干部队伍建设存在问题及整改措施税务局5篇干部队伍建设存在问题及整改措施税务局 在社会主义(shèhuìzhǔyì)建立(jiànlì)的新时期(shíqī)，解决改革开展(kāizhǎn)过程中所有问题的关键都下面是小编为大家整理的干部队伍建设存在问题及整改措施税务局5篇,供大家参考。
篇一：干部队伍建设存在问题及整改措施税务局
在社会主义(shèhuìzhǔyì)建立(jiànlì)的新时期(shíqī)，解决改革开展(kāizhǎn)过程中所有问题的关键都集中表现为解决人的问题。从这个(zhège)意义上讲，建立一支高素质的国税干部队伍，对于国税事业在新的起点上更好更快开展，无疑是至关重要的。而如何建立一支素质过硬、作风优良、团结进取的国税干部队伍，那么是真正实现“聚财为国、执法为民〞目的的关键所在。因此，抓干部队伍建立，就要从指导干部、中层干部和一般干部三个层面入手，有目的、有重点、有层次地开展工作。通过加强干部队伍建立，在全国税局形成心齐气顺、风正劲足、干事创业、争创一流、竞相开展的良好场面。一、从修养入手，进步指导干部的执政才能指导干部处在组织、决策、指挥和协调的地位,进步指导干部的修养直接关乎税收事业的全局，应通过学习、理论和锻炼逐步进步指导者的自身修养。(一)加强自我修养，塑造良好形象。加强自我修养应从四个方面入手，首先要公正。即要正派做人，秉公办事，不厚近薄远，不计恩怨情仇，公正对待每一个人，公正处理每一件事，真正做到“立党为公、执政为民〞。其次要诚信，即要树立靠诚信率众、靠诚信服众的理念，争做“讲诚信、守信誉〞的模范。再次要实干。从政有径，实干为先。指导干部集指导者、组织者和理论者于一身，必须干在前面，走在前面，脚踏实地，埋头苦干，多做艰辛细致的工作，凡要求别人做到的，首先自己做到。第四要清廉。即要一心为公、两袖清风，管好自己的生活圈、交际圈、娱乐圈，管好配偶子女和身边的工作人员，慎交友，离是非，保洁身，常修为政之德，常思贪欲之害，不为名利所累，不为物欲所惑。(二)加强自我修炼，提升精神境界。加强自我修炼应做好三个方面：首先要养成自觉学习的习惯。学习是修炼的前提和根底，指导干部只有抓好学习，掌握足够的理论知识和科学文化知识，自身的身心修养、政治见解和思想境界才能实在得到进步。要向书本学，向理论学，向前人学，做到“博学之，审问之，慎思之，明辨之，笃行之〞。其次要树立终身改造的理念。要加强世界观的改造，正确对待权利、名利和金钱，为人民群众掌好权、用好权，绝不能乱用权、滥用权。再次要确立终身追求的目的。作为指导干部，目光应该放得长远一些，要自觉运用党员先进性标准校正人生坐标，始终保持如履薄冰的心态、竭尽全力的姿态、发奋有为的状态，在挑战中把握机遇，再困难中挖掘潜力，实在肩负起时代赋予的责任使命。(三)加强自我修正，进步道德程度。加强自我修正是不断完善道德情操的必由之路。指导干部要始终保持清醒头脑，按照“吾日三省吾身〞的要求，正视问题，解剖自己，做到“闻过那么喜〞、“问过那么改〞，不断修正自身言行，遵守为官的底线，回绝庸俗，远离急躁，淡泊物欲，追求高尚，自觉做到“有个性但不任性，更不超越党性〞，以只争朝夕的进取精神，把全部心思和精力用在工作上。二、从才能(cáinéng)入手(rùshǒu)，进步(jìnbù)中层干部(zhōnɡcénɡɡànbù)的管理程度(chéngdù)中层干部岗位是国税团队的中流砥柱，中层干部是国税工作运转的重要环节，起着极其关键的作用。因此中层干部应具备学习考虑、干事创业和团结共事三种才能。(一)中层干部要有学习考虑的才能。孔子说：学而不思那么罔，思而不学那么怠。即说明学习和考虑是辨证统一的关系，没有考虑的学习是瞎学习，没
有学习的考虑是瞎考虑。中层干部必须不断地努力学习、全面掌握党和国家的道路、方针、政策及相关法律、法规、规章，并正确地落实运用到实际工作中去，以适应新的形势，迎接新的挑战。中层干部学习考虑应从加强思想政治教育和业务才能培养两个方面入手，不断开阔自己的眼界，进步自己的业务才能和管理程度，通过政治学习，树立良好的职业道德观和爱岗敬业意识，立足于税收工作，在行动中寻找开展的机遇;通过业务学习，增强业务技能，使自己成为多面手、高技能的中层干部，不管在什么岗位都能得心应手的处理各项业务，应对复杂的经济局势，为全面推进税务系统基层建立打下坚实的根底。
(二)中层干部要有干事创业的才能。中层干部要干事创业，首先贯彻科学开展观，认真落实总局提出的34字征管形式和科学化、精细化管理目的，正确处理管理与效劳的关系，狠抓征管改革，细化征管责任，积极寻找和探究新的税收管理方法，建立税收分析、税源监控、纳税评估、税务稽查等良性互动机制，实在解决单位之间各自为政和信息传递不畅、数据资料不共享、工作步调不协调的问题，力求到达分工明确化、管理责任化、稽查法制化的目的。同时注重改良工作作风，增强责任意识，优化干事环境，进步工作效率，努力促使干部职工的“内力〞得到激活、“动力〞得到增强、“引力〞得到善用，形成团结和谐、积极进取、严谨务实、快捷高效的良好工作作风，为国税工作顺利开展提供强有力的人才力量。
(三)中层干部要有团结共事的才能。团结是做好一切工作的生命线，是检验中层干部在政治上、思想上、作风上，成熟不成熟以及有没有凝聚力、向心力和战斗力的重要标志。讲团结既要讲原那么，又要讲感情。不讲原那么就没有战斗力，不讲感情就没有凝聚力，不讲制度就没有说服力。因此每一位中层干部必须注重培养自己的协调才能，学会“十指弹钢琴〞，正确处理好与党政的关系，与各相关部门的关系，与纳税人的关系，部分与整体的关系，征得其对税收工作的支持，消除不必要的隔膜，到达新的团结和统一，为税收工作创造良好的外部环境。同时要谦虚慎重，对一般干部要多责任少顾虑，多关心少言教，多鼓励少批评，使其与自己和全局的工作节奏同步，步子合拍，以更好地推动全局工作。
三、从素质入手，进步干部职工的工作质量近年来，国税干部队伍发生了很大变化，整体素质在不断提升。但是，人浮于事、机制不全、效率(xiàolǜ)欠佳的问题仍然(réngrán)存在(cúnzài)，与建立(jiànlì)和谐(héxié)国税的目的要求仍有一定差距。可从以下三个方面增强国税干部的工作才能、进取动力、创新活力、团结合力，最终实现国税系统整体工作的跨越式开展。(一)用教育培训来进步素质。干部教育培训必须建立一个驱动力强、富于活力、有利于干部成长的科学机制，按照不同目的所需求的干部种类、层次，对不同根底和特长的干部进展教育培训，通过鼓励干部结实树立终身学习、终身培训的理念，树立勤奋学习、深钻细研的作风，增强自学充电、分析研究、解决问题、专业写作和工作创新的才能。同时，也应注重学习的效果，把所学的知识运用到税收经济工作理论中去，实在通过教育培训到达履行新职责、解决新问题、创造新业绩的目的。(二)用制度改革来鼓励进取。作为经济执法部门的国税机关，要全面推进干部人事制度改革，打破论资排辈、按部就班思想的束缚，建立起一个能上能下、竞争择优、充满活力的干部选拔任用机制。要积极推行公开选拔干部和竞
篇二：干部队伍建设存在问题及整改措施税务局
今后国税党建工作要以党的十七届五中全会精神为指导认真学习邓小平理论和三个代表重要思想全面落实科学发展观紧紧围绕提高党员素质加强基层组织服务人民群众促进税收各项工作的总体目标以加强党的执政能力建设和先进性建设为核心全面加强党组织的思想建设组织建设队伍建设制度建设不断增强党组织的创造力凝聚力和战斗力充分发挥党员先锋模范作用为国税事业的科学发展提供坚强的组织保证促进国税整体工作上水平当前国税系统党建工作存在的主要问题及建议县国家税务局党的十七大报告中明确提出了进一步加强基层党组织建设的战略指导思想。新的税收形势对基层国税党组织建设提出了新的更高的要求。然而，当前基层国税党组织建设存在着执政能力不强、党员先锋模范作用不突出等问题，怎样正确对待和解决基层国税党组织建设中存在的困难和问题，是各级国税部门领导和广大基层国税党员干部认真思考和急需破解叧収的一项重大课题。一、当前国税系统党建工作存在的主要问题：（一）思想认识有偏差。一些同志认为国税部门是税收业务部门，税收业务工作是“硬头货”、党务工作是“橡皮筋”，有重业务、轻党务的思想，党务工作摆不上应有的位臵。一是对党务工作的认识不统一。有的认为党务工作很有必要，有的认为党务工作可有可无，还有的认为党务是一种“包袱”，是做虚功，应付考核与检查。二是就党务抓党务，行政工作与党务工作两张皮，认识和做法上都存在不到位的情况，难以找到党务工作和业务工作的结合点。三是党务开展活动受到诸多条件的限制。由于没有真正认识到党务工作的重要性，致使党务工作经费少、活动场所少，工作上人手少。对机关党务工作重要性认识不足，影响了党务工作的正常开展。
（二）模范作用未发挥。个别党员放松了思想改造，理想信念和宗旨意识淡化，大局观念、全局观念不强，未能正确处理国家、集体与个人三者利益关系，未能在工作实践中处处起表率作用，思想和工作表现落后于普通群众，甚至差距不小。个别党员缺乏开拓创新精神和再创佳绩的积极性，满足于已有的成绩，满足于“不求有功，但求无过”，群众形容“党员非党员，只差几块钱”。有的党员不讲理想讲实惠、不讲贡献讲索取，生活上追求享受，工作上讲究排场，思想上脱离群众，严重影响了其他党员和群众，挫伤了不少党员的工作积极性，使党组织的整体形象受到歪曲和影响，削弱了党组织的战斗力、凝聚力和吸引力。（三）党内生活不丰富。部分基层党组织活动形式不灵活，仅满足于政治说教、催交党费，继承不够，创新不多。理论学习方式单一，满足于开会、学习、传达文件、一般号召，基本上是灌输式的书本教育；工作方法单调，习惯于照搬、照抄上级文件、坐等上级指示。（四）衔接机制不顺畅。上下级局的党办之间是松散型的指导关系，责权不挂钩，约束力不强，工作很难统一开展。监督职能缺乏。党组织对贯彻执行党和国家的方针政策缺乏监督，对党员、尤其是对党员领导干部的监督缺乏必要的措施，呈现“上级不容易监督、同级不愿意监督、
下级不敢监督”的状况。二、加强国税系统党建工作的几点建议：今后国税党建(来自新文秘网http://www.wm114.cn)工作要以党的十七届五中全会精神为指导，认真学习邓小平理论和“三个代表”重要思想，全面落实科学发展观，紧紧围绕提高党员素质，加强基层组织，服务人民群众，促进税收各项工作的总体目标，以加强党的执政能力建设和先进性建设为核心，全面加强党组织的思想建设、组织建设、队伍建设、制度建设，不断增强党组织的创造力、凝聚力和战斗力，充分发挥党员先锋模范作用，为国税事业的科学发展提供坚强的组织保证，促进国税整体工作上水平。就我局而言，党建工作应着力在以下五个方面下功夫：（一）加大党员学习教育培训力度，打造学习型党组织学习是一种政治责任，是一种精神追求，是一种生活方式。突出政治性，是学习型政党、学习型党组织有别于其他学习型团队的显著特征，要扎实抓好党员学习，提高理论素养和学习能力，打造学习型党组织。一是抓好思想政治教育。要把深入学习中国特色社会主义理论体系，深入学习实践科学发展观，深入学习社会主义核心价值体系，深入学习把握形势与政策等作为学习的主要内容，切实做到党的理论创新每前进一步，理论武装工作就跟进一步，增强干部政治敏锐性和鉴别力，增强“党的意识、执政意
识、大局意识、责任意识”。二是加强社会主义价值体系学习教育，建立健全学习制度，严格学习考勤，建立学习档案，定期学习通报；定期检查、定期考评的新机制，倡导良好的学习风气。制定学习培训教育计划，明确学习内容，推荐学习书目，提出要求。三是深入开展创先争优活动。增强广大党员先进性意识，激发党员自我教育、自我提高的内在动力，使党员先进性标准成为广大党员的自觉意识，以党组织的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用团结、凝聚干部职工共建学习型于都国税。（二）加大机关作风建设力度，打造服务型党组织一是要大力弘扬苏区精神、高国税工作透明度。三是要扎实开展以“送政策释民惑、送温暖聚民心、送服务解民难”为主题的“三送”活动地下子，加大为联系点企业和驻点村的服务力度，长征精神，在全体党员干部中大兴密切联系群众、求真务实、艰苦奋斗之风，树立党员干部良好的形象，营造加快发展、科学发展的浓厚氛围。二是要创优政务环境，推行政务公开和办税公开，提为企业的做大做强和驻点村建设做出积极的贡献。四是要深入开展“三服务”活动，树立为发展服务、为基层服务、为纳税人服务的理念，摸实情，讲实话，强协调，在管理上下功夫，在规范上求创新，进一步改进服务手段，丰富服务内容，积极为基层减负，为纳税人减负。五是要开门纳谏听
意见，针对问题抓整改。主动邀请人大代表、政协委员、纳税人代表、特邀监察员等社会各界人士为国税工作把脉，找准问题的根源和切入点，对症下药，强化整改。六是要进一步强化责任落实，形成一级抓一级、一级对一级负责的格局，突出领导到位、责任到位、督查到位、奖惩到位，确保在行风测评中进位争先。（三）加大党风廉政力度，打造廉洁型党组织要始终以党风廉政建设为抓手，全面落实《廉政准则》和党风廉政建设责任制，强化警示教育，增强党员干部党性修养。坚持惩防并举、注重预防的原则，深入推进惩防体系建设。要加强领导，强化责任；要与每位党员签订党风廉政建设责任状；要整合资源，加大投入，搭建实用高效的党风廉政建设教育网络平台；要创新思路，拓宽领域，开展形式多样、扎扎实实的反腐倡廉活动；要加大廉政文化示范点的创建力度，从而使全局党员干部在党风廉政建设学习教育方面入脑入眼入心，营造出人人思廉、人人践廉、人人促廉的良好氛围。加强案件查办工作，坚决查处党员干部党性党风党纪方面群众反映强烈的突出问题。（四）加大对工青团妇的引导力度，打造和谐型党组织要充分利用党员活动阵地，开发“青年学习之星”、“巾帼建功之岗”、“工会和谐之家”等新的工程建设，抓好文化娱乐体育活动，大力弘扬“有冠必争、有旗必扛”的
团队精神，推动全局文明建设。（五）加大机关党建工作考核力度，确保党建工作取得新业绩机关党委将加大对各支部党建工作目标的考核力度，各党支部要高度重视，切实提高思想认识，认真组织实施，安排专人负责日常考核工作，要认真对照考核内容的要求，从基础工作抓起，结合各单位党组织工作实际，创新思路，扎实的推进党的建设。
篇三：干部队伍建设存在问题及整改措施税务局
浅谈当前基层税务干部队伍存在的问题及对策基层税务干部是税务工作的主体，是完成税收任务的保证。只有治好队，才能收好税。加强基层税务部门干部队伍建设是促进税收事业全面发展的迫切需要，是完成税收任务的保证。随着经济的迅猛发展，社会变革的深刻加剧，特别是在现阶段国家减税政策的背景下，要继续保持税收稳步增长，基层税务部门面临着新的困难和挑战，这就对基层税务干部队伍建设提出了更高的要求。为此，笔者就当前基层税务干部队伍中存在的问题及对策浅谈一下自己的看法。
一、当前干部队伍中存在的主要问题从总体上看，当前税务干部队伍的主流是好的，总体能够适应国税工作的要求，但以高标准来衡量，还存在与新形势下的国税工作不相适应的地方。归纳起来，主要表现在以下三个方面：（一）精神不振主要表现在：一是忽视政治理论和税收业务知识的学习。没有政治方向，精神麻木，更没有理想。整天忙于应付日常事务，思维滞后或反常，观念陈旧或低俗，缺乏理论知识的储备与更新，政治常识很贫乏，税收业务也差。综合素质低，难以适应工作的需要。因此，就缺乏认识新事物、解
决新问题、突破新领域的理念和能力，满足自我意识和自我能力。有的干部写个法律文书都写不好，尤其是撰写综合稿件，很少有原创，一般都是在网上转载，东拼西凑。二是少数同志散漫惯了，总认为业务工作太忙、辛苦。认为管理太严、太细、要求太高，不从外界形势发展的大气候和自身工作上找原因，只一味地怨天尤人，甚至对签到制度也产生不满情绪。三是少数同志参与绩效考核工作热情不高，消极对待，个别人甚至冷眼旁观，没有集体荣誉感和自豪感。四是干部年龄结构老化。现在据调查，比如开原国税局，现有干部129人，平均年龄51岁。30岁以下年轻人很少，组织一次青年活动都难以实现。干部队伍老化严重，近年来，退休的调出的干部多，而进来的新人又少，造成干部严重缺编。
（二）缺乏动力主要表现在：一是少数同志在工作中进取心不强，责任意识差，工作不求精细，只求过得去，导致工作方法简单，工作质量、效率低下。二是少数同志没有开拓创新意识，工作中依赖思想严重，没有主动性，不逼到身上都不干，更没有主人翁精神。遇到疑难问题不是千方百计把它搞懂搞透，绕着道走，而在比较重要、特殊的岗位表现得更为明显。三是激励机制没有很好地落实。在用人上，由于良好的选拔人才方式方法还不尽合理，不能做到人尽其才，才尽其用。一方面人才缺乏，一些相对重要、特殊的岗位缺少精兵强将，
另一方面在所学所用，用其所长方面做的不够，没有尽大限度地发挥干部之所长。四是在利益分配上还不尽合理。干不干一个样，干好干坏一个样，干多干少一个样，季度奖和年终奖都一个样，导致利益分配关系不平衡，挫伤了干部的工作积极性。五是工资低、待遇低。一方面基层干部已经连续10年没涨工资，而物价持续上涨，税务部门尤其是国税部门的工资标准在地方已属于中下等标准，生活水平低于地方。致使干部思想上有波动和情绪。另一方面基层局非领导职务指数太少，很多老同志都接近退休年龄仍是科员职务，这对从事几十年的税务工作的干部来说，心里有些失衡。
（三）为税不廉应该肯定地说，绝大多数税务干部在工作中廉洁自律，认真履职，热心地为纳税人服务。但也有相当一部分干部在执行公务中，没有遵从一个税务干部的职业操守。主要表现在：由于贪心和私欲，在服务态度、服务质量和服务效率方面存在一定的问题。有的干部对纳税人到税务机关办事，该办的或能办的不给办；有的态度蛮横，说话态度冷硬横，有的不冷不热。本来没有到下班时间，就不办公了。之后，人家给了好处，就顺顺当当地给办了。有的干部对纳税人“吃拿卡要”，大有雁过拔毛之势，不管大小，送者不拒，纳税人给他个绰号“方便袋”，严重地损害了税务干部的形象。。
有的人，办事心不在焉，马马虎虎。办税时，差三落四，反复多次才能办成。有的干部为纳税人办事，故意放慢速度，若明若暗地收取好处。甚至刁难纳税人，使纳税人敢怒不敢言。有的人在税收工作中，为了个人的利益，有法不依、执法不严、违法不究。应该收的税，不收或不能足额征收。
二、存在问题的主要原因一是从上到下，不重视政治理念和税收业务知识的学习与培训。没有注意提高干部的的素质与修养，忙于事务，没有从根本上了解和解决干部中的思想问题。二是税务文化建设匮乏。有的单位长年不进行文化体育活动，整天忙于工作，干部精神疲倦。三是践行全心全意为人民服务的宗旨教育和引导不够，致使干部没有深刻领会税务部门“聚财为国、执法为民”的责任感和使命感，没有真正树立起想群众之所想、急群众之所急的公仆意识，降低了工作标准和要求；部分干部放松了思想改造，世界观、人生观、价值观扭曲，对各种不正之风非但不能自觉抵制，还刻意追求享乐主义，崇尚腐朽生活。四是干部管理机制不健全。一方面提拔任用干部原则没有很好地坚持，不能激发干部积极向上的热情，有时甚至挫伤干部的积极性。中年干部可认为自己都过了“提拨重用”的年纪，再加上领导职务数量少，认为升迁无望，造成一些干部不思进取、得过且过。另一方面，只出人，少进人，造成人才青黄不接。五是有些制度在部分单位落实不到位。
近年来，税务系统在狠抓队伍建设、政风行风建设、基层建设、作风纪律和廉政建设上，各项制度已经比较健全，但有些制度在一些单位没有得到很好的落实。在廉政效能建设方面，有些单位对个别干部违反工作纪律，或违反效能建设相关制度，出于种种原因，没有得到及时、严肃处理，造成一些干部大错不犯、小错不断，给整个队伍的作风建设带来不利影响。
三、加强干部队伍建设的对策事业成败，关键在人。税收事业要健康有序的发展，加强干部队伍建设是关键。针对队伍中存在的上述问题，必须认真分析原因，积极谋求解决问题的对策。首先，要切实转变干部队伍的思想观念。思想是行动的先导。队伍中上述问题的存在，归根结底，是干部的思想问题。为此，首要解决的是干部队伍的思想问题。要大力加强思想政治建设，积极开展正确的思维方式教育和形势教育。教育干部善于运用正确立场、观点、方法去分析、处理遇到的问题，提高干部认识、实践的能力。要结合当前形势和税务工作实际，引导干部职工深刻剖析错误思想、保守思想和模糊认识的巨大危害性，提高思想改造的自觉性，自我加压，增强紧迫感和危机感，使干部进一步增强竞争意识和绩效观念。
其次，要努力提高干部队伍的综合素质。一是建立完善制度，落实学习、教育、培训的措施。围绕学习、教育开展系列活动，以党的群众路线教育实践活动为契机，加强思想、作风、纪律教育、文明礼仪教育、社会主义荣辱观教育等。形成一种良好的教育培训机制。二是大力开展岗位技能竞赛比武，以赛促学，以考促学。要大力开展岗位练兵活动，由人事教育部门牵头，相关职能科室配合，分线组织，提高全员的税收业务应用技能。三是组织规范化的考试验收。没有压力就没有动力，要把组织规范化的考试验收作为落实教育培训的重要工作来抓，确保教育培训工作不走过场，取得实效。对不达标的，严格按绩效考核及有关规定进行奖罚兑现，该补考的补考，该待岗学习的待岗学习，直到合格为止，并将考试成绩作为干部年度考评、晋级提拔的重要依据。第三，要充分调动干部队伍的积极性。积极探索建立健全有效的竞争激励机制，大力营造积极进取、奋发向上的氛围。一是建立健全绩效考核制度，完善考核办法，对干部职工的“德、能、勤、绩、廉”五大考核指标量化、细化，干部的绩效考核、评先评优由过去领导凭印象，拍脑袋，改为凭直观的分数来定夺，建立起公平、公正、客观的干部绩效考核机制，杜绝人为因素，多劳多得，少劳少得，不劳不得，让干部心服口服。二是积极推行竞争
上岗，激发干部的学习热情和工作激情，促进人力资源的开发和优化配置，搭建优秀人才脱颖而出、施展才华的平台，大力营造愿意干事、能干成事的良好环境，不搞年龄上的教条主义。三是大力开展“两先一优”活动和争当“优秀公务员”、“岗位能手”等活动，获得铁岭市以上荣誉的，在干部提拔作用上优先，在绩效考核中加分，从而激励广大税务干部学先进、比先进、超先进，形成团结奋进的良好氛围。四是加强税务文化建设，着力营造关心人、尊重人、发展人的文化氛围，培育税务人员共同价值观，铸造广受认同和自觉践行的治税思想、团队精神、执法理念、职业道德规范等，实现思想理念与党的群众路线教育实践活动的有机统一，增强全体人员的职业荣誉感和集体归属感，增强队伍的凝聚力、向心力和战斗力，实现税务系统健康、有序、和谐发展。
篇四：干部队伍建设存在问题及整改措施税务局
关于国税干部队伍建设的调研报告干好工作的关键在人。加强国税干部队伍建设，全面提升国税干部队伍的整体素质和水平是适应当前新形势下加强税收工作，促进国税事业快速健康发展的现实需要和迫切要求。随着国家干部人事制度改革的不断深入，笔者就基层国税部门干部队伍建设现状、存在的问题以及今后一段时期加强国税干部队伍建设粗浅地谈一下自己不成熟的思考和探索，不妥之处，请领导和同志们批评指正。
一、干部队伍和知识结构现状
和静县地处天山中段南麓，巴州西北部，是仅次于巴州若羌县面积的第二大县，行政面积39686平方公里，多为山间峡谷，县辖5镇7乡7个国营农牧场。和静县国税局下设有巴润哈尔莫顿、巴伦台、巩乃斯三个基层国税所。县局领导班子领导职数5人，其中：局长1人，副局长3人，纪检组长1人，实有领导3人；现有干部职工72人,其中汉族43人,少数民族29人；男职工39人，女职工33人；本科学历31人,占总人数的43%，大专学历28人，占总人数的42%，中专13人总人数的15%；30岁以下23人，占总人数32%，31-40岁的22人，占总人数31%，41-45岁的17人，占总人数24%，46-50岁的5人，占总人数的6.5%，50岁以上的5人，占总人数的6.5%；注册会计师1人，注册税务师5人。从该局领干部结构来看，主要呈现以下几方面特点：
(一)干部队伍结构形成“中年化”格局。从干部年龄结构看，30岁以下干部23人，占总人数的32%，31-40岁的干部22人，占总人数31%，40岁以上的干部27人，占总人数的37%，普遍趋于中年态势，在一定程度上使干部队伍失去了生机与活力。
(二)由于地域的原因，民族比例相当。从民族比例来看，民族比例占据40％的比重，在语言交流沟通、文化水平、工作能力等方面相对于汉族干部可能弱一些，开展培训工作也是要特别注重针对性，近年来上级国税部门也一直在加大对少数民族干部的培训，想要整体地、迅速地提高基层国税局干部队伍整体素质和工作能力有一定的难度。
三是专业知识水平不高。从知识结构来看，本科学历仅占43%，而中专学历也占到15%的比例，注册会计师仅1人，注册税务师5人。中层次的专业知识水平难以适应现代经济社会发展形势的需求。
二、干部队伍建设中存在的问题
纵观基层国税系统的干部职工，从精神面貌、工作激情、工作能力、绩效考核等方面都或多或少地存在这样或那样的问题，主要体现在以下几方面：
一是干部思想解放程度还不能完全适应新形势发展需要。新疆地处祖国西部，属于经济欠发达地区。由于受交通条件、思想观念、经验阅历、见闻见识等方面的影响，基层国税干部走出去学习考察、参观交流的机会十分有限，导致广大国税干部思想观念较为落后,工作中一贯地因循守旧，墨守成规，缺乏创新精神。
二是国税干部知识结构参差不齐，亟待创新培训机制。由于
历史的原因，干部的文化层次及内在素质存在着很大的差异。基层国税干部外出学习培训机会甚少，出去的也是寥寥无几，培训层次大多以本局为主，培训教师就是本局的骨干，就是简单教条式的灌输式培训，学习培训的方式、方法缺乏灵活性、多样性和生动性，培训效果不是很明显。还有就是工学上“矛盾”没有有效地解决，基层的主要工作任务往往由部分业务骨干在担负，因而这些重要岗位上的业务骨干忙于应付日常工作，存在“人离不开岗，岗离不开人”的问题，结果造成岗位人员没时间培训，参训人员没有在培训岗位上工作；同时还存在着去参加培训的老是几个人，其他干部基本没有什么机会，此种现象对部分干部的工作积极性影响也较大。另外，部分干部不愿意学、满足于一知半解、或处于被动学习状态的占相当的比例，这也严重影响到干部队伍素质的整体提高。
三是人才的“单一型”亟待培训转化为成“复合型”。就目前而言，多数干部停留在能够适应自身岗位工作要求，税务干部的素质中“单一型”人才比较普遍，而“复合型”全面性多功能税务人才相对较少。懂税法、不懂财务核算方法的有之；懂财务、会查账，却不懂财务软件、电算会计的有之；会征管不会分析评估的有之；误解、曲解、肢解税收法律和法规的仍不乏其人，业务能力强但写作表达能力差的人也不在少数。
四是工作积极性和工作热情不够饱满。国税系统属于垂管部门，由于垂管部门的体制机制等方面的原因，在干部提拔、使用等方面，相对于地方来说，相对较窄，导致一些基层国税干部感觉可供发挥才能的舞台十分有限，所以大部分干部工作中的积极性和主动性并不是太高，“只求过得去、不求过得硬”的心理普遍存在；部分干部爱局不爱岗、爱岗不胜岗，甚至于个别干部存在“做一天和尚撞一天钟”的得过且过现象，不怕处罚不怕追究；再者由于国税部门是执法部门，干部普遍压力较大，身体素质随年龄的增长急速下滑，导致每年都有至少1名干部请病假长达3个月以下；以上各种因素，极大地影响了干部的工作积极性。
五是绩效考核机制不够科学和健全。国税系统的各项考核工作已走在其他行业的前列，执法管理信息系统的成功上线，为进一步提高了干部工作责任心提供了有力的保障，也使得奖罚科学有据，但仍然没有覆盖到全部岗位，部分干部专捡不容易处罚的岗位去混日子，结果能干的比不干的被扣的钱还要多，能干的是干的越多，出错越多，挨的批评越多，不干的一点事没事，钱一分不少拿，还能混个好印象，这极大地挫伤了干事的干部的积极性，造成了干部心理的不良倾向。
三、干部队伍建设的几点思考
面对全球经济的一体化、纳税人法律意识不断提高和建设学习型、服务型税务机关的新形势，建设一支高素质的税务干部队伍势在必行。
（一）加强基层国税领导班子建设，配齐配强基层领导班子，增强班子凝聚力和号召力
一是狠抓班子的思想、学风、组织、作风建设。为建设集中领导、分工负责、公正廉洁、科学决策的领导集体奠定了坚实基础。
二是注重提高班子的战斗力和凝聚力。班子成员之间加强交流沟通，增进理解，深入开展批评与自我批评，形成合力，通过多种形式广泛征求干部职工对班子在工作、管理等方面的意见和建议，定时开展谈心活动，做好职工思想政治工作，促进了工作，增进了干群关系。
三是提高班子驾驭全局的能力。紧紧围绕各项工作目标和任务，大力弘扬新风正气，着力提高学习力、执行力、落实力、和谐力、创新力和发展力，全面贯彻落实科学发展观，推动我县国税事业又好又快发展。
四是严格执行民主集中制。凡属重要问题、重大事项、干部人事任免和大额资金使用，都按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的基本程序进行决策，班子成员带好头，充分发扬民主，依靠集体的智慧和力量做好工作。
（二）以精神文明创建活动为抓手，认真开展思想道德教育
和国税文化建设
一是以“服务人民、奉献社会”为根本要求，以“内强素质、
外树形象”为主要目标，推动精神文明建设的深入开展。加强政治理论、理想信念、党的宗旨和国情形势教育，培养干部树立正确的世界观、人生观和价值观。开展社会主义荣辱观和社会公德、职业道德和家庭美德教育，教育干部自觉遵守税务职业道德规范。深入开展党章、党建理论和党纪政纪教育，开展“为党旗增辉”、“为国税添彩”等主题实践活动。开展表彰先进党支部、优秀共产党员和共产党员先进事迹巡回报告活动，进行正面引导激励。大力加强思想政治工作，强化人文关怀和心理疏导，引导干部正确对待自己、他人和社会，正确对待困难、挫折和荣誉，促进人的心理和谐，努力塑造自尊自信、理性平和、积极向上的良好心态。大力开展群众性精神文明创建活动，认真组织先进集体、文明单位、青年文明号和优秀公务员、先进工作者等项评选活动，促进基层各项建设的开展。认真总结精神文明创建活动的先进经验，善于发现、培养和树立系统内的先进典型，加大典型经验和先进事迹的宣传力度，积极开展向先进典型学习活动，使广大干部学有目标，赶有方向，充分发挥典型的示范带动作用，促进税收执法和服务水平的提高，进一步树立国税部门的良好形象。
二是以构建和谐国税为主题，认真开展国税文化教育。大力加强国税文化建设，以“以人为本”的文化管理为主线，以促进国税事业持续发展与广大国税干部个人全面发展最佳结合为目标，构建先进的国税文化、制度文化、形象文化体系，充分发挥国税文化强化素质、规范行为、激发精神、提升品位的作用，形成制度约束下的国税干部稳定的行为规范，促进干部养成规范的执法行为、办税行为和文明的日常生活行为，发挥制度文化的激励、约束功能；以国税工作成果为根本，以现代化科技装备为基础，以优质的税收管理服务为重点，打造国税形象品牌，不断优化国税机关与纳税人及社会各方面的和谐关系，发挥形象文化的辐射功能和感召功能，不断提高国税干部队伍的团队精神和争创一流的工作意识。
（三）加强国税干部队伍的学习培训，不断提高干部队伍整体素质和工作水平
一是以创建学习型组织为载体，认真开展全员培训。大力开展“全员学习、岗位练兵、业务比武、能力提高”活动，力争实现全体干部无论身居何职、在何岗位，都积极投身到学习中，完成相关知识的更替和能力素质的提高。通过深入开展“决策层、管理层、操作层”的分类培训，在内容上突出两个能力的培训，一是提升基本能力，提升政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力和心理调适能力。二是提升岗位专业能力。按不同时期工作需要，按需施教，提升各岗位的专业能力。通过教育培训，落实“全员培训、人人过关、合格上岗、不合格待岗再学习”的机制，促进全员学习工作化、工作学习化，在工作中学习，在学习中工作，在实践中不断总结、改进、创新和发展。
二是以人才强税为动力，认真开展高素质、复合型人才培训。牢固树立“人才兴税”的理念，大力实施人才强税战略，充分挖掘和利用好现有的人才资源，大力加强拔尖层人才的梯级架构建设。坚持高起点选择培养对象，培养一批懂经济、懂法律、懂管理、懂信息化的复合型人才；面向税收一线，选送到内地的涉税会计、法律、外语、管理、计算机等高级研修班,同时强化对“三员”的培训和考核，从中选拔岗位技术能手，建立省局、州局专门的税收人才库；有计划地选拔一批征管、税政、写作、计算机等方面的专业人才或岗位能手，充实到人才库。鼓励国税干部参加与税收工作相关的硕士研究生学历教育，提高学历层次。按照德才兼备的原则，坚持把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要指标，努力造就一支“门类齐全、梯次合理、素质优良、新老衔接”的国税人才队伍。
（四）是敞开国税干部队伍“出口”，严把“进口”，不断输送新鲜“血液”
稳步推进加大对干部的考核奖惩力度，严格考试，加大责任追究力度，让部分“混日子”的干部混不下去；结合定员定额公务员福利政策的执行，根据《公务员法》有关规定，对工龄满规定的、或工龄将近满自愿提出退休的干部，可以根据其本人意愿批准退休；对患病的确不能正常工作的,但又不到退休年龄的，按照相关规定审批后准予病退；进人坚持“凡进必考”，提高条件，如计算机为国家二级、英语为四级；学士学位等，甚至于可以开展招收研究生的尝试，以确保进人的质量从根本上得到提高，有利于国税干部队伍建设的长足发展。
（五）是组织开展参观考察等活动，不断开阔视野，增长阅历，进一步解放思想
基层干部长年累月在一线工作，开阔眼界、增长见识的机会少之又少，建议加强开展学习交流活动，每年给出一定名额到内地进行参观考察；也可到疆内其他地方旅游观光，让干部有一个放松的机会和交流的机会，目前其他行业都有这样的福利，国税干部一比，心中难免有落差，再者国税工作压力较大，为了职工身体健康和国税事业长足发展，以上措施将很有效地发挥作用。
（六）不断提高国税干部职工待遇，以事业留人，以感情暖人。
新疆国税系统目前各项待遇还比其他行业部门有优势，但是行政事业单位将全面实施的阳光工资政策相比，部分抵消了国税待遇的优势，也就使国税干部内心认为的“按劳分配”尺度失衡：相比其他部门:国税工作量大，压力大，执法风险大，因此，要确保不断提高国税干部职工待遇，要认真落实休假、工资等政策，适当增加外出参观考察、培训机会，按干部总人数的比例增加主任科员、副主任科员非领导职务名额，加大竞争上岗力度选拔优秀干部；加大干部轮岗力度，培养“多面手”，对新招录公务员实行给机会、压担子，安排重要岗位能够尽快成长为业务骨干；
生活上多关心，使其“衣食住无忧”，保证其探亲假，关心思想动态，实行有效引导，送去贴心的关怀。
篇五：干部队伍建设存在问题及整改措施税务局
习惯于运用传统的观念和手段处理公务员录用考核奖惩和工资福利待遇等问题对市场经济和信息化条件下人力资源配置的重要性和必要性认识不到位对人力资源的预测规划开发和评估不够认识还停留在简单的人员调配和分工的层面上没有向人力资源的开发管理和?挖潜?的方向去考虑去转变当前基层税务部门人力资源配置存在问题及对策
人力资源管理是一个系统的过程、整合的过程、动态的过程,核心是要解决人与工作、人与人、人与组织的动态匹配关系,实现人力资源的合理配置和优化组合。在现代管理系统中,人事匹配度已经成为衡量管理现代化、科学性、有效性的一个重要指标。人力资源配置既是人力资源管理的起点,又是人力资源管理的终点,通过寻求人与工作的最佳契合点,使人的发展与事业的发展有机整合,促进互动、和谐、均衡、共同发展。XX课题组历时一周，深入辖区6个基层征收单位，采取发放调查问卷、走访座谈等形式，围绕基层人力资源配置情况进行了广泛而深入的调研，掌握了大量第一手资料。调研期间，课题组共收回调查问卷174份（其中一般人员161份、基层班子成员13份），走访座谈基层班子成员和征收一线同志58人次，摸清了基层人力资源配置的基本情况。本课题拟在分析XX市国税系统人力资源现状和存在问题的基础上，探讨实现人力资源优化配置的方法和途径。
一、全市国税系统人力资源配置方面存在的问题一是干部队伍年龄结构比例失调，不利于税收工作的可持续发展。全市国税系统30岁以下的干部只有103人，占在职干部总数的5.8%；31至35周岁的153人，占在职干部总数的8.7%；36至40周岁的480人，占在职干部总数的27.2%；41至45周岁的674人，占在职干部总数的38.3%；45周岁以上的352人，占在职干部总数的20%。年轻干部所占比重明显偏低，年龄断层
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的问题比较突出，不利于人才的培养、选拔和使用。在问卷调查中，对“你对你所在单位人力资源配置状况有什么看法和建议”的回答中，有35名工作人员填写了“人员年龄结构老化”，占46.1％；尤其对13名基层班子成员的调查问卷显示，92.3%的认为目前国税队伍年龄结构不合理。
二是队伍素质参差不齐，特别是专业人才相对短缺。人员知识结构、学历结构与人员总量不成比例。目前全市国税系统在职的1762名人员中，原始学历为统招大专以上文化程度333人，占总人数的18.9%，特别是分布基层一线人员原始文凭多为高中甚至初中。在实际工作中，缺少一批具有较高专业知识水平、较强工作能力的行政管理、税收业务和信息技术等方面的中高级人才。部分税务干部的综合素质尚不能满足工作的需要，懂征收、会管理、能稽查的业务人才相对短缺，精通法律、文秘、审计、外语、计算机和行政管理等高层次、专业型人才则更为紧缺，大多数干部的能力仅仅维持在一般的税收工作水平上，不能完全胜任现代化税收工作需要。在问卷调查中，对“你认为你所在部门人员业务素质如何？”问题的回答中，有94名工作人员填写了“一般”，占58.4％；有17人填写了“差”，占10.6％。在对13名基层班子成员的调查问卷中统计，“认为完全胜任本职工作的人员占全局人员的比例为55.4%”，“认为不能胜任本职工作的人员占全局人员的比例为28.3%”。在问卷调查中，对“你认为你单位现在最需要什么类型的人才？”问题的回答中，有112人
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填写了“专业人才”或“多技能人才”，占69.6％。三是存在着人力资源过剩和人才资源相对匮乏的矛盾。从当
前看，全市国税系统的人员数量庞大，但实际情况是，人力资源过剩与人才资源不足已成为当前人力资源管理的主要矛盾。由于历史原因，目前基层国税部门普遍存在应付一般性事务的人员过多，复合型和专业性人才过少。从表面上看，在岗人员过剩，但由于人员的综合素质偏低，造成岗位轮换和调整非常困难，又强化了人员紧缺的矛盾。近几年来，国税部门严把人员“进口关”，只有招公录用和接收部分军转干部两条途径，使每年进入国税系统的大专以上毕业生非常有限。在对13名基层班子成员的调查问卷中，有10人提出需要多进专业对口的大学生补充国税队伍。
四是机构设置不尽合理。部分县（区）税务分局数量偏多且分布不合理，点多线长，导致成本攀升，经费紧张，人员分散，高素质人才无法集中使用。全市58个分局，5人以下5个，5-8人14个，8-10人13个，10人以上26个；部分县区局政策法规科同时对口市局流转税、所得税、国际税收、政策法规、车购办等5个业务部门，还要承担临时机构下达的某些工作任务，而该科的人员配备最多4人，一般2-3人，长期疲于应付，基本没有时间和精力研究税政业务。
五是人员配置不合理，县区之间、城区与农村之间人力资源配置、岗位配比存在缺陷。第一，人员调配依据不科学。税收集约化要求我们调配人员应以经济税源分布状况为主要依据，而当
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前大部分县区局仍然按照行政区域来进行人力资源的调配，造成城区与农村之间人力资源分布结构不合理。以淮滨县局和息县局为例，城区的税源占全县税源的90%以上，而城区局人员分别占全局人力的16.8%和20.6%，大部分人员分布在税源相对稀少的农村分局，导致税源集中的城区因人手不够，“一个人干几个人的事”，税源管理相对松散；而税源稀少的区域往往除了少数岗位有一定的工作量外，大部分岗位出现“几个人做一个人的事”现象，人浮于事的现象比较突出，降低了工作效率，增加了征税成本。第二，在各种合理因素和不合理因素的共同作用下，区局人数一般明显多于县局人数。如浉河区局人数达206人，而有的边远县局仅100人左右。县区之间人力资源配置的差异，不仅表现为人员绝对数的差异，而且表现为年龄结构和知识结构的差异。总体而言，区局相对集中了数量较多、年龄较轻和素质较高的“优势兵力”。第三，人力资源结构配比存在缺陷，突出表现在市、县局机关人员配置偏多，导致税收征、管、查力量特别是税源管理力量的不足。目前，全系统税源管理人员占干部总量的45%，仍然偏低。全系统有345人工作在机关(其中市局108人、县区局237人)，795人工作在税务分局、税务所等派出机构，65人工作在事业单位，分别占总人数的20%、45%、3.7%。第四，在年轻干部配置上，客观上存在重征收、轻管理的倾向。办税服务厅由于文明创建需要，年轻人员所占比例较高，其中30岁下
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人员占9.1%；而税源管理和稽查部门30岁下人员仅占1.9%，管理、稽查岗位面临后继乏人的局面。
六是人力资源管理体制和机制不够健全，干部队伍活力不足。干部能进能出、能上能下、多劳多得的机制尚未形成，队伍中不同程度地存在着因循守旧、小进则满和不求有功、但求无过等思想观念。少数税务干部缺乏事业心和责任感，当一天和尚撞一天钟，影响了工作的开展；有的同志反映“工作提不起来劲”，看不到前途，工作缺乏动力，推推动动，不推不动，有时甚至推而不动；有的人守摊子、混日子，工作上既无干劲，更无闯劲。这种缺乏高昂士气的精神状态，势必会影响队伍的建设，影响税收工作。在问卷调查中，对“你认为你单位是否存在‘干多干少一个样’的现象”问题的回答中，有44名工作人员填写了“普遍存在”，占27.3％；有86名工作人员填写了“有时存在”或“经常存在”，占53.4％。
七是人力资源考核评价方法欠科学，缺乏公平性和准确性。目前，有效的考核指标体系仍未建立，考核方法陈旧，有的缺乏科学性。在问卷调查中，对“你对你单位的考核考评机制和体系的满意度”问题的回答中，有26名工作人员填写了“很不满意”或“不满意”，占16.1％；有75名工作人员填写了“一般”，占46.6％。
八是人力资源激励机制仍不健全，影响税务人员工作积极性和创造性的发挥。一是当前的激励机制以职务激励为主，而职务
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激励的空间非常有限。二是国税系统福利待遇较低，基层单位“两贴”迟迟得不到兑现，影响到了基层一线人员的工作情绪。三是考核薪酬分配平均主义依然存在。四是负激励的手段缺失，不能对那些工作消极、甚至不能胜任本职工作的人作出相应处罚。在问卷调查中，对“你对你所在单位迫切需要解决的有哪些问题？”的回答中，有63.2％的人员填写了“工资待遇低”；在走访座谈时，几乎所有基层一线人员都认为国税部门目前工资待遇低于地方职能部门，低于地税部门，要求尽早兑现“两贴”的呼声很大。
二、问题成因分析在人力资源配置上存在的问题与矛盾有着一定的历史原因和客观因素，传统的人力资源管理及配置体系逐渐暴露出其固有的局限性。究其原因，主要是认识、体制、机制三大因素。（一）认识上的原因。一是人力资源优化意识不强。习惯于运用传统的观念和手段处理公务员录用、考核、奖惩和工资福利待遇等问题，对市场经济和信息化条件下人力资源配置的重要性和必要性认识不到位，对人力资源的预测、规划、开发和评估不够，认识还停留在简单的人员调配和分工的层面上，没有向人力资源的开发、管理和“挖潜”的方向去考虑、去转变。二是人力资源开发意识不强。无法通过对个人绩效、个人评价和岗位知识技能进行系统的鉴别与分析，确定干部能力、特长及培养方向，存在培训时间不足，教学方法陈旧，实用性、梯次性和针对性不强等问题。在干部能力开
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发中，重集中培训，轻自我开发、自我提升；重业务技能培训，轻调查研究、写作、公文处理等综合素质培训；重理论培训，轻操作技能培训；重课堂教学，轻实战性训练；重整体培训，轻梯次开发；重阶段性培训，轻终身教育。三是在强调集体精神和团队意识的同时，忽视了个体价值的存在和个人意志的满足，单纯要求服从、奉献，个性受到压抑，个人利益被忽视、冷落；将管理者与被管理者割裂、对立，注重监督和控制，要求纪律和服从，忽视了人的自主性、创造性和自我管理，忽视了对人员的激励和主观能动性的调动，导致队伍活力不足。
（二）体制上的原因。1、从管理学的角度来看，现行国税系统职能部门设置过多，职能配置不科学，存在着职能交叉和重叠，加之受社会环境、管理水平、上级要求和实际人员配置中“因人设岗”等因素的影响，造成整个单位人力资源配置不合理，为干部激励问题带来一系列隐患。一是工作上的“苦乐不均”和“鞭打快牛”现象较为严重。二是责、权、利不均衡，难以制定出相对比较公平、科学、合理、实用的干部绩效考评体系。2、目前，在庞大的国税系统公务员队伍中，老化的干部队伍得不到有效缓解，人员年龄结构断层、知识结构不合理、综合素质能力水平偏低、激励机制不完善、人才维护不到位等因素，严重影响了人力资源管理的有效开展，人力资源管理显得先天条件不足。
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3、从组织体系看，“宝塔型”组织固然稳定，但各类信息在层级之间依次传递，效率低下，且易发生消耗、扭曲；机构设置不够灵活，缺乏应变能力；队伍流动机制不畅，“能上不能下、能进不能出”的问题比较突出，没有形成有效的竞争、激励和代谢机制，税务人员缺乏必要的危机感和紧迫感，人才难以脱颖而出，造成人才闲置、人才压制和人才浪费；工资、福利实行职级制，能力、业绩没有与个人待遇紧密结合，个人价值实现渠道单一、狭窄，挫伤了基层同志的积极性。
（三）机制上的原因。1、岗责体系不完善，业绩评估制度缺位，薪酬管理与绩效考核脱节。在税务部门延用多年并取得一定成效的岗责体系始终无法从根本上解决四个问题：自主双向选择，实现真正意义上的竞争上岗；个人技能与岗位高度匹配；技能、绩效与薪酬、职位直接挂钩；职位、权力和责任、义务对等。各级税务部门在效能考核方面进行了很多尝试，但效果并不理想，主要原因：一是岗位设置和岗位人员长期被固化，实际工作中的能力和职位不完全匹配，双向选择不能实现经常化。二是收入分配上的大锅饭远未打破，“限制动作”和顾虑、困难太多，资金来源渠道过窄且稳定性差，个人收入拉不开档次，一些特殊人才贡献和收入不对等，待遇明显偏低。三是以竞争上岗为主要手段的职务激励空间十分有限，不能大面积调动干部的工作热情。四是以岗责和流程为基
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础的税收执法责任制和税收执法过错责任追究制支撑条件脆弱，责任追究负作用明显。
2、管理手段侧重于“人管人”、“制度管人”，缺乏对现代信息技术的充分利用，人机结合不够；管理方式体现为经验式、粗放式，缺乏对现代管理科学理念和成果的吸收与借鉴，使队伍管理的科学性、有效性打了折扣，存在失之于宽、失之于松的现象。如目标考核指标单一、弹性较大、人工操作，难以避免主观因素和人情因素；注重事后责任追究，缺乏事前预防和过程监控，只能起到“亡羊补牢”的作用；分配激励机制存在缺陷，一定程度存在干与不干一个样，干多干少一个样；在干部的选拔任用上，职务激励的空间有限，客观上挫伤了一些人的工作积极性；思想政治工作缺少创新，方法和手段单一陈旧，缺乏时代特色和针对性，难以适应新形势的挑战。
三、实现人力资源优化配置的方法和途径（一）用科学的人才观指导国税部门人力资源配置。一是必须破除只有高层次人才才是人才的旧观念，树立人人都可以成才的新观念。税收人才包括具有较高经济税收理论和税收工作技能的高中级人才，也包括具有一定专业知识和工作技能，胜任本职工作的初级人才。按照科学的人才观，只要有一定知识和技能，能够胜任本职工作，为税收事业做出业绩和贡献的，都是税收事业需要的人才。二是必须破除以职位定人才的旧观念，树立以业绩论人才的新观念。将职务高低作为衡量人才的标
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准，把当官看作人才的标签，会错误地引导人们把职务晋升视为实现自身价值的唯一渠道。对待人才，不能以职位论短长，而应以业绩为导向。单纯以职位高低来衡量人才，必然有失偏颇。在实施人才兴税战略中，无论是构建人才考核和评价体系，还是改革人才推荐和选拔制度、完善人才使用和管理机制，都应当以业绩为依据，以贡献为坐标。不仅要开通职务晋升的通道，而且要开通能级提升的通道，通过树立科学的价值取向，激发干部队伍的活力。三是必须破除对人才求全责备的旧观念，树立用人所长的新观念。尺有所短，寸有所长。在实际工作中，要求所有的税务干部都成为复合型和专业型人才是不切实际的，也没有必要。实施人才兴税战略，必须克服求全责备的陈旧观念，用其长，避其短。
（二）建立严密科学的组织体系，努力搭建基层国税人力资源优化配置平台。
1、以专业化机构设置为载体，实现人力资源的合理调度。新征管模式下一定要坚持以税收信息化为依托，以有利于专业化管理为出发点，来设置税收征管组织机构体系，根据专业化管理的要求和当前税收征管业务工作的特点，组织机构的设置应该是一种宽基层、少纵向设置模式，尽量减少组织机构中间管理层次，将有限的人力资源充实到基层征管一线，准确界定各机构、岗位的工作量，科学核定人员编制，实现各机构职责、人员编制的法定化，确保人力资源的合理有效利用。
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2、建立现代化税务人力资源配置体系。一是建立人力资源配置制度体系。当前应建立的制度主要有持证上岗制、招聘录用制、缺位竞争上岗制、全员竞争上岗制、干部任期制、干部试用期制、轮岗交流制、专家人才聘用制、合同雇佣制等。二是建立人力资源配置模型。（1）人力资源配置状况分析。对人力资源的状况进行分析，判断现有人力资源配置状况是否合理，从而确定人力资源的获取方式，并进而选择配置方法、制定计划和方案。（2）选人。根据计划和方案，借助人力资源素质评价等工具对待选对象进行筛选，以获取需要的人才。（3）用人。主要措施有：录用、提拔、岗位轮换、兼职、借调、调任、降职等。（4）效果评估和反馈。人力资源配置到位后，经过一定的时间要进行评估和反馈，以判断是否达到预期的效果，更有效地改进人力资源的配置状况。
3、建立“人才互动”机制，突出基层单位之间的人才互动，突破人才地域的限制，将人才进行有机调配，把不同能级、不同类型、不同性格、不同专长的人才放到相应的岗位和职位上，通过优化组合，使其知识互补、才能互补、性格互补、年龄互补、类型互补，形成新型的人力资源格局，充分拓展人才的使用效能。
（三）整合人力资源，优化配置，搞好人力资源综合利用。1、优化机构设置，提高管理效能。一是设置行政区和经济区相结合、直线式和扁平化相结合的税务机构。按照现行的政治管理体制和经济社会发展要求，单一的按行政区划或者经济区域
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设置税务机构都是不科学的，应将二者结合起来，县区一级可依照经济发展水平、人口密度状况、税源分布情况和其它经济社会条件设置税务机构。经济发达、税源充裕的县区按行政区设置机构；经济基础薄弱，税收成本较高的县区按经济区跨行政区设置机构。二是为提高管理效率，降低管理成本，优化人力资源配置，对现有的分局进行适当整合收缩，面积较小、纳税户少的县区，裁撤中间层次，由县区局直接征收管理，统一调配人力。三是在不减少人员编制、领导职数的前提下，按照机构扁平化、业务流程化、运转信息化、执法规范化、管理科学化的总体思路，进一步优化机构设置，调整机构职能，精简市、县局机关行政科室，充实税源管理和税务稽查机构，进一步提高税源管理和税务稽查人员的比重，实现人力资源的科学合理布局。
2、优化人员配置，充实管理力量。按照管理力量与担负任务相匹配、管理效能最大化的原则，合理确定机关和基层、综合部门和业务部门、管理一线征管查各环节的人员比例；进一步细化岗责标准，重组征管业务，简化工作环节，优化业务流程，密切征管查各环节之间、机关各部门之间的业务衔接和协调配合；进一步优化人员组合，充实管理人员，优先保证对大企业、城区税源和流失风险大的税源的控管；落实管理员轮岗制度和机关各岗位交流制度，增强干部适应能力和工作活力；改进业务领导方式，加强业务部门间的协调和配合，最大限度地减少重复劳动和无效劳动，切实为基层减负。
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3、创新机制，挖掘配置“潜力”。改变现行税务部门内设机构设置办法，按照科学、精简、效能的原则，归并现行内设机构（如人事与监察、党办，征管与法规等），合理划分、配置机构职能（如税政与征管、征管与稽查等）。再根据机构职能和业务量的大小，公平、合理设定工作“职位”，明确工作职责和相应的标准、具体的定量与定性相结合的考评办法。根据“职位”的相应要求，配置合理的工作人员，做到人事相宜，努力消除工作职责分配上的“苦乐不均”和“鞭打快牛”现象，营造公平的竞争基础。同时，建议县区局办税服务厅和城区分局合署办公，在征期比较繁忙时，城区分局派员到办税服务厅协助工作，征期过后办税服务厅派员到城区分局协助工作，可有效缓解征收管理、纳税服务力量不足的矛盾；采取科室帮包的办法增强分局力量，县区局科室的业务骨干每月到分局帮助工作一周，参与分局工作的各个方面，可有效提高分局工作质量。
（四）加大人力资源开发力度，全面提高队伍素质。一是拓宽人员“入口”。积极向有关部门建议扩大招录人员数量，以本科为主，适当招录硕士生、博士生，在继续招录经济、财政、税收和会计等专业人员的同时，加大管理、文秘、法律和信息技术等专业人员的招录比重，既保持知识结构和专业结构合理，又解决国税队伍年龄老化、青黄不接的问题。二是全面推行轮岗交流。将轮岗交流的对象从领导班子成员扩大到所有国税人员，并使之制度化、规范化，以促进全体国税人员的工作创新和
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业务能力提高。三是健全人才培训机制。把干部学习培训情况、学习成绩作为公务员年度考核的内容和任职、晋级的依据之一，做到不培训不上岗、不培训不任职、不培训不提拔。强化和完善分类培训制度，规范初任培训、任职培训、专门业务培训和更新知识、提高工作能力的在职培训。每年安排学习内容，并组织抽查考试，以考促学、以考促训。加强业务骨干和拔尖人才的培养，培养一大批业务能手和岗位标兵。全面创建学习型组织，促进干部在职自学，建立自我学习、自我培训、自我教育、自我提高的学习机制，提高自身素质和能力。注重在税收实践中锻炼培养人才，安排缺乏基层经历和经验的干部到基层锻炼。
（五）建立人力资源优化配置、梯次开发的长效机制。1、建立科学的人力资源配置利用机制。人力资源配置利用，就是把人放到合适的岗位上。一是配置好领导干部。认真贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》，把竞争上岗作为干部选拔任用主要方式，严格执行干部轮岗交流的有关规定，在确保工作稳定性和连续性的前提下，按照规定年限进行领导干部轮岗。二是配置好普通干部。根据各岗位的责任大小、劳动强度、知识含量等因素，合理测算各岗位的工作系数，与岗位奖金挂钩。在此基础上，实行全员竞争择岗。三是选拔专业技术人才。制定专业人才管理办法，将高技能、高学历、高能级、高职称人才和特殊人才选拔出来，纳入专业人才库管理。四是建立优胜劣汰制度。所有人员定职定岗后，对不同部门、不同岗位的工作用不同标准
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来衡量，全面、准确、科学地进行素质考核和绩效评价。在此基础上，充分运用考评结果，结合试用期、末位淘汰、待岗转岗或辞职辞退、降职等办法，疏通一般干部“出”、领导干部“下”的渠道，实现人才的动态化流动配置。
2、引入能级制的管理理念。即建立分工明确、设置合理、权责清晰的岗责体系；利用在线考试系统、执法责任制系统、行管监控系统以及手工手段，人机结合对人员能力和业绩进行综合的量化考评；根据岗值量化和综合考评结果，确定能力级别和岗位选择的范围、标准；以能力级别来选人定岗，实现岗位、能力、报酬的科学匹配，不同能级的干部享有不同的能级津贴，不同性质、不同难度的工作岗位对应不同的奖励系数，在收入上实现“按能级分配”，打破收入分配上的平均主义；对能力级别和绩效考核实行动态管理，既体现能级、待遇适配，又促使税务干部提高能力，争取更高能级。通过这一机制，实现对国税干部的有效激励和管理，建立起有利于合理配置人力资源、有利于培养和施展个人才能，人尽其才、能尽其用的长效机制。
3、干粉混合机http://www.zzdsjxkj.com建立正负激励手段结合运用，以正激励为主的激励机制。科学的激励机制应具备四个特征：一是效率主导。立足鼓励争先创优，在激励的导向、对象、措施和力度设计上，突出效率原则，遵循市场经济规律，防止因力度太小而影响激励效果，防止因对象、措施和力度设计不当而使激励效果相互抵消。二是目标阶梯型分布。激励的目标
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设定要体现层次性、渐进性，使激励对象“跳起来摘桃子”，既要跳起来，又要摘得到。三是形式丰富多样。精神激励和物质激励要互为补充，相辅相成，有机结合。有效的激励不仅要有正激励，还要有负激励，既要满足个人的需求，又要使人始终有一种危机感。所谓负激励，是指合理运用批评、降级、罚款、降薪和淘汰等惩罚性控制手段来制造一定的压力，使被激励者保持进取精神和危机意识。负激励不能不用，也不能滥用。四是连续、稳定。激励政策一出台，要在相当长一段时间内保持稳定，防止朝令夕改。
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