干部激励措施4篇干部激励措施 干部考核激励办法 **局干部考核激励办法 为进一步加强**机关自身建设，完善考核激励机制，通过客观评价各科室全年工作，加强对干部下面是小编为大家整理的干部激励措施4篇,供大家参考。
篇一：干部激励措施
干部考核激励办法
**局干部考核激励办法
为进一步加强**机关自身建设，完善考核激励机制，通过客观评价各科室全年工作，加强对干部管理、使用等奖惩挂钩，充分调动广大干部的积极性和创造性，结合我局工作实际，提出本机关考核奖励工作办法。
一、指导思想深入贯彻落实十八大会议精神，以科学发展观为指导，紧紧围绕**区“十二五”规划的工作要求以及我局各项工作目标，坚持突出重点、整体推进的考核指导方针，以建立健全激励竞争机制为导向，以量化的指标考核体系为载体，以增强干部队伍的综合素质为目标，完善激励机制，综合运用考核结果，激励团队积极向上，依法有效履行**监督职责，推动**事业健康科学发展。二、基本原则（一）坚持简便有效的原则。激励机制以考核工作为基础。考核的指标体系要科学合理，考核的程序要简便有效。（二）坚持公开透明的原则。考核工作内容、要求、程序及结果要公开透明、规范有序。（三）坚持权责利统一的原则。要贯彻权力与所承担责任相对应的精神，通过考核与奖励，督促干部更好地依法行政、
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1、职务晋升挂钩。将行政职务的晋升与考核结果相结合。2、优先给予进修、培训等学习机会。3、优先安排外出学习考察、疗休养。被评到市级先进个人，获得市**局优秀**项目三等奖以上、国家**部表彰项目以上的主审，安排一次外出学习考察或疗休养。4、安排疗休养。经年度公务员考核为称职的，给予三年轮一次疗休养。年度评为基本称职的，顺延一年。年度评为不称职的，顺延二年。5、年度局优秀公务员、行政奖励人员，按照区人力资源保障局的规定给予奖励。年度局表扬人员，按照优秀公务员奖励标准的50%给予奖励。年度局文明科室，根据表扬人员奖励标准，按照科室人员给予一次性奖励。6、**项目被评为市**局优秀**项目三等奖以上、**部表彰项目以上的，局以1：1比例给予奖励。表彰单位未给予奖励的，经局考核领导小组商定后给予一定奖励。7、本局机关**项目质量考核中前20%且分数达85分（含85分）以上的确定为良好项目，给予一定奖励。8、对主审竞聘项目考核，进入前70%范围的，前30%确定为良好项目，后40%确定为合格项目，分别给予一定奖励。9、年度条线工作被市**机关、区政府或相关部门评为先进的，参加各类条线评比、竞赛活动获得名次、奖励的，如没
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有物质奖励的，局给予一定奖励。10、**信息被**部、市**局、区委区政府录用的或综合类
专报、综合类报告获得区领导批示的，参照信息考核办法给予一定奖励。
以上考核激励措施执行，由相关科室分别报考核工作小组审核，经局领导小组商定后兑现。
（二）惩处事项1、严重违反**纪律或其他公务员应遵守的廉政规定，由纪检组核实后，扣回相关月份的工作补贴，并按照廉政纪律规定、公务员条例等给予处理。2、按照年度项目计划安排，无故未完成项目，或按照项目目标，未能按照要求实现的，依据**项目质量责任追究办法作出处理。3、**项目在行政诉讼或本级政府裁决中败诉的，成立项目质量评审委员会，对项目进行审理，确属工作失职或失误的，按照**项目质量责任追究办法、公务员条例作出处理。4、工作人员出现重大差错，经局考核小组进一步核实的，依照公务员条例或其他相关规定，追究责任并作出处理。六、工作要求1、统一思想，高度重视。完善考核激励办法对于进一步调动**干部积极性和主观能动性，努力增强工作责任感、使命感，推进**事业科学发展具有十分重要的意义，全体**干部要
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统一思想，正确认识，认真对待全局考核管理工作。2、明确责任，群策群力。各科室及全体**干部要充分认
识到考评体系的建立是一个系统工程，需要在明确自己职责基础上，群策群力，提出有针对性的建议和意见，共同推动考核体系的建立健全。
3、突出重点，有所侧重。工作小组要根据年度工作重点和要求，完善考核细则，明确重点，有所侧重，旨在解决阶段工作中的重点问题，解决工作开展中遇到的普遍问题和突出问题，更加有效地推动**工作的全面开展。
七、本考核激励办法自2015年1月1日起施行。
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篇二：干部激励措施
激励干部担当作为的举措
近年来，**县着眼发展需要，坚持好干部标准和正确选人用人导向，选拔任用了一大批政治合格、实绩突出的党员干部，激发了干部担当作为、干事创业的内生动力。
突出政治导向，拧好对党忠诚的“总开关”。**县坚持把政治建设作为领导班子和干部队伍的根本性建设，把严格政治标准贯穿干部选任全过程。在注重选任牢固树立“四个意识”和“四个自信”、坚决维护党中央权威、忠诚干净担当的干部的同时，通过民主测评、个别谈话、走访群众等多种形式，深入了解干部政治表现、工作实绩等情况，把紧把严“政治关”“品行关”“廉洁关”。
突出实绩导向，用好选人用人的“指挥棒”。在干部使用中，该县始终坚持正确用人导向，从严选用，注重选拔实绩突出、敢于担当、群众公认的好干部。对实际工作中敢于冲锋、能打硬仗、能干成事的干部和静得下心、沉得住气、弯得下腰、受得了苦的实干人才，及时发现、精心培养、适时适岗使用，特别是对在脱贫攻坚一线、急难险重岗位上成绩突出的干部优先提拔重用。
突出基层导向，注入担当作为的“强心剂”。为进一步激发基层一线干部实干热情，该县以选拔重用专心干事、勇于担当的基层干部为原则，将乡镇基层作为干部培养锻炼的主阵地，探索推行了干部实践锻炼常态机制。
篇三：干部激励措施
中层干部作为企业承上启下中坚力量在他们肩上既有高层战略意图贯彻落实重任又有带领团队冲锋陷阵责任所以针对中层干部在企业特殊定位对他们实行恰如其分激励政策与措施不仅关乎到中层干部队伍健康成长也关乎到企业可持续发展与未来竞争力
戴尔.卡耐基说：世界上惟一能够影响对方的方法，就是给他所要的东西，而且告诉他，如何才能得到它。
中层干部作为企业承上启下的中坚力量，在他们的肩上既有高层战略意图贯彻落实的重任，又有带领团队冲锋陷阵的责任，所以，针对中层干部在企业的特殊定位，对他们实行恰如其分的激励政策与措施，不仅关乎到中层干部队伍的健康成长，也关乎到企业的可持续发展和未来的竞争力。
长期激励中层的方法
企业在实行具有一定竞争力的薪酬制度的同时，还应该考虑长期留人的激励政策，只有这样，才能避免“中层断层”、“中层危机”现象的发生。
◎“金手铐”激励计划
所谓“金手铐”激励主要是指通过股票所有权计划，调动和激励中层干部与企业共命运的积极性。股权激励计划，既是一种激励制度，可以确保中层干部致力于公司的长期发展，激励他们做到最好，也是一种制约机制，通过提供长期利益的激励来吸引和留住中层管理人员，同时又加大了竞争对手“挖墙角”的成本，形成人才竞争的壁垒。
常见的股票所有权计划一般分为现股计划、期股计划、期权计划三类。三种方式都能使中层干部获得股权的增值收益权，其中包括分红收益、股权本身的增值收益。年度结束时，公司依据年度绩效评估，将中层干部分成不同评定等级。有的企业分为四个等级：卓越贡献者、高成就者、成功者、需改进者，同时基于公司的奖励股票基数，给予相应数量股权，股权的数量取决于中层干部对公司作出的贡献和个人成长的潜力。
◎“银手铐”激励计划
企业要与中层骨干人才建立起长远的契约关系，除薪酬、股票期权等“金手铐”激励计划之外，以长期优厚的福利计划激励中层骨干的方法正在被很多企业所采用，这种方法也被人力资源专家成为“银手铐”激励计划。薪金一般被看成企业对人才劳动的补偿，而福利则表示企业对中层骨干人才的重视。
建立有效的福利激励计划，首先要让福利项目很好地满足中层干部不同的福利需求。在美国，甲骨文、波音和万豪等公司，利用内联网和自助呼叫中心，让中层干部和员工自己管理和选择自己的福利方案。这既减少了企业设计福利方案的繁杂任务，更让中层干部自己选择更具个性化的福利方案，从而更有效地提高满意度和忠诚度。其次，福利计划要有弹性。在雅戈尔公司，中层的腰包鼓起来之后，公司就在当地建了一片别墅，卖给企业的中层，并向他们提供贷款和担保，于是，努力工作，还清贷款，成为中层的新目标。很明显，这既是激励，又是约束。之后，公司又鼓励中层员工的子女出国学习，以便为下一步雅戈尔的国际化储备人才，这无疑又给中层提出了一个更高的目标。第三，福利计划要不断创新，除了让中层自行设计福利计划之外，还可以根据中层的福利需要，推出“福利组合”，比如健康与心理咨询、健身运动、特色保险、购物卡、出国旅游等，中层可以根据拥有的额度自由选择。
激励中层成长的方法
根据马斯洛的需求层次理论，中层在达到小康水平，有车有房之后，薪酬与福利的激励就会出现边际效应递减现象，这时候，他们更关注的就是自己的职业发展和职业能力的提升，所以，如何保证中层干部职业长青，进而实现企业基业长青？这就需要探索一些行之有效的帮助中层成长的激励方法。
◎接班人激励
企业在高层接班人上没有一个明确的说法和规矩，必然造成无章可循，领导者凭感觉、凭喜好、凭关系亲疏或心血来潮选定接班人，势必影响接班人的质量，也极易造成内部权力争斗，产生内耗，很多中层干部因为看不到自己的职业前途就会产生跳槽的想法。
根据企业发展战略，要明确企业在未来的发展中需要什么样的接班人？需要多少接班人？应该建立一个怎样的接班人储备库？各个层级的接班人，比如：最高接班人、高层接班人、中层接班人、关键岗位接班人等，应该怎样形成一个互补、互动的接力接班链条？清晰地明确这些问题，既可以建立和完善企业关键人才的培养、开发和储备制度，更重要的是可以给中层干部打开成长的通道，清晰今后职业发展的方向、路径和目标，激发他们积极进取向上的内在动力。
◎职业生涯支持激励
在惠普有一个专门针对中层干部的“向日葵计划”。这是一个超常规发展的计划，中层干部在这个计划的支持和帮助下，不断强化专业管理技能，不断获得职业领导能力的进步和提升。英特尔公司采用了“一带一”的方法培养中层经理人。公司CEO葛鲁夫曾多次说过，任何管理者的部分关键工作就是为继任者铺路，即当铺路者仍然工作的时候对继任者起推动作用。英特尔的高层经理会定期与主管的中层经理讨论其职业生涯发展的问题，共同检讨中层经理的绩效完成情况，职业学习进步，生涯发展障碍与解决对策，在共同的商讨中明确中层经理人下一步的努力重点，并给予大力协助和支持。
◎培训激励
鲍伯.科卡伦是美国通用电气公司副总裁兼首席教育官，负责GE全球经理人的培训与发展。他介绍说，对于中层管理人员来说，GE向他们提供管理方面的专业培训，他们会有机会接触公司更高层的领导，身体力行地学会如何成为一个高层领导者。GE认为，教授领导能力的最好方式就是由领导人授课，而不是请大学教授给他们讲课，这样才能传授实际的经验和教训。在韦尔奇担任CEO的20年中，GE举办了280次这一类的课程，他每次都参加了授课。只有一次例外，那一次他在住院，刚做完心脏搭桥手术，那是20年中他错过的惟一一次。每次讲课，他都要讲两到六个小时，教授领导能力。
现在，不少企业在中层干部的培训上确实花费了不少精力和财力，但是有的却收效甚微，原因就在于这些企业不知道中层需要培训什么，应该由谁来培训，应该如何组织培训。所以，为了使中层培训落地、生根并开花、结果，企业应做好三个方面的工作：一是在中层培训需求调查的基础上，结合中层干部队伍的素质状况和企业人才发展战略，制定中层干部中长期和短期训练规划；二是采取外部与内部相结合的方式，结合企业特点设计中层干部培训课程与训练实战体系；三是建立培训、改变、成长的长效激励机制，将培训与中层的管理与领导能力提升切实挂起勾来，调动中层勤学苦练的积极性。
◎授权激励
诸葛亮鞠躬尽瘁，死而后已，其精神可嘉，但法不足取。企业高层领导通过科学合理的授权，不仅能够使自己集中力量抓大事、抓要事，还能够激励中层参与决策、独立运作的积极性，促进中层干部队伍快速成长。
杰克.韦尔奇说：“有人告诉我，他一周工作90小时以上。我对他说：”你完全错了！请写下20件每周让你忙碌90小时的工作，进行仔细的审视。你将会发现，其中至少有10项工作是没有意义或可以请人代劳的‘。开诚布公地说，我就特别反感形式主义。有的企业领导赞美’勤奋‘而漠视’效率‘、追求’数量‘而不问’收益‘。’勤奋‘对于成功是必要的，但它只有在’做正确的事‘与’必须亲自操作‘时才有正面意义。我们不妨在’勤奋‘之前先问问自己：这件事是必须要做的吗？是必须由我来做的吗？“
韦尔奇甚至认为，高级领导者应当适当“懒惰”一些才好。高级领导应该抽出一定的时间与精力去寻找合适的人员，并激发他们的工作动机。他把自己的工作比做是：一手拿着水罐，一手拿着化学肥料，让所有的人都变得生机勃勃、枝繁叶茂。
◎轮岗激励
有针对性的对中层实行轮岗，不仅能有效地消除职业倦怠，激发工作激情，还能够有效地发掘中层干部的管理天赋和潜力，通过不同方面的锻炼，培养复合型人才。保证轮岗成功率，首先要确定轮岗范围，一般要在具有相关性的岗位间进行轮岗。同时，要根据个人的素质和特长，安置适合的岗位。对各级管理人员，丰田公司采取5年调换一次工作的方式进行重点培养。每年1月1日进行组织
变更，调换的幅度在5%左右，调换的工作一般以本单位相关部门为目标。对于个人来说，通过几年的轮换岗位，有利于成为一名全面的管理人才、业务多面手。
（注：素材和资料部分来自网络，供参考。请预览后才下载，期待你的好评与关注！）
篇四：干部激励措施
区县干部鼓励激励实施办法
第一条为进一步落实《X省党政干部鼓励激励办法（试行）》文件精神，在全市上下营造“个人埋头干事、业绩群众公认、进步组织关心”的强大气场，让“干字为本”成为铁规矩、正导向，全面推进“转型X、美丽X、健康X、富裕X”建设，结合我市实际，制定本实施办法。
第二条党政干部鼓励激励工作坚持实事求是、客观公正，注重实绩、综合评价，考用结合、奖优罚劣，分级管理、简便易行的原则。
第三条党政干部鼓励激励工作以年度目标责任考核、县域经济社会发展监测考评、贫困县扶贫绩效考核结果为主要依据，充分运用领导班子和领导干部日常考核、综合研判等结果。
第四条党政干部鼓励激励包括评优评先、考核奖励和选拔重用。第五条评优评先方面：（一）按照35％的比例，对年度目标责任考核综合得分排序靠前的单位，以市委、市政府名义授予“年度目标责任考核优秀等次”。对在省考指标任务完成中作出突出贡献的区县和市级部门可直接确定为“年度目标责任考核优秀等次”。
（二）县域经济社会发展工作被省政府授予“十强县”或“五强区”称号的，或被授予X省县域经济社会发展“争先进位奖”的，年度目标责任考核可直接确定为优秀等次，并以市政府名义通报表扬。
（三）被省委、省政府授予“扶贫绩效考核优秀等次”的区县，年度目标责任考核可直接确定为优秀等次。
（四）对市委、市政府确定的重点工作和市级重点项目推进工作中成效显著的区县和市级部门，以市委、市政府名义通报表彰。
（五）对培育“四上”企业（规模以上工业企业、资质等级建筑业企业、限额以上批零住餐企业和规模以上服务业企业）成绩突出的区县政府、市级部门和市级园区、景区予以表彰奖励。
第六条考核奖励方面：（一）按照优秀、良好、一般等次给年度目标责任考核对象核发奖金，奖金依据公务员年度考核结果等次发放。对连续三年获得年度考核优秀等次的，给予区县领导班子一次性奖励10万元，给予市级部门领导班子成员1个月的工资奖励。（二）对首次进入全省县域经济社会发展监测考评“十强县”或“五强区”的区县，市上给予一次性奖励500万元。若继续保持在全省“五强区”或“十强县”之列，市上每年奖励200万元。区综
合排位每前进1位奖励100万元，县每前进1位奖励30万元。新区纳入耀州区统计范围参与全省城区经济考核，耀州区在全省城区经济综合排名中每前进1位，奖励市新区管委会60万元。
（三）对获得“扶贫绩效考核优秀等次”的区县，市上给予一次性奖励100万元。
（四）对市委、市政府确定的重点工作和重点项目推进工作中成绩优秀的区县、市级部门核发奖金，奖金依据考核结果等次发放。其中对市级重点项目推进中考核位居前4位的，依次发放25万元、20万元、15万元和10万元；对驻工地专员依据重点项目推进效果，经企业评价、综合考评为优秀格次的，每个项目奖励2万元。
（五）完成年度培育“四上”企业任务，当年每净增1户，奖励区县、市级园区、景区相关部门各2万元，奖励市级相关部门各1万元。
上述各类奖金分配方案由区县、部门自行制定，报市考核办备案，奖金应发放到人。
第七条选拔重用方面：
（一）拟提拔使用的党政干部，任现职期间年度考核结果应为称职以上等次。党政正职拟提拔使用的，所在单位近三年一般应获得1次年度目标责任考核优秀等次。
（二）对连续三年获得年度目标责任考核优秀等次的区县和市直部门，党政干部可优先提拔使用，本区县、本部门领导职位出缺后优先从内部酝酿提拔。
（三）对连续三年获得优秀等次的党政干部，在同等条件下优先作为考察人选，有计划地安排培训学习和健康疗养，并给予1个月的工资奖励。
（四）在区县年度目标责任考核工作中，乡镇（街道办）连续三年为优秀等次的，乡镇（街道办）党政正职直接确定为优秀等次，可优先推荐提拔使用。
（五）每年结合年度目标责任考核、县域经济社会发展监测考评和贫困县扶贫绩效考核等结果，按照政治品德过硬、精神状态饱满、工作实绩突出、勤政廉洁兼备、干部群众公认的标准，在全市范围内综合评定10名“五好党政干部”，优先提拔重用。
（六）对在生态环境、安全生产、维稳综治、党的建设等方面作出突出贡献，受到党中央、国务院、省委、省政府表彰的党政干部，优先提拔使用。
（七）对落实五大发展理念和推进“四个X”建设成效特别显著、脱贫攻坚成绩特别突出的党政干部，可破格提拔使用。
第八条党政干部鼓励激励工作在市委、市政府和市考核委员会的领导下，由市委组织部组织实施。年度目标责任考核由市考核办具体负责，县域经济社会发展监测考评由市统计局具体负责，贫困县扶贫绩效考核由市扶贫局具体负责。
第九条各区县各部门各单位可参照本实施办法，制定本区县本部门本单位的党政干部鼓励激励具体实施办法。
