加强农村基层干部队伍建设思考与建议5篇加强农村基层干部队伍建设思考与建议 浙江大学高等教育自学考试 毕业论文（设计） 题 目新农村建设中加强村干部队伍建设的 思考—以瑞安市为例 姓 名 林晓芳 专下面是小编为大家整理的加强农村基层干部队伍建设思考与建议5篇,供大家参考。
篇一：加强农村基层干部队伍建设思考与建议
大 学高等教育 自 学考试毕业论文（ 设计）
题
目 新农村建设中 加 强村干部队伍建设的
思考—以 瑞安市为 例
姓
名
林晓芳
专
业
行政管理
准考证号码
038101100648
指 导 教 师
许法根
2011 年 9 月 1 日
摘
要
党的十六届五中全会提出了建设社会主义新农村的目标要求， 村干部是建设社会主义新农村的重要力量， 是各项方针政策的具体贯彻人和执行人， 成为能否把具体工作抓好落实的关键。
建设社会主义新农村， 必须依靠村干部。
总体来说，大部分村干部在农村工作中是积极有效的， 对推动新农村建设起到了重要作用。但是， 村干部队伍的整体素质与建设社会主义新农村的要求还存在着较大的差距。
加强村干部队伍建设， 是建设社会主义新农村必须破解的重大课题。
本文以瑞安市为例， 对新农村建设中村干部队伍建设进行探讨和分析。
瑞安市村干部队伍目前客观存在着队伍结构欠合理、 工作积极性欠缺和带头作用发挥欠明显等问题。
部分村干部没有很好的发挥其应有的作用， 主要缺乏一套行之有效的管理制。
本人通过分析原因， 提出建立和完善村干部选配机制、 培训机制、考核机制和激励机制等对策建议。
关键词：
新农村建设； 村干部； 选配机制； 培训机制； 考核机制； 激励机制
目
录 一、 引
言…………………………………………………………………1 二、 村干部的概念和在新农村建设的作用………………………………1 （一）
村干部的概念…………………………………………………1 （二）
村干部在新农村建设中的作用………………………………2 三、 当前瑞安市村干部队伍的现状及存在的主要问题…………………4 （一）
队伍结构欠合理………………………………………………4 （二）
工作积极性欠高………………………………………………5 （三）
带头作用欠明显………………………………………………6 三、 原因分析………………………………………………………………6 （一）
影响村干部队伍结构优化的三个突出障碍…………………6 （二）
影响村干部工作积极性的三个重要因素……………………7 （三）
影响村干部作用发挥的三个关键限制………………………7 四、 加强村干部队伍建设的建议和对策…………………………………8 （一）
建立和完善村干部选配机制， 促进队伍结构优化…………8 （二）
建立和完善村干部培训机制， 提升队伍素质能力…………9 （三）
建立和完善村干部考核机制， 强化队伍责任意识…………11 （四）
建立和完善村干部激励机制， 激发队伍创造力……………11 五、 结论……………………………………………………………………12 参考文献……………………………………………………………………14
一、 引
言 村干部是党的路线、 方针、 政策在农村的贯彻者和执行者， 是广大农民群众建设社会主义新农村的带头人和领头雁， 其工作的优劣对于农村社会经济的发展至关重要。
村级组织是我国最基层的一级组织， 村干部是我国不列入国家正式编制的最末一级的干部。
他们工作生活在农村最基层， 不仅肩负着改善经济环境，带动经济发展的重任， 而且要维护社会治安， 推动民主法制建设和精神文明建设，为经济发展提供一个优良的环境。
这些年， 农村改革得以不断深化， 农村经济得以较快发展， 农村社会能够稳定， 主要得益于基层组织的砥柱作用和广大基层干部的艰苦工作， 基层组织的历史功绩巨大。
温家宝总理指出“长期以来， 广大村干部牢记党的宗旨， 不负党和农民的重托， 不计个人名利， 风里来雨里去， 一心一意带领农民群众脱贫致富奔小康， 为农村的改革、 发展和稳定， 为农村两个文明建设作出了重要的贡献， 涌现出一大批好的带头人。
这是我们党的宝贵财富”“村级的工作很重要， 建设好村干部队伍， 发挥好村级组织的作用， 党在农村各项事业的发展就有了 坚实的基础”1。
可见， 拥有一支高素质的、 具有坚强战斗力的村干部队伍， 对我国正在进行的社会主义新农村建设至关重要。
二、
村干部的概念和在新农村建设的作用
（一）
村干部的概念 “村” 是隶属于农村社区的范围， 体现了“以地缘为纽带， 以农业生产为基础， 基本由同性质劳动人口组成的社会结构简单、 人口密度较低” 等特征2。“村”作为一个社区、 一种组织单位， 自然有位居管理、 领导、 统筹地位的阶层、 群体或个人。
在中国历史上村级建制与村级组织中， 这种居于统筹管理“村” 级事务的称谓如同“村” 的称呼一样多， 而且不同时期也不尽相同。
在中国古代， 称之为“村官”、“村主管”、“乡 里管” 等， 到了南齐时， 才有了“村长” 的称呼。
不同朝代的乡 村组织精英们的称呼也各有不同， 如设里的称谓有：
里长、 里正、 里君、 里典、 里魅、 里宰、 里司、 里尹等。
在当代中国， 村干部是村组织负责人的总称。
村干部是农村各级政治组织、
1 温家宝：
《干部群众受教育群众得实惠》， 《农民日报》， 2002 年第 1 期。
2 何泽中：
《当代村民自治》， 湖南大学出版社， 2002 年版， 第 11—17 页。
1
自治组织的管理人员， 包括村支书、 村主任、 会计、 妇联主任、 民兵连长等。
村干部大部分来自于农民， 都是不在编、 不脱产的干部。
本文所讨论的村干部， 不仅包括了村委会成员， 还包括了村党组织负责人， 是村上干部的统称。
基于此，村干部就是通过上级党委政府任命或由选举产生的、 在基层党组织和村民委员会及其配套组织提任一定职务、 并享受一定政治经济待遇的工作人员。
他们是村庄公共的主导力量， 在村庄公共权力运作过程中发挥着领导、 管理、 决策、 整合等功能。
在当前的村民自治实际运作过程中， 村干部扮演着国家代理人、 社区当家人和家庭代表人等多重角色， 拥有村庄社会的“话语权”。
（二）
村干部在新农村建设中的作用 1、 村干部是党的路线方针政策在基层的具体执行者 2004 年 10 月 2 日， 胡锦涛同志视察北京市顺义区赵全营镇北郎中村， 当参与全程接待的闻宝恒代表全体村民感谢总书记时， 总书记说：
“谢谢我？ 我得感谢你们。
特别是感谢你们这些基层党支部的同志们。
你们基层干部常年工作在第一线， 最辛苦， 矛盾也最多， 能不能把工作做好， 关键也是靠你们。
中央的政策再好， 再对， 说到底还是靠我们的基层同志去落实。”3。
村干部是党的路线、方针、 政策的宣传者和直接实施者， 能否落实和执行好国家的农村政策， 关键在于村干部。
他们是农村改革、 发展、 稳定的关键， 是团结带领农村群众全面建设小康社会和维护社会稳定的中坚力量。
建设好村干部队伍， 发挥好村级组织的作用， 党在农村各项事业的发展就有了坚实的基础。
高素质的村干部， 能够把党的方针、 政策和上级的要求传达、 贯彻到群众中去， 能够为建设新农村提供政治保障、 组织保证。
一方面， 村干部是国家政策在农村的宣传者， 国家任务在农村的“执行者”， 国家出台的一系列涉农方针政策、 法律法规、 政令等， 都要通过身在农村第一线的村干部做大量艰苦细致的工作贯彻到农民群众中； 另一方面村干部是党和政府在农村基层的形象代表， 农民群众大多数都是普通人， 他们更多地是通过第一个村干部的言行来认识和评判整个党和国家。
一个村干部就是一面旗， 村干部很得力、 模范， 就能树立党和政府的良好形象， 增强农民群众对党和政府的信任， 反之， 就会给党和国家抹黑， 让农民群众失望。
3 王小星， 雷加， 《总书记来到我们身边——胡锦涛深入北京基层考察》， 新华网，http://news. xinhuanet. com/newscenter/2004-10/05/content_2052965. htm， 2004—10—5
2
2、 村干部是农村社会和谐稳定的关键 温家宝总理指出， 村干部与农民群众生活在一起， 村里发生了 什么事， 群众有什么情绪， 村干部最清楚， 也发现的最早， 只有依靠村干部及时做好工作，化解矛盾， 防止小事变大。
在发展经济的同时， 营造邻里和睦、 互帮互助、 安居乐业的良好村风， 推动农村经济社会协调发展。
农村的稳定关系到国家的稳定，如果没有村干部， 国家与农民之间也就失去了维系的纽带、 沟通的桥梁， 也就更加无从管理和引导这些农民， 这样势必影响到整个社会的稳定与发展。
一方面，是党和政府联系农民群众的桥梁纽带， 另一方面， 当政府利益和群众的局部利益及眼前利益发生冲突时， 村干部又成为一个利益调整的“缓冲带”。
村干部善于处理协调新农村建设的各种矛盾。
村干部农民和农村党员选举产生的， 在他们中有较高的威信和影响力。
同时， 村干部本身就是农民， 他们自然熟悉农民， 了解农民，知道群众的心在想什么要做什么， 对于做好农民思想政治工作、 化解内部矛盾、维护社会的稳定、 推进农村健康发展作用十分重大。
3、 村干部是农村小康社会建设的骨干 从总体上说， 目前整个社会处于全面转型时期， 农村的生产力水平不高， 农民生活水平比较低， 面临着人口问题、 贫困问题， 教育问题、 环境问题、 社会治安问题、 村民纠纷以及社会控制问题等。
解决这些问题， 改变农村的落后面貌，关键在于村干部。
村干部处在农村工作的第一线， 担负着贯彻落实党的路线、 方针、 政策， 密切党和政府同人民群众的联系， 带领群众致富奔小康的重要任务,是党在农村实施领导的关键群体， 这种特殊的重要作用是任何人都无法替代的。“村看村， 户看户， 群众看干部” 。
实践证明， 一个村工作搞得好不好， 各项事业发展得快不快， 与我们村干部的素质高低有直接关系。
村干部是带领农民脱贫致富奔小康的关键。
一个村级集体经济发展得好的村庄， 必然有一个好的村集体领导班子； 而一个村组织涣散， 村干部领导不力的村庄， 其集体经济就难以发展。高素质的村干部是农村先进生产力的代表， 这部分人思想进步， 头脑灵活， 接受新事物快， 在引进、 试验、 示范和推广农业科技成果和先进实用技术方面为一定的作为， 他们教科技农民听、 指导科技农民信、 推广科技农民愿意接受， 为农民架起一座传播科技、 推广科技、 普及科技的桥梁。
村干部在思想意识、 政策理论水平、 掌握科学技术等方面都高于其它群众， 在致富奔小康的道路上始终走在群 3
众的前列。
他们能够把发展作为兴村富民的第一要务， 整合农村现有资源， 有效率地促进农村地区经济发展， 带领群众共同致富， 夯实为解决村民实际困难和办理各种公益事业的经济基础。
4、 村干部是新农村建设的带头人 胡锦涛指出：“农村基层干部是党的干部队伍的重要组成部分， 是贯彻党在农村的方针， 完成各项任务， 带领广大农民建设社会主义新农村的骨干力量。”党的十六届五中全会提出“生产发展、 生活宽裕、 乡 风文明、 村容整洁、 管理民主” 新农村建设二十字方针。
新农村建设是一项伟大工程， 它涉及面广， 情况各异。
建设社会主义新农村， 要有好的带头人。
村干部与农民朝夕相处， 在组织协调方面具有特殊优势。
一是鼓励发动农民积极参与新农村建设。
农民是新农村建设的主体、 新农村建设项项涉及农民利益， 没有农民的参与， 新农村建设困难重重， 举步维艰。
农民群众对村干部的信任， 使村干部成为他们坚强的“主心骨”，提高了村干部的凝聚力、 吸引力和战斗力， 群众就能齐心协力跟着村干部建设社会主义新农村。
二是组织农民投入新农村建设。
新农村是广大农民的美好家园。在建设新农村这个艰巨复杂工程的过程中， 只有村干部才能带领农村每一个人、每一个团体、 每一个经济合作组织为这个美好家园共同奋斗， 贡献力量， 在村庄规划建设、 公用事业等村级基本设施建设中， 带领农民出力投劳。
三、 当前瑞安市村干部队伍的现状及存在的主要问题 据统计， 瑞安全市 910 个村, 共有村干部 6410 名, 其中村党组织成员（含村党组织书记）
3027 名, 村民委员会成员（含村民委员会主任）
3383 名， 他们在各自的岗位上为新农村建设作出了重要贡献。
但是， 村干部队伍存在着与新形势不太适应的问题， 主要表现如下：
（一）
队伍结构欠合理 在 2010 年瑞安市村级组织换届后， 特别是大学生村官的充实加入， 瑞安市村干部的整体结构有所改善， 但年龄和文化结构仍需进一步改善。
1 、
总体年龄偏大 在瑞安市现任村两委成员中， 50 岁以上占 31. 5%， 而 35 周岁以下只占19. 7%。（参见表 1）
4
表 1：
瑞安市村干部年龄结构 总人数 35 岁以下 35—50 岁 50 岁以上
6410
1261
3032
2017 资料来源：
瑞安市级村级组织换届选举统计表（2011 年 4 月）
2、
文化素质偏低 文化素质偏低也是当前瑞安市村干部队伍存在的又一突出问题。
绝大多数村干部没有接受过高等教育， 村两委委员中， 大专以上学历仅占 9. 2%， 中专高中人数占 27. 5%， 初中及以下比例过大， 占 64. 9%。（参见表 2）
表 2：
瑞安市村干部文化结构 总人数
大专以上
中专高中
初中及以下
6410
591
1661
4158
资料来源：
瑞安市村级组织换届选举统计表（2011 年 4 月）
（二）
工作积极性欠高 1...
篇二：加强农村基层干部队伍建设思考与建议
乡镇干部队伍建设存在的问题、对策及建议 “乡村振兴，人才是关键。”要实现乡村振兴，必须以乡镇干部队伍建设为着力点，加强乡镇干部队伍的配备和管理，提升干部队伍的干劲和活力，破解乡镇干部队伍建设难题。长期以来，乡镇干部队伍结构不合理、流动过频等问题不同程度地影响乡村振兴。乡镇及上级党政机关必须加大政策支持，为乡村振兴集聚力量，充实乡镇干部队伍，让懂经济、懂农情、懂治理的“三懂”干部人才服务乡镇，通过乡镇干部队伍建设助推乡村振兴。一、乡镇干部队伍建设存在的难题 实施乡村振兴的主战场在乡村，乡村振兴靠乡镇干部引领。乡镇经济社会发展由于受自然条件和历史因素的制约，经济社会发展严重滞后于城市建设。xx 省乡镇干部队伍建设现状显示：xx、xx、xx 三个地市，五个乡镇共计 xxx 名乡镇干部调查发现，乡镇干部队伍“弱化”“老化”现象严重，导致乡镇干部队伍建设难以支撑乡村振兴的需求。在调查中，有 xx％认为目前乡镇干部队伍年龄结构老化现象严重，干部队伍青黄不接。具备优良“治理”能力和引领乡镇经济社会发展的干部人才匮乏已成为制约乡村振兴的突出障碍，主要表现在干部人才“进不来”、机关庸才“出不去”、本职工作“干不动”、干部人才“留不住”。
（一）干部人才“进不来” 影响和制约人才进入乡镇机关的因素很多，重要原因是“身份”壁垒导致很多治理良才不能闯过公务员考试关。因此，要引
导更多治理人才向乡镇机关流动，应调整乡镇公务员考试“门槛”，加大乡镇人才引进政策的创新力度，逐步形成人才引进的“政策高地”，突破乡镇干部人才“入口”瓶颈。
1.乡镇公务员进入“门槛”制约。
由于我国公务员“逢进必考”的选拔性考试制度，根本目的是录用政治素质高、具备一定层次学历和能力的人才进入干部队伍。但设置门槛时，在年龄、学历、政治面貌、工作经历等方面设置隐性条件，导致像非大学生、优秀工人或农民等受报考条件限制被挡在公务员考试大门之外。如 xx 省 20xx 年到 20xx 年工作经历要求存在一定的合理性，但年龄歧视、性别歧视和学历歧视仍然大比例存在。另外，我国公务员考试重“应试能力”不重“治理能力”的导向必然会导致出现“人”“岗”匹配度差和治理能力缺失现象。治理能力和适应能力的缺失，导致乡镇干部队伍人才流动和断层，影响乡镇经济社会的发展，尤其是不利于乡村振兴战略的执行。
2.“身份”壁垒。
受乡镇政府编制数量和身份壁垒的影响，很多优秀的专业人才因身份限制被挡在机关门外。《公务员法》实施后，乡镇人才引进和干部流动中存在明显的身份壁垒问题，身份性质和单位性质差别是制约人才流动的一大壁垒。事业身份的人，很难进领导班子，这在一定程度上影响和阻碍了优化乡镇干部队伍。近年来，除参加选调生考试和公务员考试录用到乡镇党政机关以外，其余大部分干部、职工是通过参加事业单位公开考录、招聘、借调等方式进入机关部门工作，并逐渐成长为本部门、本单位的得力干将。受事业编转公务员身份难的影响，在干部提拔任用时，事业编制人员由于非公务员“身份”制约，即使业绩再突出，口碑再
好，也只能在单位从事专业性工作。“身份”壁垒导致事业编人员提拔空间小，在一定程度上凸显不公平，不利于他们才尽其用。
（二）机关庸才“出不去” 受公务员编制制约，存在个别不宜继续担任领导职务的干部没有及时‘下来’，仍然留在领导岗位上的情况，干部队伍没有得到最大限度盘活，影响干部合理使用且其潜力不能得到有效发挥。进入公务员体制后，有才无才都一样端铁饭碗，进得来，上得去是奔头，但“出不去”、“下不去”现象制约着乡镇干部人才新陈代谢。没有“出口”的淘汰机制，乡镇干部容易滋生散漫慵懒、不作为等行为，甚至脱离本职工作，影响乡村振兴驶上快车道。
1.体制堵“出口”。
由于我国公务员制度仍然存在“只进不出”的缺陷，导致乡镇干部不管是干得好干得坏都一样地留在体制内，缺乏让不作为的干部及时“下岗”的淘汰机制，这就从体制层面造成了“闭环效应”。“吐故才能纳新”，在本来固定的编制内，能够容纳干部的数量本来就很有限，老的或者不合适本岗位工作的干部出不去，新的年轻的人才就进不来。
2.纵向没“入口”。
乡镇干部事务性工作较多、任务重、压力大，受晋升岗位和职数限制得到的晋升空间有限或晋升“排队”时间较长，容易触碰“天花板”效应。有 32.42％的人认为乡镇干部晋升渠道不畅，晋升空间机会有限。导致很多不干事、干不成事的“庸才”在“纵向流动”上没“出路”，长期的留在基层、留在机关“混日子”，坐等“养老”。
3.横向没“渠道”。
乡镇党政机关、企事业单位横向交流轮岗的机会不多。导致部分乡镇干部长期耕耘在自己的“一亩三分地”上，容易形成按老观念、老规矩办事，缺乏工作热情、不求上进，公号“老秘带你写材料”整理，造成能力与乡村振兴战略需求严重脱节。干部交流作为一项重要的干部管理制度，为完善干部人事制度、选拔培养年轻干部、增强干部队伍活力、防止不正之风和腐败现象等作出了重要贡献。干部横向交流到不同岗位上进行轮岗，增加基层各种岗位工作经验，提高主动服务意识，提升干部履职能力，有利于优化乡镇机关干部队伍结构，激发干部队伍干事创业的动力。但单位间交流任职设置了选拔条件，工作出色、能力强、口碑好的干部往往被横向交流单位抢着要，实现干部流动与工作需求真正的“对接”，而安于现状、碌碌无为者却是人见人“躲”，出现“对接”脱节现象。
（三）本职工作“干不动” 乡镇干部出现本职工作“干不动”现象，可以理解为“职业倦怠”、“职业枯竭症”。职业倦怠是一种由工作引发的情感、精神与体能上入不敷出、身心俱疲的枯竭感觉。乡镇干部工作“干不动”主要表现在以下三个方面。
1.思想上“干不动”。
乡镇干部队伍，由于调动交流的岗位很少，使得许多基层工作人员在原单位一待就是数年，甚至十多年。重复的工作内容、较大的工作压力以及长时间难以解决的个人晋升、心理焦虑等问题，容易让人对工作产生厌倦、烦躁之感，服务意识和宗旨意识变得淡漠，严重影响基层工作的正常开展。
2.能力上“干不动”。
乡镇干部长期重复性工作很容易产生“工作责任型”和“本
领回避型”职业倦怠，严重制约干部工作成效。调研发现，有 82％的乡镇干部反映基层的工作越来越难做，“官”越来越难为，不同程度出现“本领恐慌”和“能力不足”的问题。
第一，“工作责任型”职业倦怠。乡镇工作任务重，资源有限且责大权小，出于强烈的事业心和对自我近乎苛刻的要求并在上级“责任状”重压下，鞠躬尽瘁地投入工作，但往往由于条件不成熟等原因没取得预期结果，边际效用越来越小，导致乡镇干部的职业倦怠现象逐渐显现，极易身心俱疲、就此消沉。
第二，“本领回避型”职业倦怠。乡镇干部的本领恐慌主要是指受自身能力素质及环境等因素影响，不能及时有效完成相关工作或任务，进而产生危机感和忧患意识。长此以往，导致工作能力“负增长”，常常陷入“老办法不管用、新办法不会用”的窘境。在推进乡村振兴产生的新任务新问题过程中，由于能力不足产生的逃避心理悄然而生。
第三，绩效考评缺失致“干不动”。干部绩效考评机制流于形式，进一步助长乡镇干部“干不动”懒政心态。绩效考评机制本意是以“考绩黜陟，察其善恶”，奖勤罚懒，激励干部担当作为、干事创业。有 9.8％受访的基层干部认为当前基层干部不作为、假作为、慢作为、乱作为的现象“非常普遍”。一旦考评机制在基层失真失实，乡镇干部工作是否完成、群众评价高不高、群众满不满意也就不重要了，因为没有监督、执行、反馈及后续奖惩措施落实，乡镇干部“懒政”不作为现象将一步恶化蔓延。
（四）干部人才“留不住” 乡镇干部队伍建设时常陷入“留人难”的窘状。待遇低、离家远、责任大、平台小、任务重、配套设施不完善、人际关系不和谐等原因，都可能成为乡镇干部尤其是年轻干部逃离“围城”
的理由。为避免过度“逃离基层”现象造成人心思动引发基层工作的“蝴蝶效应”，各地相继出台了最低服务年限来限制乡镇干部调离乡镇，在一定程度上缓解基层人才逃离这一问题。但治标不治本的“强留”政策，并不能解决干部逃离基层的客观现实。每一个身处基层的干部都清楚当前干部选拔任用上留给乡镇干部的“位子”很有限，很容易触及晋升的“天花板”。马克思说过“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”乡镇干部五加二白加黑地工作，不但没有令人羡慕的工资收入，还把原来一些隐性福利减少。预期经济保障水平降低和心理“落差”，导致一些乡镇干部感到不适应。原本公务员职业附带的荣誉感、归属感、幸福感由强指数开始向下锐减，离职或逃离倾向开始强化。
二、乡镇干部队伍建设存在难题的成因分析 由于乡镇经济社会发展相对滞后，基层待遇不高、资源短缺、出政绩难和人才朝着城市单向流动等原因，导致乡镇干部队伍建设相对薄弱、整体素质不高、结构不合理、队伍稳定差等问题日益突出，成为制约乡镇发展的重要瓶颈。在乡村振兴背景下，通过分析乡镇干部队伍建设存在难题的主观原因和客观原因，有助于推动乡镇干部队伍建设制度的创新与改革，着力优化乡镇干部工作的环境，促进干部队伍健康成长，助推乡村振兴。
（一）乡镇干部队伍建设存在难题的主观原因 1.认知层面。
认知是个体对内部和外部信息自我加工过程中形成的顿悟、观念化和概念化的心理成像。由于发展滞后，通过媒体报道及自身对主观心理评判，普遍认为乡镇条件艰苦，在乡镇工作掉“身价”、难“出彩”，最终前途无望，导致很多干部抱着对乡镇无限希望的预期来到乡镇工作，却又在乡镇的现实里屡屡失望碰壁，
出现认知心里“落差”，打起“退堂鼓”，产生抛弃乡镇工作的认知心理。
2.本领层面。
乡镇干部处在乡村振兴第一线，肩负着推动扶贫脱困、促进社会和谐、服务人民群众的重要职责，是党执政的“神经末梢”。当前基层工作千头万绪、形势复杂、任务艰巨，对乡镇干部的思维方式、工作能力和工作方法提出了更高的要求，公号“老秘带你写材料”整理，而乡镇干部队伍本领恐慌的问题仍然不同程度地存在。具体表现在有些干部不出“衙门”不下基层、服务群众意识薄弱、工作作风飘浮、工作上糊弄了事、行为上不负责任、不想干事、不能成事，面对困难绕着走或陷入本领恐慌。
3.人际层面。
很多乡镇干部是草根干部，所处“圈子”小且自身缺乏从政资源，在处理上级领导、同事、群众关系方面容易陷入理不顺、容不入的“水土不服”的人际困境。基层的人际关系复杂多变，不处理好同上级领导的关系，工作开展和职务晋升方面就得不到支持，工作业绩也难出彩；不协调好同事关系，容易被他人“嫉妒”或无形中“得罪”同事，开展工作协调难度就大；不培育与群众良好的干群关系作基础，在事务性工作较多较复杂的基层工作，就会不懂民情、不解乡音、不得方法，不能有效解决群众事务。
4.价值层面。
人往高处走，水往低处流，这是人生不断追求进步，实现人生价值的格言。一些青年干部错误地把自己的职业优势看成是自己的优势，把职位赋予的权力看成是自己的权力，催生了一心向上爬的单一价值观。当下流行用职位比作理想，金钱衡量价值，
用报酬指导行动，形成把基层看作“贬值地”的价值扭曲现象。即使到了乡镇也不真干实干，只是挂名镀层金，混个乡镇阅历，把乡镇工作当成临时跳板，时刻想方设法的离开乡镇，不忘初心为人民服务的宗旨意识淡化。
5.心态层面。
观念决定心态，心态决定行为。面对枯燥乏味、错综复杂的基层工作，呆的时间长了，比待遇、赶仕途的现象使乡镇干部心态变得烦躁不安。一旦升迁无望或有抱着不求有功但求无过心态，容易催生“气球干部”，做工作就会蜻蜓点水，混日子等着“平安着陆”的“退休心态”。如果心态变样、思想懈怠、理想缺失、作风涣散，不但不能团结广大群众齐心干事，还难以扎实乡村振兴工作，甚至成为自己成长道路上的“绊脚石”、“终结者”。
（二）乡镇干部队伍建设存在难题的客观原因 1.培养层面。
“为政之要，首在举人；为政之要，重在用人”。在乡镇实际工作中，往往由于事务工作多、检查多、会议多、要求多、材料多等原因，导致乡镇干部思想疲软，缺乏进取心。人才成长需经历培养、锻炼、再培养、再提高的多重阶段，不可能一蹴而就。然而在现实工作中，相当一部分领导“重选拔，轻培养”，结果往往是人到用时方恨少。长此下去，势必导致乡镇干部队伍结构出现周期性老化循环、“青黄不接”断档现象，使干部工作总是处于被动应付状态，导致乡镇干部工作跟不上乡村振兴发展的步伐。
2.储备层面。
乡镇出现干部“人才荒”现象，主因是后备干部人才储备不足，结构不合理。一是乡镇干部队伍储备不足。“知屋漏者在宇下，知政失者在草野。”乡镇干部作为地方父母官，全心全意为人民服
务就必须心为民所想，行为民所盼，需要乡镇干部运用群众语言和群众方法解决群众事务，但乡镇往往缺乏这样懂农村、懂农民、懂农业的干部人才，乡村振兴工作就难以推进。二是乡镇干部引进渠道窄。当前，乡镇干部来源渠道单一，主要通过选调生和公务员考试录取干部到乡镇，一个萝卜一个坑的编制限制加上原有干部需要消化，客观上导致后备干部人才储备不足，且结构僵化、不合理，从而影响乡镇干部队伍的数量和质量。
3.晋升层面。
公务员“金字塔”式的职务级别分布让大多数身处乡镇的干部，唯有拼晋升这座“独木桥”。公号“...
篇三：加强农村基层干部队伍建设思考与建议
农村人才队伍建设存在的问题 及对策建议思考写好乡村振兴大文章，人才是关键。人才振兴是必备要素和重要资源，是产业兴旺、生态宜居、乡村文明、治理有效的推动力量和重要保障。要推动乡村人才振兴，把人力资本开发放在首要位置，强化乡村振兴人才支撑，激励各类人才在农村广阔天地大施所能、大展才华、大显身手，努力打造一支让党和人民满意的“懂农业、爱农村、爱农民”的“三农”铁军队伍。
一、人才资源对实施乡村振兴战略的第一资源
人才振兴是乡村振兴的基础，实施乡村振兴战略，必须从根本上树立“人才是第一资源”的理念，把人力资本开发放在首要位置，畅通智力、技术、管理下乡通道，造就更多乡土人才，聚天下人才而用之。
（一）人才振兴是乡村振兴之首要
乡村振兴战略作为未来国家现代化进程中农业农村发
展的总战略，涉及面广，头绪繁杂，需要解决的难题多，但其中首要的是“人”。
首先，人才是第一资源。创新是第一动力，强起来要靠创新，创新要靠人才。其次，振兴需要人参与。乡村振兴战略实施需要党的领导、政府的支持、市场的推动和社会各界的广泛参与，但更需要农民的参与，让农民真正成为乡村振兴的谋划者、实施者和参与者，让广大农民参与到乡村振兴战略实施中，将乡村振兴变成广大农民共同的责任和要求，乡村振兴才能行稳致远。最后，振兴成果属于人民。乡村振兴 20 字方针中，共同富裕是根本，农民必须是乡村振兴战略实施的最终受益者。
（二）乡村振兴五个具体路径中都离不开人才的重要作用 用
乡村振兴五个具体路径中，人才振兴占据重要地位。产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕，每一个方面，都离不开人才的重要作用。
在产业兴旺方面，最重要的人才，是农业经营管理人才（农业职业经理人）、新型职业农民、农业科技人才和农村电商人才。农业经营管理人才，是产业兴旺最迫切需要的人才。农业经营管理人才，要求视野开阔，有独到的眼光，有
高度的三农情怀，爱农业，懂农业。新型职业农民，其主要特征，就是总书记定义的“爱农业、懂技术、善经营”。农业科技人才，包括生产一线的技术应用人才和提供科技支撑的科研人员。
农村电商人才，也是亟须的特殊人才。在生态宜居方面，最重要的人才，是环境治理人才和景观设计人才。在乡风文明方面，最重要的人才，是文化传播人才。在治理有效方面，最重要的人才，是乡村管理人才。其中的核心，是村支委和村委会干部队伍。尤其是主要负责人，要具备较好的自治、法治、德治觉悟和能力。在生活富裕方面，最重要的人才，是教育方面和医疗方面的人才。
农村是整个社会的一个部分，所需要的各个方面的人才类型很多。以上十个方面的人才，应该是最主要的和最基本的。其中有些人才，是要根植于农业农村内部，而另外一些人才，则不可能来自于农业农村内部，而主要是来自于农业农村外部的支持，例如科研人员、环境治理人员、景观设计人员等。
（三）乡村振兴必须正视人力困境
乡村振兴战略面临的主要问题之一是人才从哪里来？目前，我国人口城镇化率还在以每年 1 个百分点左右上升。
但是，即使到 2030 年城镇化率达到 70%，我国农村也还有 4亿多人。似乎乡村不缺人。由于历史和现实的原因以及社会行业比较受益的差距，当前的现实是“70 后不愿种田，80 后不会种田，90 后不谈种田”、“老人农业”现象严重。经过多年的努力，全国目前有 1500 余万名新型职业农民，2017 年，全国培育了新型职业农民 100 万人以上。但是，总体而言，助推乡村振兴的农村优质人才仍然不足。
二、乡村振兴战略背景下加强农村人才队伍建设的几点对策和建议
各级政府务必在抓关键、兴产业、聚人气、建机制、定政策上下功夫，着力从用才、育才、惜才的长效机制上下功夫，努力打造“三农”铁军队伍，为乡村振兴和脱贫攻坚提供了有力的内在支撑力。
（一）抓关键，选优建强用好乡村干部队伍
1.加强乡镇干部队伍建设。一是选优配强乡镇领导班子。坚持“从一线选拔”的用人导向，优先考虑长期在乡镇工作、政治素质好、业绩突出、群众公认的干部，形成老中青相结合的合理年龄结构。二是坚持按编制员额及时补充人员。在辖区乡镇范围内对乡镇编制实行动态管理、调剂使用。新招录人员时注重结构优化，可以设置专业限制，实现由重管理
型人才向管理型和技术型并重的转变。对艰苦边远乡镇可降低进入門槛。三是建立关爱激励机制。关注乡镇干部的成长进步，落实职务与职级并行，建立交通、通讯补贴，使他们在政治上有奔头、经济上有甜头、工作上有干头。
2.加强村级干部队伍建设。首先要在选好“村官”上下工夫。加强村级人才队伍建设，乡、村应成立实用人才、入党积极分子、后备干部人才工作领导小组，完善村级人才队伍建设机制，以政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬为基本标准，按照“两推一选”和“公推直选”的办法，把熟悉党务工作和懂经济会管理的优秀青年吸收到村级班子中，推行村级班子年轻化和村支部书记、村委会主任一肩挑，提倡交叉任职。拓展选人范围，鼓励本地乡土人才和外出经商人员、复员退伍军人和离退休干部中优秀人才回村任职。从县、乡机关中选派德才兼备、工作经验丰富的优秀青年干部到基层担任村副书记或村主任助理，为“村官”队伍输入新鲜血液，加快农村经济社会的发展。其次要在育好“村官”上下工夫。注重学以致用，自觉服务群众。自觉接受群众监督，把群众评判作为推进工作的动力、改进工作的方向、树立形象的标尺。第三要在用好“村官”上下工夫。积极完善村干部激励机制，努力提高“村官”的政治地位和经济待遇，激发村干部工作活力。建立“村官”工资制。将村干部工资与县、乡国家正式干部工资一样按月及时发放，并逐步予以晋升。一是建立
“村官”晋级制。二是建立卸任干部补贴制。在解决好现任村干部待遇的同时，要认真摸底，严格核实，对卸任村干部给予适当的补贴，解除现任村干部的后顾之忧。
（二）兴产业，积极引导培育致富带头人
一是大力实施“领头雁”工程。依托本地的优势资源，用好用足国家各项优惠政策，动员优秀大学生、经济能人、致富能手返乡创业。二是发挥合作社作用。鼓励和支持致富能人成立专业合作社，加快土地流转，采取“合作社+农户”“合作社+农户+基地”等形式吸收农户入社，实现村集体、村民、合作社多赢的局面。三是加大教育培训力度。结合农村党员大培训、党员集中活动日、致富带头人培训等培训，提高农村党员、致富能人的实用技术水平，进一步提升引领致富能力。
（三）聚人气，建好保障型人才队伍
加强乡村教育、卫生人才队伍建设，提高教育、卫生事业质量，是乡村引得进、留得住人才的重要保障。
1.建好医疗人才队伍。落实高校毕业生到到乡镇卫生院工作特岗计划;每年在高校毕业生毕业之际，主动组团到高等院校联系引进乡村急需专业人才，特别是全科医生;定期组织乡村医疗人才提供到县级以上卫生医疗机构学习实训，提高
他们的医疗水平。同时，强化和完善农村合作医疗制度，加强乡村卫生医疗基础设施建设，提高乡村卫生医疗硬件环境。支持和引导符合条件的乡村医生按规定参加职工基本养老保险，进一步提高老年乡村医生养老生活补贴标准。解决村医的养老、医疗保险。同时要建立医疗风险分担机制，化解乡村医生执业风险，不断改善乡村医生从业环境。
2.建好教育人才队伍。实现县域内城乡义务教育一体化发展，为乡村提供公平而有质量的教育。落实高校毕业生到农村任教特岗计划;通过考核招聘等方式引进乡村教育所需的全科教师。落实乡村教师享受乡镇工作补贴、集中连片特困地区生活补助和艰苦边远地区津贴等政策，并适当提高补助标准。深化教师“县管校聘”管理改革，按照生师比与班师比相结合的方式核定编制。
（ 四）建机制，鼓励人才积极服务乡村振兴
1.增强县级涉农人才服务乡村的动力。一是优化人员结构。要严把人员进入关，确保在一线工作的农业技术人员不低于县区农业技术人员总编制的 2/3，专业农业技术人员占总编制的比例不低于 80%。二是建立健全激勵机制。增加涉农部门经费投入，让农技人员有钱从事专业工作。建立政府购买服务制度，对农技推广实行合同制管理，根据承担任务的情况以及后期评估的成效给予专门资助;同时，建立农技人
员服务乡村目标责任制。
2.从制度上体现基层导向。一是从职称上体现。对乡村人才评定专业技术职务放宽结构比例和岗位数额限制，评审时以实际业绩为主，放宽论文、论著、成果等条件要求。坚持评聘分离，保持职称的持续激励作用。二是从发展上体现。市、县部门补充新人原则上面向乡村有三年以上基层工作经历的人员遴选，让乡村人才看到希望，定期安排乡村人才提供科研院所、高等院校、上级对口单位学习实训，提升职业成就感和获得感。
3.实施乡村人才专项计划。一是整合人社、教育、农口、商务等部门培训资源。实施乡村领军人才培育计划，培育一批各类人才，实现特色农业干起来、群众带起来、乡村富起来的目标。二是建立高等院校、科研院所等科技人员到乡村兼职挂职、技术指导、项目合作、基地共建和离岗创新创业的政策措施。支持专家教授、企业家、技能人才等为乡村提供精准服务。三是开展教育、卫生、科技和文化人才下乡。实施高校毕业生“三支一扶”、三区人才计划，实施农技推广服务特聘计划、科技特派员服务三农行动计划，促进人才向乡村、向艰苦地区流动。
4.解决乡村人才的实际困难。加大投入，改善乡村生活、工作条件。建设人才周转房，适当发放交通补贴、生活补贴，
帮助乡村人才降低生活、工作成本。提高评先评优指标分配比例，增加乡村人才评先评优机会。建立市、县、乡领导联系乡村人才制度，帮助解决工作、生活中困难，让其增强职业认同感和自豪感。
（五）优制度，确保书记发挥引领作用
完善和优化农村第一书记制度，是开发乡村人力资源的“火种”，也为乡村治理核心力量提供了后备人才资源的“活水”。
第一，要优化基层治理环境。当地基层政府要积极做好配合工作，提供条件，确保他们下得去、待得住、干得好，增强他们的担当意识和合作意识，为书记发挥第一个人能力和派出单位的资源优势打下基础。
第二，要因地制宜。选派第一书记时，除考虑候选人的个人能力和素质外，更要考虑所派村庄的短板和需求，以确定派出单位的资源优势、书记的个人优势更适合哪种类型的村庄。
第三，要处理好权力关系。第一书记作为外来领导权力，其工作的开展迫切需要得到村庄内生权力的配合与支持，“指导不领导、参与不干预、支持不包办”，双方应多沟通协商，尽量达成共识，密切协作配合，有效促进乡村的全面振兴。
第四，要整合乡村内外人才结构。第一书记应扬长避短，带领村官发挥建强基层组织、完善“两委”工作制度的作用，有责任成为发挥新乡贤作用的引领者，为乡村振兴提供源源不断的人才活水，促进乡村人力资源的可持续发展。
篇四：加强农村基层干部队伍建设思考与建议
村级干部队伍建设认识与思考按照党的群众路线教育活动整改要求，如何进一步加强村级干部队伍建设，打造一支守信念、讲贡献、有本领、重品行的农村基层干部队伍，使之更适应洋县经济社会经济发展的需要，就成为了农村基层党组织建设的重中之重。
1、要提高认识转变观念。农村干部队伍建设，直接关系到农村改革、发展、稳定的大局，要切实把加强农村干部队伍建设当成一件大事来抓。一是要提上议事日程。县镇两级党委要真正像重视经 劫 济建设那样重视农村干 墩 部队伍建设，像研究经 冶 济发展那样研究加强农 焰 村干部队伍建设的措施 腊 ，常年坚持，抓住不放 丸 。二是要强化领导体系 喧 。县镇两级党委书记要 俊 亲自抓农村干部队伍建 据 设工作，逐级负责，落 皮 实责任，形成强有力的 衍 组织领导体系。三是要 峭 制定工作规划。县镇两 窖 级党委要结合本地实际 碾 ，抓紧研究制定加强农 罕 村干部队伍建设的五年 瓦 规划和年度计划，并尽 传 快组织实施。四是要加 无 强具体指导。领导干部 碌 都要经常深入农村实际 埃 ，搞好调查研究，及时 粳 总结推广先进经验，有 婪 针对性地采取措施，解 过 决存在的问题，不断加 远 强农村干部队伍建设。
长
2、要拓宽村级干 雨 部的选拔渠道。抓住今 序 年村级换届的契机，按 忆 照守信念、讲奉献、有 孕 本领、重品行的要求， 斧 通过“公推直选”、“ 坚 两推一选”等方式，着 掳 力选拨一批党性
强、作 谣 风正派、有经济头脑、 努 服务意识和组织协调能 挡 力较强、群众公认、熟 衷 悉党务的优秀青年人才 白 选配到党组织书记队伍 习 中。本村暂时没有合适 莹 人选的，可从机关、住 议 村工作组中选派或邻村 目 交流，也可从大学生村 泳 官等基层服务项目人员 郁 中择优选任。也可根据 贞 农村工作实际，进行公 鲤 开招考农村干部的尝试 燃 ，探索新形势下选拔农 含 村干部的新渠道。对多 摘 年反复整顿仍然软弱涣 苛 散的农村党组织，要把 袋 乡镇优秀后备干部派下 治 去担任或由包村乡镇干 碟 部担任书记，直至整顿 真 稳固、转化到位。同时 冶 ，要结合工作实际，制 呼 定村级后备干部培养计 窒 划，重点培养有一定文 文 化水平和专业特长的回 殿 乡大中专毕业生、退伍 归 军人和打工返乡的优秀 独 青年，鼓励和扶持他们 豫 在农村创办、领办经济 褒 实体，为村级干部储备 匝 人才。要以镇为单位建 撩 立健全村级后备干部人 怀 才库，每年有组织、有 否 计划、有重点地选送他 圆 们接受各种行业知识和 妓 专业技能培训，为他们 怠 提供参加实践锻炼机会 硼 ，定期进行考核、考察 恃 ，能够使用的要尽快进 炬 入村干部实职岗位培养 商 。要坚持把农村党员发 朱 展和村级后备干部培养 糜 纳入镇、村党建年度目 墒 标任务考核之中，积极 斟 实施“双培双带”工程 燃 ，着力改善农村党员年 粕 龄、文化结构。
3 赞 、要合理设置村级干部 荆 职位。总的原则应该是 断 ：减少职数，明确岗位 即 ，交叉兼职，提高效率 营 。所谓减少职数，就是 毅 要千方百计把村干部的 谚 现有职数压缩下来。结 榆 合撤镇
并村工作的推进 娩 ，将人口较少的村组， 未 按照人口分布情况和地 污 域大小进行合并,严格 耳 控制村组干部职数，在 凌 村级班子中除设置村党 谰 支部书记、村民委员会 殷 主任、村文书三个职位 删 外，治保、计生、调解 旭 等工作由主职干部交叉 铲 兼任。同时，鼓励有条 趾 件的村实行党支部书记 痘 、村主任“一肩挑”， 映村干部兼任村民小组长 门 ，进一步提高干部工资 瑟 待遇。
4、强化激 麦 励保障，调动村干部的 殷 工作积极性。一是强化 啤 村干部的考核激励机制 录 。按照职位分工，确定 札 每位村干部的岗位职责 锈 ，明确任期目标和年度 糯 工作目标，推行目标管 廊 理。强化考核机制，坚 筷 持定性考核与定量考核 伤 相结合、乡镇考核与群 秀 众评议相结合，力求考 莉 核结果客观公正。二是 唇 严格奖惩机制，推行“ 酥 基础报酬+绩效报酬+ 挚 奖金”的结构报酬制， 函 根据考核结果，对表现 桐 突出的村干部，按照考 侦核办法给予奖惩。三是 丁 严格落实村干部工资正 钵 常增长机制。在保证原 壤 有财政转移支付的基础 又 上，应充分考虑农民收 柴 入增加造成村干部工资 咏 额度增加，适当增加财 坡 政转移支付的投入力度 芯 ，提高村干部补助标准 闰 。四是落实村民小组长 堡 的待遇。要从农村工作 盛 实际出发，将村民小组 邢 长纳入农村公益性岗位 渐 ，逐步建立起以村、组 腮 为主，财政适当补贴的 责 待遇保障机制，调动村 累 民小组长工作的积极性 贞 。
5、加强村干部 伤 队伍教育培训和管理。
咖 一是建立目标管理机制 旦 。推广“治村强村”经 炼 验，进一步建立和完善 孝 村级
干部的岗位责任制 瞩 、村级组织的任期目标 拈 责任制和村级干部目标 煌 管理责任制，对村干部 报 建立考勤、考绩、考察 砸 、考评、学习、请假、 党 会议、财务管理、坐班 臻 记录、“三会一课”等 骄 方面的制度，实现农村 艺 基层干部规范化、制度 泣 化管理。二是建立培训 迸 教育机制。把村干部培 吭 训纳入全县干部培训计 捂 划，通过短信、党建站 教 等现渠道，向党员及时 芯 有效的传播文化知识， 谢 提高党员的综合素质和 莲 实践能力。采取外出参 酉 观、现场示范、致富典 锗 型现身说法、观看红色 攫 主题电影、实用技术培 望 训等形式，进一步解放 谊 思想，开阔视野，增长 吓见识，调动党员了解知 桃 识、学习先进的积极性 速 ，提高党员运用农业科 蝎 技成果、带领广大党员 柱 群众共同致富的能力。
煤三是建立和完善村干部 啡 管理监督渠道。坚持民 扳 主集中制，每月至少召 斤 开一次由村党支部书记 楼 主持、村“两委”班子 挟成员参加的会议，集中 垣 研究、民主决策村务中 低 的重大问题。扎实推行 趟 “四议两公开”工作法 扛 ，规范公开办事的程序 你 ，强化群众对村务和村 诌 干部的监督。建立村干 伊 部向村民述职制度，每 枝 年至少召开两次全体村 三 民大会，讨论和决定村 特 级事务管理中的重大问 摊 题。建立谈心谈话和诫 欲 勉制度，及时了解村干 奶 部的思想、学习、工作 辽 等全面情况，完善村干 兄 部个人重大事项报告制 轩 度，建立村级“一把手 行 ”重大事项报告档案。
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6、要大力发展集 迄 体经济。一个是因地制 定 宜，利用闲置
资产、集 彰 体山林等资源大力发展 茵 发展药材、畜牧等产业 诫 ，壮大集体经济。一个 撒 是在项目、资金上扶持 痔 “一村一品”特色产业 锌 发展，鼓励村级组织兴 薛 办农村专业合作组织、 勾 协会等经济实体，通过 吉 搞好服务，增加村级收 极 入，从根本上为村级各 劫 项公益事业发展、基础 彦 设施建设推进和组织的 列 运转提供有力的保障。
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篇五：加强农村基层干部队伍建设思考与建议
代下如何加强村干部队伍建设的思考----以 XX 县为例 习近平总书记在党的十九大报告中指出，“党的干部是党和国家事业的中坚力量。” 进行伟大斗争、建设伟大工程、推进伟大事业、实现伟大梦想，离不开一支宏大的高素质专业化干部队伍。面对在新形势下如何建设好高素质专业化干部队伍的新课题，笔者认为，基层的农村干部是党在农村路线方针政策的宣传者、贯彻者和实践者，承担着维护地方社会稳定、经济发展、民族团结等重要责任， 随着社会主义市场经济的不断发展和农村改革的日益深化，农村工作出现了许多新情况、新问题，为农村干部队伍建设提出了新的要求，以下是浅谈几点关于新形势下加强村干部队伍建设的思考。
一、基本情况 XX 县共有 19 个乡镇，195 个行政村，共有村“两委”班子成员 1132 人，其中大专及以上学历的有 106 人，占 9.4%，初中及以下学历 634 人，占 56%；35周岁以下 225 人，占 19.9%，36 岁至 45 岁 355 人，占 31.3%，46 岁及以上 552人，占 48.8%；女性 316 人，占 27.9%。
近年来，XX 立足日益变化的新形势，采取积极应对措施，着力加强村级干部队伍建设，取得了一些实实在在的成效。
（一）狠抓换届选举，配强村级领导班子。在村级换届方面，该县不争时间、不抢进度，严格政策、严肃纪律、严密管控”，下足绣花功夫，实现村级“两委”清爽换届，一次性选举成功率 100%，实现了村“两委”换届“零差错、零违纪、零事故”，组织满意率和群众满意率两个 100%。共选配 297 名 35 岁以下优秀年轻干部进入村“两委”班子，71 名农村致富能人当选村“两委”正职，选派 17名优秀大学生村官到村任职，回引优秀人才到村任职 168 人。通过换届，农村干部队伍年龄结构、文化结构等进一步优化，村级班子整体素质有较大提升，战斗力明显增强。
（二）强化教育管理，激发村级班子活力。通过办培训班、观摩考察、现场指导等形式，对村级班子成员进行了“全覆盖”培训。按政策跟进村干部领薪职数设置调整，增设村干部领薪职数 192 个，出台《XX 县村（社区）干部绩效考核激励实施办法》，建立稳定的村干部基础报酬增长机制，加大考绩效奖励力度，引导村干部切实担负起强村富民、务实惠民的责任。围绕率先脱贫摘帽目标，全县下派第一书记 190 人、第一副书记 36 人、帮扶干部 2048 人，既化解了农村干部人手紧缺、工作不力等的短板问题，又促进村级干部工作活力的整体提升。
（三）注重持续发展，加强后备干部培养。瞄准村级班子年轻结构、后备人才等现状，推进村级干部“蓄水池”工程，共选拔储备村级后备干部 515 名。每年将党员指标精准下达到党支部，指导各村切实抓好农村发展党员工作，从源头上保证党的纯洁性。注重通过到村挂职培训、顶岗锻炼等措施，跟进对后备干部的培养锻炼措施，加强对入党积极分子的培养考察，为推进村级班子建设可持续发展提供了有力保障。
（四）强化规范管理，提升社会治理能力。引导各村健全完善了村党组织工作运行规则和村民议事规则，推进村级事务管理规范化科学化。先后投入 3300多万元，新、改建村党群服务中心 132 个，规范阵地功能、标识标牌和制度规范，基层阵地旗帜引领和服务功能明显提升。落实县领导全责包干整顿软弱涣散村和
薄弱村，深入推进“护根培土”行动，扎实开展“村霸”排查整治和扫黑除恶专项行动，基层组织提升社会治理能力不断提升。
二、存在的问题 全面建设小康社会，重点在农村，难点也在农村。建设新时代社会主义新农村，关键是要有一支充满生机和活力的农村干部队伍。我县从 2017 年脱贫搞帽后，全面进入乡村振兴，在这一新时代背景下，农村干部必须重新思考时代赋予自己新的历史使命，这就是要实现农村资源活起来、农民腰包鼓起来、农业产业强起来、美丽乡村建起来、村风文明好起来的发展目标。但客观地说，目前村干部还没有实现这种角色的转换，始终将自己定位在被动的角色，没有把工作重心主动定位在盘活农村资源，做强农业产业，建设美丽村庄，带领群众共同致富上来。村干部动力不够、活力不足、创新能力不强的问题已成为影响建设新农村、构建和谐社会的重要因素之一。造成这种现象的根本症结主要有以下几方面：
（一）思想观念跟不上形势的发展，开拓创新意识不强。一些基层干部仍习惯于以往的思维定势和工作方法，思想有些保守，行动有些迟缓。部分干部精神不振，缺乏争上游、创一流的信心和勇气，事业心、责任感不太强。特别是贫困村的一些干部，在困难前怨天尤人，缺乏带领群众尽快改变贫困面貌的责任心和紧迫感，更谈不上治穷致富的发展思路，以致经济发展缓慢，集体经济薄弱。
（二）驾驭市场经济的能力低，与群众盼望致富的迫切心情不相适应。当前，广大农民群众盼的是致富，要的是服务，求的是保护，特别希望基层干部给指出致富路子。但有些基层干部能力不强，引导不利，服务不够，群众想的盼的实现不了，急切的致富愿望变成失望，当干部再要求农民为集体做贡献时，就会产生抵触情绪，工作稍有差错，群众就会抓住不放，甚至激化干群矛盾。
（三）年轻人流失严重，村干部队伍结构不合理。一是年龄结构不合理，村级干部队伍普遍年龄老化，平均年龄偏大，年轻干部缺乏的问题，35 岁以下年轻干部所占比例较小。二是知识结构不合理，大多数村干部只有初中及以下文化程度，加之接受现代农业、电子商务、市场营销等知识专项教育培训较少，对农村群众的带富能力还不强。存在问题的主要原因是我县农村产业基础相对薄弱，随着市场经济发展和社会转型加快，就业创业门路越来越窄，大多数青壮年选择外出务工，而高校毕业生普遍不愿意回乡务农，农村的年轻人越来越少，妇女、儿童和老人已逐步成为留在农村的主要群体，在如此人口结构上产生的干部队伍必须结构不合理。
（四）后备力量不足，影响村干部队伍持续发展。一是本土年轻人难“留”。本土年轻人外流现象严重，高校毕业生又怕苦怕累不愿回乡务农，现在的农村年轻人比例。二是外地年轻人难“引”。XX 受区位条件局限，招录事业干部都出现报名人数不够无法开考的“尴尬”局面，更别说农村基层，很难引进外地年轻人去农村。三是年轻干部难“推”。近年来，XX 虽然推出部分乡镇领导岗位供优秀村干部考录，但名额极少，对村干部的激励效果并不明显。四是优秀后备干部库难“建”。由于农村年轻人少，年轻能人更少，有的村连完成组织部门明确的“每个村培养后备干部不少于 2 名”的基本任务都勉为其难，所建的后备干部人才库自然质量不高。
（五）基础条件薄弱，制约了村干部作用发挥。一是集体经济薄弱。全县拥有村级集体实体经济的村屈指可数，一些村干部想为群众办实事，但村集体却没有这个条件，大多数村干部只能凭威信、靠感情推动工作。二是村干部待遇较低。近年来，随着脱贫攻坚、环境治理等全面加强，很多村干部已成“全脱产”干部，
有的是过去年创收十几万元的致富带头人，现在产业荒废、经营搁置，每月工资加年终绩效，平均每月不到 2000 元，真正成了“靠奉献精神、拿微薄薪酬”的“专业”村干部，这也是农村优秀人才不愿当村干部的主要原因。三是公共服务难满足。近年来，通过财政加大投入，群众生产生活条件得到改善，但 XX 地广人稀，交通纵深推进不够，学校布点偏少，群众就医难、上学难、出行难等问题没根本解决，存在“群众一直在反映，问题一直难解决”现象，一定程度上影响了群众满意度和信任感，削弱了村干部对村民的管理能力。
三、对策措施 在调研中我们感到，要解决村干部队伍建设中存在的诸多问题，必须从领导重视、转变观念、选拔任用、培训提高、激励保障、考核管理等方面进一步完善村干部队伍建设的政策体系。
（一）拓宽渠道，改革村干部选拔任用方法。一是选准配强村级领导班子。选任使用村干部队伍时，在鼓励年轻、高学历对象优先的基础上，放宽地方权限，合理设置条件限制，打破年龄、学历方面的固定门槛和地域限制，支持地方根据实际情况全盘化、全局性选任村干部，形成以工作能力、工作实绩选任村干部的鲜明导向。鼓励支持离退休干部、机关在职干部担任村干部，在财政供养人员担任村干部兼职兼薪、参与绩效考核方面不做硬性限制，充分调动离退休干部、机关干部担任村干部的积极性。二是改进村级后备干部的贮备。每年要组织一次村级后备干部推荐工作，采取从生产能手、致富能人、管理能人、退伍军人、外出返乡创业大学生中物色村干部人选。按照村现职干部 1：1 的比例配备村后备干部，采取聘任制、助理制等办法，对比较成熟的村后备干部实行“一带一”结对培养责任制，组织他们上岗锻炼。三是探索实行村干部职业化。推动实现村干部职业化，对提高村干部待遇、增强身份获得感、激发工作积极性等方面都具有强有力的促进作用。但在推进村干部职业化进程中，若实行村干部编制化、体制化，依然存在很多不可避免的实际问题，比如，村“两委”干部在换届时要通过选举产生，村干部任职时间具有不确定性，一名村干部在任期间实现职业化，可以在待遇、编制等方面得到充分保障，若因换届选举等原因不再担任村干部职务后，其待遇、编制按常应将全部予以撤销，在编制、人事管理方面将出现混乱不规范，若直接实行终身制，又可能诱发村干部思想懈怠、衰减干事激情等系列问题，不利于队伍管理。建议在探索村干部职业化路径上，可采取聘用制等形式侧重从经济待遇方面考虑，在编制化、体制化方面可通过考核招录、遴选考察等方式择优执行，激励村干部争先创优。
（二）创新机制，改进村干部教育培养方式。通过教育培训，进一步提升村干部的素质，从而增强村干部的工作信心。一要创新培训内容，做到提高理论水平与提高工作能力相结合。各级党委要认真分析村干部队伍状况，紧紧围绕当前固本强基和新时代乡村振兴战略实施过程中出现的新情况、新问题，要将培训内容的重点由以理论为主转变为以能力训练为主，结合各地的特色和工作重点，以培养实际操作能力为中心，逐步把驾驭市场经济、发展民主政治、提高村级治理等方面的理论知识转化成村干部们的操作能力、应变能力，使他们能够更好地胜任新任务新要求。在授课重点上下功夫，贴近实际教学，安排涉农部门就乡村振兴规划、乡村旅游、生态建设、农村政策法规、农村财务管理、农村信访调解等与实际工作关系密切的课程，重点剖析当前农村热点难点问题，根据具体问题为学员析疑解难，指点迷津。二要拓宽培训方式，做到理论灌输和经验总结相结合。村官教育既是工作培训，也是成人教育，其核心是理论联系实际，其目的是提高
素质，用于实践，推动工作。为推动村干部更好地把理论与实际工作结合起来，要按照“方便、实用、有效”的原则，进一步拓宽培训方式，坚持“学用结合”，把办班学习作为村干部总结经验，形成理论指导实践的平台，使村干部培训更加有的放矢，更加突出解决实际问题，调动了村干部学习的积极性，有“要我学”变为“我要学”，增强了培训实效。三要整合培训资源，做到提能和致富相结合。在村干部中实施“双培双提”工程。即把 45 岁以下、80%以上的村党支部书记、村委会主任培训成为具有中专以上学历文化程度的乡村带头人，提高他们的文化素质和领导水平；把 45 周岁以下、80%以上的村“两委”成员培养成为掌握一门实用技术的“田秀才”，提高他们带头致富和带领群众共同致富的能力。开展经验交流互动培训，通过组织座谈讨论会、经验介绍会、现场观摩会等多种途径，让“村官”说给“村官”听，用同行教育同行，提高村干部各项技能和综合素质。
（三）关爱基层，贯彻落实各项激励保障机制。解决村干部待遇问题，必须遵循市场经济的客观规律，进一步完善激励保障机制，真正体现出人情化管理的要求。一要从政治上关心爱护村干部，让广大村干部感到事业上有奔头。在推进村干部事业发展方面，目前主要有“四类人员”选拔、公务员和事业人员招录两种方式，但无论是选拔还是招录，政策力度和宽度都还不够，数额总量小，年龄、学历方面的条件限制较高，村干部突破事业瓶颈的机会总体较小，很多有素质、有能力、有成绩的村干部也仅仅因为个别条件受限而被“拒之门外”，对村干部干事创业、争先创优的积极性有较大影响。建议加大从村干部中选拔领导干部、招录公务员和事业人员的力度，在鼓励选拨年轻、高学历村干部的基础上，由地方党委因地制宜设置标准要求，结合实际放宽各类条件限制，避免从上到下“一刀切”，促进选拔、招录更趋科学化、人性化，鲜明以工作实绩选人用人的导向，让农村干部切实感受到事业发展有方向、有奔头，激励村干部干事创业、奋发作为。二要从生活上关心照顾村干部，建立村干部待遇保障机制。按当前标准测算，包含基本报酬补助、绩效考核奖励、养老保险和医疗保险补助在内，XX县村党支部书记、村主任和村文书（会计）月平均报酬仅为 2600、2400、2300左右，平均每月实际领取工资不到 2000 元。而在“一切工作到基层”的形势要求下，村干部职权职能和责任压力不断呈现“数量级”增长， “全脱产”，甚至“5+2”“白+黑”工作已成为常态，当前待遇保障水平已明显不适应、不符合现实需求，村干部职务在经济待遇上已丧失“吸引力”。建议进一步加大村干部待遇保障投入，结合地方实际，适当提高基本报酬补助标准，建立健全奖勤罚懒、多劳多得的绩效考核激励机制，实现与村干部“全脱产”工作相对称的待遇保障水平。健全完善正常离任农村干部待遇保障机制，可采取统一发放一次性补贴、按在职年限发放离职补贴、继续补助购买养老保险等形式，引导离职干部发挥余热，调动在职干部的积极性。考虑到地区财...
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