部门、跨行业、跨所有制、高度分散的特点。正在发挥着预防和解决社会问题,维护社会稳定的重要作用。就目前城关区社会工作人才分布和发挥作用的领域看,主要应划分为五种类型。一是救助救济型社会工作人才。主要在社会救助、减灾救灾、司法矫正等方面发挥作用;二是传播先进文化型社会工作人才。主要在教育辅导、文化传播、信息建设等方面发挥作用;三是权益保护型社会工作人才。主要在维护妇女、儿童、企业职工权益,关心下一代等方面发挥作用;四是公共服务型社会工作人才。主要在教育、卫生、社区建设、计划生育等方面发挥作用;五是社会管理型社会工作人才。主要是指社会管理和社会服务部门的负责人及其工作人员。按照划分的五种类型,我们对全区社会工作人才进行了一次调查摸底,重新进行了登记造册,分别建立了档案和人才库,实现了分类管理。

  二、城关区社会工作人才队伍建设面临的问题

  由于受自然、经济、教育等因素制约,作为西北地区的城区,城关区社会工作人才观念还比较落后,社会工作人才干事创业环境还不够宽松,社会工作人才结构还不尽合理,社会工作人才队伍整体素质还不强,专业化、规范化水平还不够高,整个社会工作人才建设在总体上仍然处于起步阶段。

  2、结构不太均衡。从学历专业结构看,真正具有社会工作相关专业背景的从业人员比例偏低,学历层次从整体上看不高;从年龄结构看,很多社会工作人员年龄偏大;从区域结构看,城区多,郊区尤其是城乡结合部少,城乡差异大;从功能结构看,社会工作人才多分布在体制内的“条”、“块”当中,社会工作人才所依托的社会组织数量过少。

  3、管理机构不健全。目前,社会工作分散在社会管理的各个部门和领域,例如民政、劳动、司法、工青妇等,还缺少牵头抓总的部门。还没有成立负责全区社会工作的行政管理职能部门——职业社会工作处,缺乏在全区范围内统一推进社会工作的权威,力量也十分薄弱。

  三、社会工作人才建设存在的问题及意见建议

  一是坚持党管人才原则,切实加强党的领导。社会工作人才从事的是社会管理和服务工作,直接关系到人民群众的切身利益,关系到社会的和谐稳定。社会工作人才是专业技术人才的重要组成部分。因此,要从人才强国的战略高度出发,充分认识加强社会工作人才队伍建设的重要意义,把社会工作人才列入人才队伍建设的总体规划,摆上重要工作日程,加强组织领导,切实抓紧抓好。在党委领导下,建立组织部门综合协调,人事、民政、教育、劳动和社会保障等职能部门具体负责,司法、卫生等有关部门以及工会、共青团、妇联组织密切配合的工作格局,形成工作合力。

  二是坚持全社会共享为目标,完善社会工作管理体制。要以坚持全社会共享为目标,健全和完善社会工作行政管理机构,在市级层面,目前可以进一步扩大市民政局职业社会工作处的职能和管理权限,充实相关人员力量,统筹协调全市整个社会工作管理事务。在区县、街道层面,有条件的可以成立相应的机构,配备专门人员;暂时不具备条件的可以先扩充现有相关机构的功能和职责,增设岗位和专门负责人员,从而形成市、县区、街道三级社会工作管理体系。

  四是规范岗位设置,切实配备好专业社会工作人员。社会工作岗位开发与设置,是社会工作人才队伍建设的重要基础性工作。要深入调查研究,制定相关政策和法规,明确社会工作岗位的设置领域和配备要求,推进岗位设置工作。工会、共青团、妇联组织以及其他负有权益保障、社会救助职责的人民团体,各类社会福利、社会救助和社区服务等机构,医院、学校、司法矫治机构等单位,可以通过岗位调整、增设专门的社会工作岗位等方式,配备专业社会工作人员。加大财政资金向公共服务领域的投入力度,为社会工作人才发挥作用提供财政保障。

  【人才队伍建设调研报告二】

  我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组,下设一个综合材料组和三个调研小组,分机关、事业、企业三块开展调研,以问卷调查、座谈、走访等形式,对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因,以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来,我们共召开座谈会27个,走访企事业单位200多个,走访有关人员50多人次,回收调查问卷455份,掌握了比较详细的情况。现汇总如下:

  一、人才队伍现状。

  1、党政人才队伍基本情况。到20xx年5月,江山市共有党政干部xx名,其中中专以上文化1688人,占总数的85.4%,大专以上文化1423人,占总数的72%。市级机关干部1382人,女性194人,大专以上文化1013人,占总数的73.3%;乡镇机关干部595人,其中女性134人,大专以上文化410人,占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人,其中女性6人;乡镇领导班子成员273人,其中党政班子成员平均年龄37.5岁,大专以上文化占95%,女性43人;市级机关部门领导干部249人,其中女性22人。2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看:大学学历1156人,占15.86%;大专2676人,占36.73%;中专2649人,占36.36%;高中及以下804人,占11.04%。从职称层次看:正高级1人,仅占0.01%;副高级241人,占3.31%;中级职称2046人,占28.09%;初级职称4716人,占64.73%;其他无职称281人,占3.86%。从年龄结构看:35岁以下的3427人,占47.04%;35至45岁的1729人,占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看:教育类的4118人,卫生1440人,农林水859人,城建土管221人,群众文化144人,交通环保140人,财税工商116人,新闻112人,人力资源71人,其他64人。

  3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业,全部发放调查表,按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看,企业各类人才合计2809人。其中按学历分:研究生以上学历5人;大专以上1685人,占调查合计数的60%;中专学历735人,占26.2%。按专业技术职务分:高级职称60人,中级职称817人,初级职称1492人。按年龄分:30岁以下641人,30-35岁648人,36-40岁765人,41-45岁402人,46-50岁207人,51-55岁98人,56-60岁38人,60岁以上10人。按人才专业分:机电412人,建材102人,经济管理982人,化工243人,营销224人,财会323人,轻纺2人,其他521人。

  二、主要做法和经验。

  一直以来,我市大力实施科教兴市战略,坚持以人为本的思想,制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策,促进了我市人才队伍的快速发展,初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施,为江山经济社会的快速发展提供了重要保证,并为今后长远发展奠定了良好基础。我们的主要做法是:

  1、认真贯彻“四个尊重”方针。市委、市政府高度重视人才工作,把实施人才战略、开发人才资源摆到突出的位置,出台了一系列加快人才队伍建设的政策意见,真正做到珍惜爱护人才、充分信任人才和放手使用人才,为各类人才提供充分施展才能的舞台,并让他们参与到重大决策、重点工程中去。在市委常委会和书记办公会中,多次对人才工作作了专题研究。今年党代会报告中,更是把人才工作提到新的高度,将此作为一项重要工作加以强调。为了充分体现人才的价值,我们建立了重大决策专家参与制度,聘请工业、农业、社会事业、信息业等方面20名专家、专业技术拔尖人才担任委员,参与重大经济和社会建设决策前的咨询和论证。在党委、政府各项政策和措施的引导下,全社会的“四个尊重”氛围逐渐浓厚。

  2、党政干部选拔任用创新力度不断加大。市委认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》,不断改进党管干部的方法,做好干部培养、推荐、选拔任用和管理工作,推进领导班子和领导干部队伍年龄、性别、知识等结构的优化。各级党组织认真贯彻落实《纲要》,创新干部人事管理工作,加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公开选拔为突破口,多层次引入竞争择优机制。市委两次采用“双推双考”方式,公开选拔了8名机关部门副(科)局级领导干部及选聘2名重点中学校长。1999年11月,又推出了3个选任类正职(林业局局长、上余镇镇长、坛石镇镇长)和两个副职(团市委副书记、峡口镇副书记)岗位进行公开选拔。今年四月,在市级机关部门班子调整中,市委大胆探索创新,对空缺的17个机关部门正职职位和1个副检察长职位,成功地采用自荐公推提名的方式进行选拔,取得了较好的社会反响和实际效果。在乡镇和部门机关的中层以上干部管理中,则普遍推行“中层干部竞争上岗、一般干部双向选择”机制。二是市管干部任免实行常委票决制。三是加大对干部监督力度,增强各级干部的工作责任心。全面实施党政领导干部离任经济责任审计,对调离工作岗位的领导干部全部进行离任审计。在干部工作中广泛听取群众意见,注重群众意见的查证和运用,使得群众监督干部的积极性得到极大提高,初步形成了群众参与、新闻舆论、党内专门机构共同监督的立体网络。

  3、专业技术人才综合素质不断提高。不断推进专业技术人才管理制度改革,引入竞争机制,实行动态管理、滚动发展,全面提高专业技术人才的学术素养和创新能力。我们注重培养了一批急需的金融、外贸、法律以及信息等高新技术方面的专门人才,特别是应对加入WTO的需要,抓紧培养了一批精通世界贸易组织规则的专门人才;注重培养了一支具有较高技术素质的技术工人队伍、农业产业化经营和农业科技队伍;注重培养了一批思想政治素质较高、服务意识较强、善于组织重大科研项目、掌握科技发展和科技人才成长规律的科技管理专家。为充分发挥专业技术人才作用,我们建立了科技骨干挂联市“310重点工程项目”实施制度,安排他们参与和负责重点工程的实施,在实践中锻炼培养业务能力和提高素质。采取赴外招聘的方式,引进部分急需的专业人才。近年来,我市每年都组团赴武汉、西安等地招聘急需的专业技术人才,年引进近100人。

  4、企业经营管理者职业化步伐不断加快。以推进“兴工强市”战略,加快江山经济社会发展为立足点,培养造就一批高素质、职业化的优秀企业家。具体工作中,注重研究企业家的成长规律,为他们创造有利于成长的环境和条件,对有发展潜力

  的企业,市里予以重点扶持,为他们创造更大的发展空间;注重灵活对待企业发展中的问题,对重点骨干企业的负责人,做到在政治上关心,工作上帮助,生活上保护,使他们能够全身心投入企业生产经营;引导和鼓励社会资源向优秀企业集中,采取托管、兼并、收购等形式,做大做强产业。江山原有大小水泥企业18家,通过

  几年的整合,现主要生产能力集中到4家企业,由4位优秀企业家经营管理。

  三、存在的主要问题及原因分析。

  几年来,我市的人才队伍建设取得了长足的进步,但从总体上来看,人才队伍现状同新形势、新任务和我市跨越式发展的要求还不相适应,主要有以下几个方面:

  1、人才总量不足。全市人才总量预计到今年年底仅为1.65万人,仅占总人口数的2.9%,低于全省5.9%的平均水平,远远不能满足我市各项事业发展对人才的需求。

  2、人才队伍的结构性矛盾突出。从分布上看,现有人才主要集中在党政机关和企事业单位,占近60%之多,而企业则普遍缺乏人才。在调查的全市5000多家企业中,仅有人才2809人左右,平均每家企业不到一个。从专业结构来看,传统专业型人才较多,与知识经济相关的专业人才稀缺。如法律、金融、外语、计算机、经济类等人才严重欠缺。从年龄结构上看,中青年人才较短缺,人才队伍老化现象比较明显。从知识层次上看,高学历和高层次的人才所占比例很小。在此次调查中,研究生学历的仅有21人,具有高级职称的304人。

  3、人才外流现象比较严重。一是隐性外流。据不完全统计,近三年,我市每年考上高校本科的人数为1000人左右,而回江工作的本科毕业生毕业仅有120人左右,年外流率在80%以上;二是显性外流。具有中高级职称、本科以上学历、各学科带头人及业务骨干等方面的人才,随经济发达地区对人才引进的力度不断加大,通过正常调离、辞职、自动离职等方式外流,呈上升趋势,出现一人外流,带动相互熟悉或同一层次水平人员外流的“传、帮、带”现象。据不完全统计,近三年我市显性流失人才数达224人,其中高级职称10人、中级职称73人、初级职称141人。主要集中在四大块:教育系统34人、卫生系统52人、农林水系统42人、工业系统96人。

  4、人才作用发挥不充分。一是为人才服务不到位,对人才没有足够的重视,人才的潜能发挥不足;二是受经济条件的限制,为人才提供物质等方面的支持较少,对人才也缺乏系统有效的培训,导致人才多侧重于自我封闭的学习,知识更新和继续教育跟不上,实际效果较差,人才层次提高慢;三是“专才不专”,许多专业技术人员担任行政工作,专业技术不能得到应有的发挥;四是职称政策缺乏科学的评价体系,大多采取评审方式,重学历、轻能力,存在着明显的论资排辈现象,优胜劣汰的机制没有建立,造成专业技术人员评职称难,有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作。

  5、企业经营者队伍整体素质偏低。我市的企业家大多是非专业出身,也没有经过系统的工商管理培训,经济贸易、金融、相关法律知识等相对缺乏,难以应对

  知识经济和经济全球化的挑战。掌握现代企业管理知识者较少,除部分规模以上企业建立现代企业制度外,大多数企业还是处于家庭式管理和个人管理模式,与市场经济发展要求很不相称。管理体制上的弊端,导致外面的优秀管理人才难以进入企业,而企业自身也难以培养人才,造成企业创新意识和能力不够,缺乏长远打算和企业发展规划。

  引起上述问题的原因很多,既有客观原因,又有主观原因,归纳起来有以下几方面:

  一是经济发展水平制约人才队伍建设。我市是经济欠发达地区,经济基础相对薄弱,经济总量小,企业产品科技含量低,一方面社会、企业容纳人才和储备人才的能力有限,人才的作用难以得到有效发挥,造成人才的相对过剩。另一方面,由于在工资奖金、福利待遇、工作环境、生活条件、学习深造、发展机遇等方面与杭、台、温等发达地区存在较大差距,“水往低处流、人往高处走”导致我市在新一轮人才竞争中面临更大压力。同时,我市地处浙江西部信息相对闭塞,文化学术氛围不浓,尤其缺少大型图书馆、博物馆、科技馆等,难以满足高层次人才的学习、进修和学术交流等需求,出现既引不进外地优秀人才,也留不住本地培养出的优秀人才的尴尬局面。

  二是政策机制不够完善。最近几年,我市也下发了人才开发方面的有关文件,但是不可否认的是制度还不规范,有的好制度也没有得到很好的落实。人才管理多头无序,且人为因素多、法规因素少,人才地区所有、部门所有的界限没有被打破,人才自由流动的渠道不畅。人才激励机制不够健全,人才评价体系尚未构建,还没有真正形成靠市场机制、靠科学合理的分配政策来调动人才积极性和创造性的意识,普遍采用大平均、小差距的分配制度,高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配很不成比例,知识、技术、管理等要素参与分配的权利没有得到很好的体现。

  三是人才观念比较淡薄。人才资源是第一资源的观念还没有真正被全社会所接受,市场竞争就是人才竞争的意识不强,人才问题还没有引起全社会的足够重视,人才工作的氛围不浓。一些单位对人才重视还仅停留在口头上,在人才的使用上,随意性也比较大,未能给人才提供发挥才能的工作岗位和条件,导致"英雄无用武之地";有的单位用人不公,管理简单,人际关系紧张,缺乏凝聚力和战斗力,导致人才感到受排斥和压制;有的单位对人才关心不够,下指标、加压力的多,帮助解决实际困难的少。没有把发展经济转移到依靠科技进步和人才资源开发上来。一些企业固于传统观念,只重视对设备、厂房、土地等有形资产的增值,不重视人才引进、智力开发和素质提高等无形资产的投入,只重视项目、资金的引进,忽视对人力、智力的开发和引进。

  四是人才自我提高意识不强。计划经济的影响还未根除,人才对单位、组织的依赖性较高,自我学习、自我培训和自我提高的主动性不够,导致素质和能力提高不快,适应不了当今经济和社会发展的要求。

  五是人才队伍建设缺乏规划。目前,我市的人才队伍建设规划纲要尚未制定,对人才的培养、引进和使用缺乏长期规划和计划,统筹性、针对性和前瞻性较差。

  六是尊重人才的氛围不浓。对人才使用、培养等方面的认识,许多还仅仅停留口头上,全社会尚未真正形成尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造的良好氛围,用人机制不活,择优使用、绩能考核等仍停留在理论和口头上,存在官本位和论资排辈等现象;另外,对人才的投资明显不足,多元化的人才投资机制尚未形成,人才创业环境还比较欠缺。

  四、对策与措施。

  人才工作是一项大的社会系统工程。抓好人才队伍建设工作,必须坚持和实现党管人才,进一步完善党委统一领导,组织部门牵头抓总、有关部门各司其职、密切配合的工作格局,努力健全和完善人才工作咨询决策机制、协调落实机制和监督约束机制,不断创新党管人才的方式和方法,牢牢抓住人才培养、吸引、使用三个环节,把人才工作提高到一个新水平。

  1、加快制订人才规划。要按照“党管人才”要求,根据我市经济社会发展需要,首先要认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作,制订和完善人才规划,确定明确的工作目标,提出有力度、可操作的工作措施。要从实际出发,适应我市产业发展要求、经济社会发展状况及目标要求来规划人才。要立足于本地,充公发挥我市的比较优势,以培养适用人才为主,努力改善人才环境,积极引进急需的人才和智力。规划到20xx年,全市人才总数达到4.2万人,年均增长6.5%左右,中高级专业技术人员达到1万人,大专以上学历人员达到70%以上。

  2、全面加强人才培养工作。要根据经济社会发展的要求,制定科学的人才培养规划。要着眼于提高实践“三个代表”重要思想的政治素质和科学决策能力、驾驭全局能力、开拓创新能力,建设一支能够担当重任、经得起风浪考验、懂经济善管理的高素质领导干部队伍;着眼于提高我市企业的竞争力,加快培养造就一批具有创新精神和创业能力的职业化、现代化的优秀企业家;着眼于适应全面推进小康建设和应对激烈的人才竞争的需要,重点培养一批具有衢州、省甚至是全国水平的学科带头人,抓紧培养和造就一批急需的专门人才和专业人才。要加强教育和培训。积极构建人才终身教育体系,大力发展成人教育、社区教育,推进教育培训的社会化,建立和完善继续教育制度,促进人才队伍整体素质不断提高。要把人才的教育培训纳入单位发展规划,建立带薪学习制度和经费保障制度,并以创建“学习型组织”活动为载体,促进学习型社会的形成。要加强继续教育的针对性,实施分类培训,注重实效。党政机关管理人才的重点是提高文化层次,开展现代经济管理知识等方面的培训。企业经营管理人才的继续教育,主要是进行普遍的工商管理培训,使其尽快熟悉现代企业制度下的企业运行规则。专业技术人才的继续教育,着重强化知识的更新和创造能力的提高。

  3、切实做好人才引进工作。要积极应对日益激烈的人才竞争,不断完善有利于吸引人才的政策措施,健全科学、开放的人才吸引机制。首先根据我市实现跨越式发展的要求,有针对性地引进人才。对取得大学本科以上学历的人才以及我市经济发展急需、符合我市产业发展方向的人才,要积极引进和吸收。尤其围绕我市产业结构调整和高新技术产业发展,大力引进机电、化工、电子技术、新材料、农业

  高新技术、外经外贸等领域紧缺的高层次创新人才,优先引进一批精通世贸组织规则,通晓国际经济、法律和管理的专业人才。其次要采取多种形式,广开引才引智渠道。实施“构筑人才资源高地”战略,实行人才“柔性流动”政策,开启吸引各类人才来江创业的“绿色通道”,吸引一大批高学历、高潜力、低年龄的高新技术人才。一是通过市场招聘人才,将人才直接吸纳到我市人才队伍中来。二是通过项目引才引智。根据我市经济社会发展的需要,每年列出某些重大科研和技术开发项目及企业的技术难题进行招标,引进人才和智力。积极吸引市外成果到我市来实现转化,在引进科技成果的同时引进人才,提高人才引进的经济和社会效益。三是通过引资引才。将引进外资和引进技术、人才结合起来。四是通过多种形式与市外单位建立协作关系,利用它们的人才优势,帮助我们培养培训人才。

  4、完善机制,最大限度发挥人才作用。在人才使用方面要着重建立健全人才激励机制,充分发挥人才的最大效应。一要进一步完善人才奖励政策。继续坚持评选市级专业技术拔尖人才制度,大幅度地提高相应经济生活待遇;拟组织建立人才的市级功勋奖励制度,对有突出贡献的科技人员和高层次管理人员实行重奖;增设“伯乐奖”,对积极推荐、发现、培养人才成绩突出,支持科研人员做出重大贡献、产生了巨大经济效益或社会效益的单位负责人给予重奖。二要提高专业技术人才的社会政治地位。注意做好专业技术人才的教育培养工作,积极吸收他们中的先进分子加入党组织;在党代会、人大代表和政协委员中,适当提高专业技术人才的比例;在市级人事安排中,将有意向从政的人才吸纳到党政领导干部队伍中;继续坚持经济和社会发展重大决策专家咨询制度,切实发挥专家咨询团的作用。三要加大力度,推进事业单位分配制度改革,拉大差距,促进人才价值的货币化。在收入分配上,制定向人才倾斜的优惠政策,建立和完善技术、管理等生产要素参与分配的机制,根据实际情况实行灵活的津贴、补贴制度,提高人才的保险和保健标准,切实保证人才的物质生活待遇不断得到提高。四要建立人才市场运行机制。建立人才结构调整与经济结构调整相协调的动态机制,根据经济结构调整的需要,调整人才结构。逐步形成与市场经济相适应的人才利益机制,使其在引导人才流动、鼓励人才充分发挥作用方面起基础和关键性作用。加快完善人才资源信息网络体系,实现全市人才供求信息联网,使信息成为人才交流、求职、就业的主要引导工具。建立健全人事争议仲裁制度,妥善解决人才流动争议,保障和维护人才和用人单位的合法权益。搞好人才市场场所建设,完善人才市场服务功能。加强市人才市场硬件设施建设,提高现代化程度,使其成为全市人才市场的“龙头”和人才交流的中心。探索教育、卫生人才市场等专业性人才市场的建立方法。健全人才中介机构网络体系,逐步建成以各级政府人事部门兴办的人才市场为主体、其他部门和行业及民办人才中介机构为补充的人才市场网络,形成多层次、多功能、覆盖全社会的人才社会化服务体系。强化和完善人才市场在人才信息、人才交流、人才培训、人才素质测评等方面的社会化服务功能,最大限度地满足人才与用人单位的需求。五要建立和完善促进人才流动的有关制度。进一步消除人才流动的体制性障碍,打破人才身份、所有制等限制,改革户籍管理制度,探索多种人才流动形式,加快建立和完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等制度。

  5、积极营造有利于人才辈出、人尽其才的环境。一要提高认识、更新观念。各级党委特别是领导干部要把经济建设、社会发展与人才资源开发看作是一个有机的整体。经济建设和社会发展要依靠人才作为支撑,人才队伍发展要促进经济建设和社会发展,人才队伍的规模扩大、素质提高、结构与布局调整都要以满足全市的经济社会发展需要为立足点。二要加大对人才工作的宣传力度。要动员社会各方面的力量关心人才工作,支持人才工作,努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围;三要切实保护好现有人才。要把事业留人、感情留人、适当待遇留人的要求真正落到实处,热情支持各类人才的工作,真诚关心他们的生活。要尊重人才成长的客观规律,既鼓励他们大胆探索、积极创新,又不单纯以成败论英雄,保护他们的创新热情;同时要关注离退休人员群体的生活,利用他们丰富的实践经验和掌握一技之长的优势,积极创造条件,充分发挥作用,实现老有所为;要进一步完善人才工作的政策体系和法制环境,严格依法办事,为营造良好的人才环境提供政策和法律保障。

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