国开电大公共部门人力资源管理形考任务4参考答案8篇国开电大公共部门人力资源管理形考任务4参考答案 国开电大《人力资源管理》形考任务三参考答案一．判断正误试题1以人性为核心的人本管理包括企业人．环境．文化．价值观四个方面。 选择一项：下面是小编为大家整理的国开电大公共部门人力资源管理形考任务4参考答案8篇,供大家参考。
篇一：国开电大公共部门人力资源管理形考任务4参考答案
电大《人力资源管理》形考任务三参考答案 一．判断正误 试题 1 以人性为核心的人本管理包括企业人．环境．文化．价值观四个方面。选择一项：
对 错 试题 2 现代人力资源管理是人力资源获取．整合．保持激励．控制调整及开发的过程。
选择一项：
对 错 试题 3 在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。
选择一项：
对 错 试题 4 工作分析的结果是职务说明书。
选择一项：
对 错 试题 5 “经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。
选择一项：
对 错 试题 6 定额与定员不相关。
选择一项：
对 错 试题 7 通过人才交流中心选择人员，有针对性强费用低廉等优点，但对于如计算机，通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。
选择一项：
对 错 试题 8 培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质都完全一致。
选择一项：
对
错 试题 9 榜样的影响是社会学习理论的核心。
选择一项：
对 错 试题 10 员工薪酬就是指发给员工的工资。
选择一项：
对 错 二．单项选择题（每小题 1 分，共 10 分）
试题 11 以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（）
选择一项：
A.社会人 B.复杂人 C.自我实现人 D.经济人 试题 12 人力资源管理与人事管理的关键区别体现在（）。
选择一项：
A.工作方法上 B.内容上 C.观念上 D.工作程序上 试题 13 “只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（）
选择一项：
A.物体 B.资源 C.工具 D.成本 试题 14 与员工同甘共苦．同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（）
选择一项：
A.积极开发人力资源 B.人的管理第一 C.培育和发挥团队精神 D.以激励为主要方式 试题 15 影响招聘的内部因素是（）。
选择一项：
A.企事业组织形象 B.法律的监控 C.国家宏观调控 D.劳动力市场条件 试题 16 甑选程序中不包括的是（）。
选择一项：
A.填写申请表 B.公文处理 C.寻找候选人 D.职位安排 试题 17 下列方法中不属于考评指标量化的方法是（）。
选择一项：
A.赋分 B.计分 C.加权 D.标度划分 试题 18 错误 得分 0.00/1.00 分 未标记标记 试题 为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（）。
选择一项：
A.奖金 B.浮动工资 C.岗位工资 D.结构工资 试题 19 我国的社会保险制度体系主要包括（）．医疗保险．失业保险．工伤保险．生育保险等内容。
选择一项：
A.就业保险 B.养老保险 C.生活保障 D.健康保险 试题 20 中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）（）。
选择一项：
A.管生产必须管安全
B.只管安全不管生产 C.只管生产不管安全 D.安全必须靠员工自己管 三．多项选择题(每小题 2 分，共 20 分) 试题 21 为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论？（）
选择一项或多项：
A.行为科学 B.社会人假设 C.人际（群）关系学 D.经济人假设 E.以人为本理论 试题 22 关于人力资源的解释有三种代表性观点，即：（）。
选择一项或多项：
A.成本观 B.成年人观 C.在岗人员观 D.人员素质观 E.激励观 试题 23 人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和（）。
选择一项或多项：
A.人际匹配 B.程序流畅 C.一看就懂 D.操作简便 试题 24 人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成（）。
选择一项或多项：
A.召开专家讨论鉴定会 B.设计调查问卷 C.请领导签署意见 D.把问卷发给调查对象 E.将结果表格化并加以解释 F.把调查结果反馈给调查对象 试题 25 问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题（）。
选择一项或多项：
A.应该做什么？ B.在什么地方做这项活动？ C.为什么要做？ D.实际做了什么？
E.该环节是否真的必要？ 试题 26 招聘策略包括哪些内容？（）
选择一项或多项：
A.招聘渠道或者方法的选择 B.招聘宣传战略 C.招聘时间的确定 D.招聘地点的选择 E.招聘的评价和招聘的扫尾工作安排 F.招聘推销战略 试题 27 人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是（）。
选择一项或多项：
A.面试法 B.背景检验法 C.测验法 D.评价中心法 E.笔迹学法 F.个人信息法 试题 28 下面各种方法有哪些是培训能用到的？（）
选择一项或多项：
A.观摩 B.游戏和模拟工具训练法 C.讲授法 D.远程教学法 E.角色扮演法 F.实习 试题 29 部分正确 得分 1.00/2.00 分 未标记标记 试题 按考评主体划分，可把员工考评的类型划分哪些种类？（）
选择一项或多项：
A.个人考评 B.群体考评 C.同级考试 D.自我考评 E.下级考评 F.他人考评 试题 30 职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将一个人的职业生
涯划分为以下哪几个不同的阶段？（）
选择一项或多项：
A.下降阶段 B.探索阶段 C.维持阶段 D.确立阶段 E.成长阶段 四、案例选择题 阿莫可公司的职业管理系统 阿莫可公司（Amoco）是设在芝加哥的一家石油公司。公司经理知道保持职业通道完全畅通的重要性，因此，他们关心才能通道就如同关心石油通道一样。当公司在战略．结构和技术上发生了变化时，阿莫可公司的员工可以迅速地调整以适应新技能的需要。为了确保成功，还需要仔细地对个人才能和企业需要之间的矛盾进行有效地平衡。
H．劳伦斯主席的“Larry”漂洗工计划使公司获得重生，其中一部分内容是，它将一个工作小组集中在一起，共同设计职业管理系统。这个工作小组包括高层经理人员（得到了人力资源部门的大力支持）；另外，工作小组的每一个成员要对他或她将与之合作的员工进行一次人员“咨询会”。通过职业管理系统的设计，500 多个来自阿莫可公司各个阶层的员工形成了一种合伙关系。
阿莫可的职业管理系统（Amoco"s Career Management System,ACM）化了两年半的时间才形成。它有四个关键的组成部分：（1）教育；（2）评估；（3）发展；（4）结果。教育是由每一个企业的高层管理组通过召开动员大会而发起的，并要求所有员工出席。接着，就是一个称之为“开发 ACM”的半天自愿教育计划。ACM 的第二个组成部分是评估，它是通过培训会议完成的。在这个会议上，要分析员工与公司目标有关的技能。员工可以在两个评估小组之间进行选择：一个主要集中在当前的技能上，另一个称为最大化职业选择，主要集中在未来的职业计划和工作丰富上。在这两个工作小组中，管理者和员工一起工作，共同识别与他们职业目标相关的优势和劣势。
发展是 ACM 的第三个组成部分。在员工和他们的管理者之间要进行职业讨论。员工要将完成的个人发展计划带到会议上来，同时管理者也要带来一个表述清晰的团对发展计划。用这种方法可以使员工和管理者共同为职业发展作出贡献。
最后，ACM 要将能够测量的企业结果有机地联系在一起。由于 ACM 的目标是将员工的能力和组织的目标结合在一起，所以要根据对小组和组织所作出贡献的大小对其结果进行测量。
阿莫可公司不断从 AMC 系统中获得有用的知识。经理们认为，以下几点对AMC 的实施是非常关键的：
（1）为了获得来自高层管理者的支持，职业发展必须依靠于企业的战略。
（2）必须允许个人改造计划，而不是试图强制实行一个“适合于人人”的方法。
（3）至少应该将沟通看得与设计和完善一样重要。
（4）职业管理必须同其他人力资源的实际操作联系在一起，如招聘和培训，以形成强化组织和个人目标的协同作用。
（5）这个系统的最终目标——让人们思考如何使自己能够一直保持长期突
出的状态，而不仅仅只是短期得到提升。
围绕着职业管理的公司文化已通过 ACM 得到了增强。阿莫可公司的员工正在担负起他们的职业责任来，并且公司有了这样一个通道，使得人们可以将正确的能力在正确的时间上用在正确的岗位上。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
试题 31 你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？（）
选择一项或多项：
A.阿莫可公司的职业管理系统是一个非常优秀的企业管理系统 B.该系统特别重视与员工的沟通，体现了公司的人本管理思想 C.阿莫可公司对职工生涯管理的认识非常深刻 D.阿莫可公司的职业管理系统浪费了大量的人力．物力．财力 试题 32 阿莫可的职业管理系统中的一个关键的组成部分“教育”可以理解为（）。
选择一项：
A.使员工理解职业管理的重要性，并积极参与 B.对员工进行基本知识的培训 C.对员工进行专业技能的培训 D.对员工进行工作责任心的培训 试题 33 如果需要阿莫可公司的职业管理系统作进一步的改进，你可以提供什么样的建议？（）。
选择一项或多项：
A.针对处于职业生涯不同时期的员工分别进行不同的管理 B.针对不同类型的员工制定不同的职业生涯管理方案 C.无需做任何改进 D.让员工自己进行职业生涯管理即可，公司不必参与 五、案例分析与问答 试题 34 一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议 案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994 年 7 月退休，同年 9 月由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残．死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院．设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属 10．6 万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金 4338 元，丧葬补助费 2037元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费．治丧费 10091．6 元；第三，给梁某亲属补助 12000 元，并扣除已垫付的机票费．治丧费，实付其亲属补助 2000元。曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差（现待遇与因工死亡待遇之差）；第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父母亲（父亲住香港．母亲侨居美国）．子女（最小的次女已满 18 周岁）。这些人应享受抚养生活补助费。
仲裁结果：1．该设计院补发申诉人的抚恤金．丧葬费差额 11000 元，差额
一年期利息 1000 元；2．该设计院主管单位——某总公司负连带责任；3．驳回申诉人抚养梁某父亲．母亲．次女的申诉请求；4．仲裁费 490 元，申诉人承担190 元，被诉人承担 300 元。
问题:1 ．案例中申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用劳动保障的有关理论分析。
2 ．如果你是仲裁员，你认为应该如何裁决？ 3 ．你是怎样理解保障管理的？你对中国员工的保障管理制度的改革有何建议？ 答：1、不合理。首先案例中梁女士与原单位有约定，如因工致伤、死亡，按正式员工的待遇处理，因此梁女士出差途中遇车祸死亡应界定为因工死亡，为此应按因工死亡待遇处理，应享受工伤保险待遇包括三项：丧葬补助金、供养亲属抚恤金、一次性工亡补助金。丧葬补助金标准为：6 个月的本身上年度职工月平均工资；供养亲属抚恤金标准为：配偶每月按本身上年度职工月平均工资的40%发放，其他供养亲属每人每月案本省上年度职工月平均工资的 30%发放，孤寡老人和孤儿增加 10%。一次性工亡补助金标准为：48 个月至 60 个月的本省上年度职工月平均工资。
2、在本案例中仲裁委员会没有给予一次性工亡补助，因此我认为该设计院应承担一次性工亡补贴，并由该设计院的主管单位承担连带责任。
3、员工的保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。本案例主要涉及到员工的社会保障管理，社会保障制度是社会保障管理的依据，它是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而生活困难生后，由国家、社会给予一定的经济帮助的社会制度。包括：社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置、社会互助和社区服务等。而社会保险者包括养老、医疗、失业、工伤、生育五个险种。在我国员工保障管理体系具有保障人权、普遍性、保障范围和标准与时俱进、公平与效率、政事分开、管理服务社会化和法制化的特点。我建议国家应该逐步扩大保障的范围，以及保障的有效性，进一步加大对社保基金的科学合理投资和利用，以积累更多的资金作为保障管理的有力依托。
篇二：国开电大公共部门人力资源管理形考任务4参考答案
开放大学《公共部门人力资源管理》形考任务 1 1 （案例分析）参考答案
案例一：美国政府的人才战略
二战以后，美国之所以能够在经济上取得巨大的成就,成为当今世界头号发达国家,在一定程度上得益于其宏观层面的人才资源开发。这些对包括中国在内的发展中国家具有借鉴意义。美国宏观层面的人力资源开发范围很广，概括起来，其手段主要有以下几点。
…… 案例讨论：
1 1 、结合美国的国情，分析美国政府人才战略有哪些特点？（0 50 分）
参考答案：
答:美国是一个移民国家，一直把争夺世界各国优秀人オ作为一项国家战略。几十年来，美国采取多种手段从别国引进大批人オ，特别是高科技人オ。美国吸引外国人オ主要释放的有以下几块“磁铁”: 一、不断修订的移民法。从上个世纪 50 年代开始，美国多次修改移民法。1965 年制定了新移民法，每年专门留出 2.9 万个移民名额给来自任何国家的高级专门人オ，为吸引外国优秀人オ莫定了坚实的基础。1990 年，布什总统又签署新的移民法。2001 年美国出台《加强 21 世纪美国竟争力法》，其核心就是要吸纳世界各国的优秀科技人オ，计划 3 年内，每年从国外吸收 19.5 万名技术人员。这些规定，能使真正有本领、对美有用的人留在美国。
二、将留学生作为人才的后备力量。美国实施留学生政策始于二战后不久，通过提供奖学金接受各国学生及学者赴美学习。一些名牌大学通过提供优厚的助学金、奖学金和优惠贷款来吸引国外留学生就读，据美国国家科学基金会统计，25％的外国留学生在学成后定居美国，被纳入美国国家人才库;在美国科学院的院士中，外来人士占 22％;在美籍诺贝尔奖获得者中，有 35％出生在国外。
三、“绿卡”政策为外籍人才提供方便。美国吸引人オ的一项重要政策，就
是授予非美国籍专业工作人士在美永久居留权，俗称“绿卡”。
四、打造优越的社会环境留住人オ。吸引人オ和留住人オ是同等重要的，甚至留住人才会更难。那么美国又是凭借什么长久地留住人才的呢?首先，让“高薪”充当最具诱惑力的诱饵;其次，为科研活动提供充足经费。近几年，美国科研经费不断增长，约占国民生产总值的 2.52％。最后，设立各类奖励为了鼓励中青年科研人员的创造发明，美国科学基金会设立了各类奖励。如果获奖者是外国人，美国政府会主动为其办理“録卡”或入籍手续，劝说获奖者继续留美效力。每年有 14％20％的获奖者是外籍青年科学家，他们大多被美国留用。
此外，美国拥有十分完善的社会福利制度、退休金制度和医疗保险制度，再加上比较成熟的住房市场，可确保移民美国者生活无忧。这种生活水平的差距加上工作机会的差距成为众多外国人才移居美国的主要因素。
2 2 、你认为美国的人才战略有哪些值得借鉴之处？（0 50 分）
参考答案：
答: （一）美国高度重视人才培养的成功经验 美国今天已经发展成为世界上军事实力、经济实力、科技实力等相当强大的国家。他们拥有近百万研究开发人员，居世界首位。他们的研究和开发总投资约占国民生产总值 3％，是当今世界的最高水平。从科技成果看，美国的高科技成果总量占世界的 37％。美国的专利申请数量也处于世界领先地位。美国是诺贝尔奖获得者人数最多的国家，拥有博士学位授予机构最多，是每年授予博士学位最多的国家。还是拥有高等学校和科研机构数量最多，是各类高层次人才储备最丰富的国家……这一切都得益于美国政府对教育和培训的重视，积极鼓励科技人才脱颖而出。美国自 20 世纪 50 年代末开始就视教育为国家发展的基础和人才培养的关键。它们把发展教育作为国家的战略重点，相继通过和出台了《美国 2000年教育战略》、《为 21 世纪而教育美国人》等法案和报告，极力呼吁为未来准备高素质的人才资源。与此相应，它们还非常重视扶持大学的发展，不断加大对大学的投资。在近 20 年美国所获得的诺贝尔奖自然科学奖中，在大学工作的科学家占 90％以上。同时，它们还大量设立科学奖，其中著名的有“诺贝尔热身运动奖”、“科学家摇篮奖”等，每年联邦与各州将举行层层的竞赛筛选，对学识见
识超群者给予重奖。
美国针对国际国内形勢发展的需要，还注重改革调整教育政策。倡导课程改革和强调培养天才学生进行了“教育自由化”和“教育机会均等化”改革:开展了“恢复基础教育”运动;提倡高等教育同产业界的协作与交流;鼓励整个教育体系为增强美国的产业竞争力而不断输送创新型人才资源。但是，尊重学生的个性发展和重视学生创造力的培养始终是美国人才资源开发模式中的鲜明特征之ー。
美国的教育注重与市场紧密配合也是它的一个显著特征。随着美国高科技企业的崛起和迅猛发展，对工商管理硕士及计算机专业人才的需求越来越大，这就刺激了对大学商学院管理学教授的需求和待遇的提高。而美国的主要商学院紧密追踪市场需求信息，加快培养大批的金融博士、市场学博士、管理学博士、计算机学博士等。这些博士毕业后在几百家主要商学院中寻找到职位，开始培养工商管理颋士、计算机硕士等，使专业教育与市场需求之间密切联系起来。
美国高度重视继续教育等人才资源开发。它们专门颁布《成人教育法》，把继续数育看作是衡量一个国家科技水平的重要标志，从法律上保障继续教育的发展。美国政府要求所有雇主每年必须至少以其全员工资总额 1％的资金用于教育与培训，并逐年递增。尚未达到此最低金额的企业和机构，每年必须交其工资 1％的资金作为国家技能开发资金。美国公司对经理员工的培训也极为重视，大多数公司都设有专项培训经费，并有完善的人才培训计划和体系。
（二）美国吸引高层次人才的战略与策略 新时期世界人才争夺战愈演烈，美国成为世界上争夺人才、实施人才吸引战略的急先锋，在某种程度上可以说美国是靠引进人オ起家的，在争夺夺人オ上它们是深谋远虑，技高一等。为了得到他们想要的人才，他们有时甚至不择手段地“抢”。据美国官方统计，在 1949-1973 年期间，世界各国迁居美国的科学家、工程师达 16 万人;进入 20 世纪 80 年代以后，每年仍有 6000 名以上的科学家、工程师进入美国。如 20 世纪最伟大的科学家爱因斯坦出生在德国，大学毕业后曾任柏林威廉皇家物理学研究所所长，并被选为普鲁士科学院士，1921 年获诺贝尔奖金。1933 年，希特勒执政后，他们对爱因斯坦等大北科学家又恼又恨，采取种种手段向爱因斯坦进攻，使爱因斯坦人身和科研事业陷入困境。美国人看准了这个机会，“抢”走了爱因斯垣。爱因斯坦到美国后，立即被委任以令世人
垂誕的高级科学技术研究所所长职务。因他的学术成就及影响，一大批科学家趋之若鹜，尾随其后，迅速壮大了美国的科技力量。爱因斯坦在美国定居 20 余年，为美国科技发展做出了巨大贡献。
早在第二次世界大战后期，把战败德国、意大利的几千名科学家、工程师带到美国。这些科学家在美国的大学和研究机构的工作，对美国原子物理学、核物理学、化学和数学等学科的发展起了重大的作用。从战败国德国，苏联搬走的是机器和设备，而美国抢走的是人才。
美国之所以雄踞世界经济领头羊位置长达半个多世纪，至今仍未有衰退的迹象，与美国政府长期以来奉行人才引进战略，利用灵活多样的移民政策、教育政策、人才政策等从世界各地网罗人才密切相关。移民是美国吸引人才战略的重要措施之一。美国是典型的移民国家，而近 50 年来美国的移民是以挑选的方式进行的。移民法多次修改规定，只要是专家、学者、教授，不分年龄、信仰、国籍和民族均可优先移入。20 世纪 90 年代，布什总统又签署新的移民法，重点向投资移民和技术移民倾斜，鼓励各种专业人才移居美国。从 1990 年开始，美国还实施 H-IB 签证计划、“绿卡制”，给予入籍优惠，使大批的留学生学成后定居美国。近年来，以硅谷为代表的美国高科技产业部门发出信息技术人才短缺的信号，美国为了赶上这班刚刚启动的新经济列车，把争夺人才的重点聚集到计算机领域。有专家预测，美国将短缺 45 万科技人才，而到 2006 年这一数字将扩大到 65 万。美国移民局公布的数字显示，1999 年美国签发的专门针对外国移民美国的 H-IB签证达 11.5 万人，其中印度人占了 46%，中国大陆占了 10%。外国科技人才源源不断流入美国，填补了美国高科技人才的严重短缺。
美国能够吸引全世界优秀人才，还受益于其庞大的教育体系。一批批世界各国受过良好基础教育的优秀人才被美国的大学吸引，其中相当一部分人学成之后又为美国各大公司所雇佣。教育事业和经济发展相互促进，近一个世纪以来，美国已形成“吸引-发展-再吸引-再发展”的良性循环，建立起世界上独一无二的人才库。美国掠夺人才不仅深谋远虑，手法也十分高明，它们利用托福考试把争夺人才的触角伸向世界各国。此外，美国还通过国际合作，在“互利原则”下利用别国的人才资源优势。它们也直接到其他国家办企业或者设立研究机构，与所在国政府争夺人才资源。
（三）美国人才使用与管理的经验与借鉴 美国在人才使用和管理上的最大特点是强调民主竞争，充分发挥人才的创新精神和工作热情。具体来说，表现在以下几方面：一是美国人才资源开发及管理的社会化程度很高，住房、医疗、保险等实现了社会化，劳动力不受户籍、地域的制约，可以自由流动。二是注重人才资源的市场配置，实行自由择业政策。无论是总经理、高层管理人员、技术人员、还是生产工人都是通过发达的劳动力市场进行聘用。三是详细的职业分工。在美国分工非常细腻，各行各业有 2000 多种职称。四是强烈物质刺激为基础的工资福利制度。美国公司内部工资制定的基础是职务分析。不同级别的工作，不同专业工种，不同性质的岗位，不同经历的经理，有着不同的职业要求，不同的工作环境，不同的工资水准。在制定工资政策时，公司主要考虑工作的内涵及该工作对企业经营效率所作出的贡献。在这种制度下，优秀员工与落后员工之间的工资福利差别相当大，高层经理的工资和普通员工的工资待遇可以相差几十倍。为刺激员工的积极性，美国公司还有名目繁多的奖励制度，尤其突出的是高层经理层的奖励制度，包括：奖金、利润分成、收益分成、高层经理短期奖、高层经理长期奖等，对一般员工也设立了表现奖、员工持股计划等。这些对员工特别是中高层领导努力实现自我价值，积极工作，不断增加公司的收入起了较大的作用。
案例二：加州大学聘走浙大下岗博士
据《浙江经济报》报道，就在 A 省政府即将赴美国引进海外人才之际，A 省第一位脑外科博士郭某失业了。1998 年 12 月，郭某因被 B 大学医学院附属 C 医院解聘而失业。失业时，郭某仍是 A 省唯一的一名脑外科博士。此后近一年时间，郭某先后向 A 省内多家医院求职，均被拒之门外。无奈，他通过互联网向海外求职。2000 年 4 月，他被美国加州大学医学中心以高于 C 医院近 20 倍的薪水聘用。既然是紧缺的医学博士，为什么会被辞退？是什么原因迫使这位博士流失到国外呢? …… 案例分析：
1 1 、你认为郭某被辞退的真正原因是什么？并说明理由。（0 40 分）
参考答案：
郭某被辞退的真正原因是跟科室关系处理不协调.外科主任动员全科室医生使用某种抗生素药，每用一支推销员给 8 元钱。郭某因涉及数万元金额，他担心这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合理用药，甚至溢用药。因此，他向医院党委作了汇扱。郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次医疗纠纷引起的。一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人。因在治疗过程中病人反映主刀医师不明，术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题，家属因此大吵大闹并与保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作.科主任指责是他向家属透露病历资料致使家属吵闹的。
2 2 、你如何评价 C C 医院的人才生态环境? ? （0 30 分）
参考答案：
C 医院的人オ生态环境非常的。医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等。在 C 医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学 Robert Tacono 博士、日本九州大学 Fumio Shima 博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。另一项“脑星形细胞瘤分子生物学研究”得到 7 名国内著名专家好评，获 1997-1998 年度 A 省卫生厅科技成果奖。1998 年，他发表了 7 篇论文。这样的人オ C 医院不要，还要与其解除合同。在科室中受到排挤，凭不上副教授，可见 C 医院的人才生态环境非常的。
3 3 、你对完善 C C 医院的人才生态环境有何良策0 ?(30 分) )
参考答案：
完善 C 医院的人オ生态环境的指施。各级部门都在讲重视人オ、尊重人オ，关键是要落实在行动上既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥オ华、心情舒畅的环境。
案例三：如何抉择？
美国的一个县期望通过其周边城市向该县所有居民提供自来水服务的方式，满足公众的需要。这将势必要求提升众多县政府雇员的工作技能，并给这些雇员提供提高能力的机会。而工会坚持这一培训的机会应按照现有雇员的年资基础进行分配。负责弱势群体保护行动的官员则将这次培训看作是增加弱势群体雇员在高薪职位上任职可能性的机会，因此，他提议应将此次培训名额预留一些给弱势群体成员的雇员。
案例讨论：
1 1 、如果你是此项工作的负责人，你将如何抉择？（0 30 分）
参考答案：
面对公共部门人力资源管理所处的复杂...
篇三：国开电大公共部门人力资源管理形考任务4参考答案
电大人力资源管理形考任务第四章本章自测答案 "试题 1：某企业对 10 名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了 5000 元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？ （ ? ?）A. 保障成本 B. 获得成本 C. 使用成本 D. 开发成本" 标准答案 1：开发成本 "试题 2：公司经理的领导风格可以调动员工积极性，进而提高其生产率，从而增加人力资源的价值。这种观点符合人力资源会计的哪一基本假 设？（ ? ? ）
A. 组织的人力资源之价值受管理方式的影响 B. 人是组织有价值的资源 C. 有效管理人力资源需要计量人力资源成本和价值 D. 人是资本的载体?" 标准答案 2：组织的人力资源之价值受管理方式的影响 "试题 3：岗位培训成本应属于下列哪种成本？（ ? ?）
A. 获得成本 B. 保障成本
C. 使用成本 D. 开发成本" 标准答案 3：开发成本 "试题 4：既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。这指的是哪种会计内容？（ ? ）
A. 人力资源会计 B. 人力资源成本会计 C. 人力资源社保基金会计 D. 人力资源价值会计 ?" 标准答案 4：人力资源成本会计 试题 5：什么是人力资源会计？人力资源成本包括哪些内容？ 标准答案 5：
人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。
包含: 第一，用于计量人力投资及其重置成本的会计；第二，用于计量人对一个组织的经济价值的会计。前者称为人力资源成本会计，它既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。后者则称为人力资 源价值会计，研究人力资源对组织产生的价值。
试题 6：一个企业进行人力资源成本核算有什么意义？? 标准答案 6：
人力资源成本核算能够，可能对人力资源极其权益作出相应的反映，较好地做好企业的成本收益分析，可以更好地合理地配置人力资源，提升组织竞争力。同时，也可以结合人力资源成本核算程序来解释，如利于掌握现有人力资源原始材料利于加强人力资源成本的控制等，人力资源成本核算的最终意义。是把“人”作为一种资源，通过培调等手段使经验和价值得到增值，从而带给企业预期的回报和效益。
试题 7：怎样进行人力资源成本核算和人力资源投资收益会计核算？ 标准答案 7：
力资源成本核算的程序：1. 掌握现有人力资源原始资料；2.对现有人力资源分类汇总；3.制定人力资源标准成本； 4、编制人力资源成本报表。
人力资源投资收益会计核算的程序：1. 人力资源投资收益分析； 2.人力资源投资决策分析。
试题 8：进行投资收益分析与投资决策分析的程序是怎样的? 标准答案 8：
人力资源投资收益分析的程序：1. 准确估算投资方案的现金流出量；2.确定资本成本的一般水平；3.确定投资方案的收入现值；4.通过收入现值和所需投资支出比较，评价投资收益。
人力资源投资决策分析的程序：1.确定投资目标；2.收集有关人力资源投资决策的资料；3.提出人力资源投资的备选方案；4.通过定最分析对备选方案进行初步评价；5.对备选方案进行定性分析；6.确定最优方案
篇四：国开电大公共部门人力资源管理形考任务4参考答案
[2021 秋期] ] 国开电大本科《公共部门人力资源管理》网上形考( ( 任务 1 1 至 至 4)试题及答案形考任务 1
试题及答案
[ [ 题目] ] 王强是 M 市工商局人事处的处长，通过学习《人力资源管理》这门课，他意识到政府部门要提高工作效率，首先得靠优秀的人才作保障，人才是组织成功最重要的因素。人力资源规划工作具有一定的前瞻性，做好人力资源规划有利于吸引人才、留住人才和使用好人才。过去工商局从来没有进行过人力资源规划工作，王强决定开始立即着手进行工商局未来五年的人力资源规划工作。
由于人力资源规划工作在该市工商局是首次开展，王强首先通过两种方式进行调研，以了解人力资源工作的实际情况：一种方式是发放无记名调查问卷，了解未来几年该局将会遇到的机遇、挑战和问题，以及未来五年该部门所需要的人才数量；另一种方式是在基层、中层、高层公务员中各选取一部分人员进行访谈，以深入了解情况。
但令王强料想不到的是，很多人在填写调查问卷时，没有将自己的真实情况和观点反映出来。在访谈的时候，不少职工不太配合，即使参加了谈话，也很少涉及正题，不能从中获得很多有用的信息。甚至有的职工直截了当地说：“王处长，我们单位不是企业，用多少人是由编制控制的，规划能有什么用？”“工商局这种单位还愁招不到人？”“你先把目前我们单位人浮于事的问题解决了，人力资源规划以后再搞吧。” 王强受到了不小的打击，他开始思考在工商局这样的公共部门，人力资源规划工作到底应不应该进行？ 案例分析：
1.对于公共部门来说，有必要进行人力资源规划吗？为什么？(50 分) 答：(1)制定人力资源规划能够实现组织内部人力资源的合理配置，优化组织内部人力资源组合结构，做到适人适位，让员工较大限度地发挥自己的才能和作用，提高员工的工作效率。
(2)制定人力资源规划能够满足组织成员的需求，提高员工的满意度和对组织的归属感，调动员工的积极性和创造性。
2.为什么该工商局的人力资源规划工作会遭到抵制？ (50 分) 答：(1)人力资源规划涉及员工敏感问题。人力资源规划内涵广泛，无论是绩效考核还是薪酬管理等方面的政策与措施的变动调整，都会在一定程度上影响员工的自身利益。显然，未来自身利益的不确定性易使部分员工对人力资源规划存在畏惧或是抵制心理，导致他们在规划工作中隐瞒或故意夸大信息，采取不配合的态度。
规划人员缺乏专业知识与能力。目前我国不少企业人力资源管理人员没有接受过正规的人力资源管理技能培训，一些人力资源管理者只是被动地执行上级关于人力资源规划的编制要求，而不善于理解员工的心态，不擅长与员工进行充分的沟通，因而无法使员工充分了解人力资源规划的重要性。
(2)树立规划小组专业的与公正的形象。在规划正式开始之前，做足准备功课。第一，给予规划人员必要的培训，促使人力资源管理人员规划知识与技能的提高;第二，在经费允许的情况下，引入外部智囊团，聘请咨询机构实施规划，可以在一- 定程度上保证规划的质量与公正性;第三,向职工工承诺他们不会因为人力资源规划而失去工作，或是带来工作的较大变化。规划小组将秉承公正的原则制定各项人力资源政策，以打消职工的顾虑。
鼓励职工积极参与人力资源规划的制定，尽可能地将职工代表纳入到人力资源规划过程当中。通过职工代表的全程参与，使得职工切实了解整个人力资源规划的内涵、重要性、实施过程与进度，加强人力资源规划人员与职工的互相沟通与互相理解。这样，职工才会将真实而有用的信息反馈出来。
[ [ 题目] ] 2005 年 9 月，适逢广州市行政区划调整之际，广州在公务员职务调整上实行了一次大胆的尝试，即借鉴人才市场的竞争机制，对拟调整的公务员职位进行双向选择，原东山、越秀、芳村、荔湾四区数千名公务员，不管是处长还是普通科员，都要在内部的人才市场上自己寻找工作，这有点像大学毕业生参加招聘会。
虽然是公务员的内部双向选择，现场的紧张气氛却不亚于应届毕业生供需见面会，公务员们同样要递简历、现场面试，有的单位还要当场进行一些常识小测试。广州市人事局有关负责人表示，人事部门
并不会硬性规定各单位的用人标准，主要是单位根据自己的需求决定。但大多数单位都要求应聘者有本科以上学历，市属单位的要求尤为高，要求英语达到六级以上，有的甚至还对性别、身高设限。萝岗、南沙等新区对公务员的门槛要求相对较低，但有关人士称，由于有意入职的公务员很多，一些职位投档与录用的比例高达 6∶1，所以也会从经历、经验等方面择优选取。
这次可供公务员选择的，包括市属单位和新区政府各部门提供的职位约 350 个，上至处级领导，下至普通科员。但按规定有资格进行选择的公务员有千名，仅原越秀区就发了逾千张入场券，而现场聚集的公务员更有数千名之多。在招聘现场，记者对求职人员进行了采访。“哎，我的年龄超了两岁。”“我的英语只有四级水平。”“生平第一次这样‘找工作’，感觉还真紧张，有点不适应。”原越秀区某局的办公室主任感叹道。
第一次面对这种竞争，大部分公务员认为是好事。“有能力就有好工作，这是应该的。”一名硕士毕业的原芳村区公务员说。他在短短 20 分钟内与一家市属单位达成了初步意向。不过，也有一部分年龄偏大的公务员选择留在原区，听从分配。“我们年纪大、学历低，没办法在新区和年轻人竞争。”一位 47 岁的公务员说。
为了参加“双选”，四区的公务员要提前将填好的《意向表》交到各区的组织、人事部门，表明选调新区或者留在本区意向。此次“双选”会，正好给公务员和用人单位创造了直接沟通的机会。“双选”会后，将由各个单位确定人员。如果双方达成意向，就由单位直接和“应聘者”联系。在此次双向选择后没有选定新岗位的公务员由原区进行调配，也有部分公务员会选择提前退休或自主创业等。
案例分析：
1.你认为广州市公务员职位双向选择与传统的委任制有什么不同？(50 分) 答：委任制，是指任免机关按照干部管理权限直接委派 F 部担任领导职务的一种制度。委任制是目前使用最普遍的干部任用形式。我国国家机关工作人员的任用，包括各级国家权力机关对中央国家行政机关和地方国家行政机关主要负责人的任命，以及政府各部]对工作人员的任用，一般都采取委任制的形式。
党的机关职能部门负责人以及工作人员的任用，一般也实行委任制。而双向选择是国家和被雇佣人之间在平等自愿的基础上进行的相互选择的过程。与传统的委任制相比，双线选择更加民主、公平、公开、竞争，有利于国家选择适合于行政岗位的公务人。
2.你认为广州市这种在公务员系统内部引入人才竞争机制选择任职者的尝试有哪些利弊？(50 分) 答：(1)广州市这种在公务员系统内部引入人才竞争机制选择任职者的尝试的利弊：公务员职位双向选择的优势主要表现在：①由于尊重个人选择的权利，是一种比较人性化的人力配置方式，有利于发挥个人的工作积极性；②有利于减少人员配置过程的信息不对称性,提高人与岗位之间的适配性，从而促进工作效率的提高；③有利于提高人力资源配置的效率，减少配置成本；④有利于在公务员之间形成竞争氛围,克服论资排辈的弊端；⑤有利于制约用人中的腐败现象。
(2)职位双向选择可能存在的弊端：①不利于强化个人服从组织的传统价值观，助长个人与组织之间讨价还价的行为；②如果过于强调个人选择的权利，可能导致一些岗位出现任职空缺；③操作不当时可能会出现新的用人问题和腐败现象。
[ [ 题目] ] 1 月 31 日，某市工商局的 8 名执法人员与该市卫生防疫站的数名执法人员在一家副食店门口厮打起来。该市警方调查后发现，两家单位的执法人员之所以当街群殴，是因为争该谁查处一箱有质量问题嫌疑的奶粉…… 工商局与卫生防疫站执法人员争相查处的副食店位于某市新华西路，名叫“副食超市”。据副食超市的人讲，1 月 31 日上午，某市卫生防疫站的执法人员到店里检查时，怀疑一箱“红星”牌奶粉有质量问题，遂将这箱奶粉原地查封。下午 2 时许，工商局的执法人员来此检查，也发现这箱奶粉可能有质量问题，便再次将这箱奶粉查封。卫生防疫站的执法人员闻讯后迅速赶到副食超市。据一目击群众讲，工商局的执法人员说卫生防疫站无权查处奶粉，而卫生防疫站的执法人员说他们有权查处。争执中，工商局的一执法人员将卫生防疫站的一执法人员的执法证给抢走了，而卫生防疫站的一执法人员将工商局执法人员所拿的一份文件给撕了，双方由此发生厮打。见双方执法人员发生群殴，过路的上百群众纷纷围观，有人立即拨打了 110。
据负责处理此案的新华路派出所民警介绍，他们将双方的带队领导——工商所副所长周某、卫生防疫站稽查队副队长辛某传到派出所了解情况。双方各执一词，互不相让。见双方都没有明显的伤情，派
出所对他们进行批评教育后就让他们回去了。
某市卫生防疫站稽查队副队长辛某告诉记者：“1 月 31 日上午，我带队到副食超市检查，发现该店1 箱‘红星牌 ’奶粉可能有质量问题，就将这箱奶粉原地查封。下午 2 时许，当我们再次到该店检查时，发现七八个工商人员将我们已查封的奶粉再次查封。我们向他们解释根据规定不能二次查封。工商局的一个执法人员厉声质问‘ 你们是哪个单位的’， 我们执法人员亮出省政府颁发的行政执法证说‘我们是卫生局的’。工商局的那个执法人员蛮不讲理，一把夺走了行政执法证。我们执法人员上前与其理论，由此发生厮打。” 该市工商局的执法人员说：根据《国务院关于进一步加强食品安全工作的决定》，工商部门负责食品流通环节的监管。
卫生防疫站的执法人员说：中央机构编制委员会办公室《关于进一步明确食品安全监管部门职责分工有关问题的通知》规定，卫生部门负责餐饮业、食堂等消费环节的监管。
一方有国务院决定，一方有中央机构编制委员会办公室通知，双方都有自己的文件依据，这一箱奶粉，导致双方打了架。在这场由于职责纠缠不清的执法混战中，双方在争什么？ 案例分析：
1.你认为该市工商局和卫生防疫站的执法人员在争什么？(30 分) 答：在争论谁更有道理，这一箱奶粉应该谁来查封更有道理。
2.你认为是什么原因导致了两部门之间的争执？(30 分) 答：一方有国务院的《决定》，一方有中编办的《通知》，双方都有自己的文件依据。可见，是法规与文件在一箱奶粉上打了架，导致职责纠缠不清，进而引发了这场“声势浩大”的执法混战。
3.如何避免此类事件再次发生？(40 分) 答：要解决这个问题，就必须明确工商部门和卫生防疫部门的职责。
形考任务 2
试题及答案
围绕讨论题目进行讨论，题目如下(自选其一)：
1.理论联系实际讨论公共部门应如何提高人力资本。
2.理论联系实际讨论如何做好人力资源规划。
3.理论联系实际讨论我国如何进行公务员分类改革。
4.理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。
要求：1.针对所给出的题目以 3～10 人组成小组为单位进行； 2.采取网上非实时跟帖的形式，有效跟帖数必须达到至少 3 个，每帖发言字数不能少于 100 字； 3.无意义灌水帖不算成绩； 4.教师按照参与者的实际表现，给出成绩。
理论联系实际讨论如何做好人力资源规划 做好人力资源管理要有效地组织企业生产和设计工作是实现企业目标不可缺少的条件。然而，企业目标只能通过配置合格的人力资源来实现，而人力资源的配置需要有周密的人力资源规划。人力资源规划是一个对企业人员流动进行动态预测和决策的过程，它在人力资源管理中具有统领与协调作用。人力资源规划的目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员。实现企业的发展战略和员工个人的利益。
对人力资源的管理与对企业其他资源的管理不同。一方面，这种资源不可能随时获得。另一方面，技术和社会环境的变化会对工作内容和人员提出新的要求。这就要求人力资源规划要有前瞻性。及时性和准确性，以便保证企业获得足够的合格人员，实现其生产经营目标。人力资源规划应对企业外部环境变化进行超前性分析，井对企业内现有雇员的状况准确把握。了解其优势与潜力，充分开发和利用；分析企业在环境变化中的人力资源需求状况,制定必要的政策和措施以满足这些要求。成功的人力资源规划能通过把握现有及未来劳动力构成的可能性，确立招聘和发展战略决策，协调整个人力资源管理活动。因此，人力资源规划是战略与运作之间的重要连接因素。
人力资源规划的有两种方法：定量和定性法。
第一，定量法。又称“自上而下”法，它从管理层的角度出发，使用统计和数学方法，多为理论家和专业人力资源规划人员所采用。定量法把雇员视为数字，以便根据性别。年龄、技能、任职期限、工
作级别、工资水平以及其他一些指标。把员工分成各种群体。这种方法的侧重点是预测人力资源短缺。剩余和职业生涯发展趋势，其目的是使人员供求符合企业的发展目标。
第二，定性法。又称“自下而上”法。它从员工角度出发，使每个员工的兴趣、能力和愿望与企业当前和未来的需求结合起来。接受培训。从事咨询和管理开发的人力资源管理人员使用这种方法。该方法的侧重点是评估员工的绩效和晋升可能性，管理和开发员工的职业生涯，达到充分开发和利用员工潜力的目的。
值得强调指出的是，传统企业人事规划，偏重定量分析，强调处理和解决“硬”问题，其管理依据主要是被称为科学管理之父的泰罗提出的“工作研究”理论。泰罗研究员工完成工作任务的整个过程，强调对其动作和行为进行仔细记录分析，在此基础...
篇五：国开电大公共部门人力资源管理形考任务4参考答案
国家开放大学电大《公共部门人力资源管理》 形考任务 4 4 试题 及答案形考任务 4 4
结合所学公共部门人力资源管理理论，自拟题目写一篇课程学习总结。
形式及要求：撰写一篇字数不低于 2000 字的课程学习总结。提交的论文要求用 WORD 修改功能，保持原始修改记录。
教师根据学生的撰写情况给予评分。
答：
公共部门人力资源管理理论学习
总
结
我们电大本学期开设了公共部门人力资源管理这门课程，我从事人力资源工作，所以相较于其他课程来说，我对这门课程非常重视。现在的工作中会遇到很多人力资源专业方面的知识，但以往在理论方面欠缺很多，通过本学期的学习，为日后工作效率与质量的提升奠定了基础。
现就本学期学习的理论知识总结如下：
一、人力资源管理历史背景及发展方面：从管理目的角度看；人力资源管理大致经历了工作中心、人员中心、人员工作互动等三个阶段；从管理内容角度看：大致经历了现场事物管理、档案业务管理、指导协调管理三个阶段；从管理方式方法等技术角度看：人力资源管理大致经历了非独立的综合阶段、专业的技术化管理阶段、专业的人性化管理阶段、专业的综合化管理阶段等四个阶段；从管理历史发展角度看：人力资源管理大致经历了经验任务管 理、科学人事管理、现代人力资源管理三个阶段。
二、人力资源规划与预测：所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用；①、通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施；②、导致技术和其他工作流程的变革；③、提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；④、改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；⑤、辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；⑥、按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理；⑦、适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障 .
三、公共部门人力资源招募与开发：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜 能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。一组织若要从
事生产经营活动，就需要具备两个基本的条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的能力。提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。
四、公共部门人力资 源培训与开发：在人力资源管理中，培训和开发是经常联系在一起使用的两个概念，二者在内涵上有一些差别。但其实质是一致的。培训强调的是帮助对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好地完成现在所承担的工作。开发则是指一种长期的培训，它强调的是鉴于以后工作对员工将提出更高的要求而对员工进行的一种面向未来的人力资源投资活动。培训和开发的目的者在于提高员工各方面的素质，使之适应现职工作或未来发展的需要。同时，培训使用的技术和开发中使用的技术通常是相同的。员工培训是人力资源管理工作的内在组成部分也是一种对人的投资。任何一个新 员工，不论他具有多高的素质和技能，都不可能与企业的工作要求直接吻合，也缺乏在企业集体中同心协力、相互配合的工作经验和态度。因此，企业为使新员工掌握必要的知识、技能和应具备的工作态度，一般都要进行相应的培训。现今的企业将培训用于实现两个新的目的：
1 1 、向员工传授更为广泛的技能，包括解决问题的技能、沟通的技能以及团队建设的技能等。企业是在不断变动的经济技术环境中生存发展的，员工的知识、技能、工作态度出必须和这种不断变换的外部环境相适应。因此，培训就不单是针对新员工的一次性工作，而是一种经常化的制度；
2 2 、利用培训来增强组织的吸引力，强化员工的献身精神。工作对于员工来说，不仅仅是生存的手段，也是实现自我价值的途经，培训能够有效地开发员工自身的能力和素质，使他们在工作中感受到个人的成长和发展，从而激发他们对企业的忠诚感和献身精神。可见，对员工进行培训，从根本上讲，是经济、技术进步和员工发展的必然要求。
五、公共部门绩效评估：组织就是指人们为实现一定的目标，互相协作结合而成的集体或团体。在公司中，公司是组织、部门是组织、事业部是组织、为完成一定工作而集合的员工也是组织。所谓组织绩效评估就是对以上组织的工 作结果的评定。组织绩效评估强调绩效评估的效果导向，其着眼点在于做成了什么，而不是做了什么。
1 1 、评估载体：组织工作的任务不同阶段的要求往往不同，所以组织评估一般要单独订立绩效契约，事。
先约定双方的责权，明确组织目标；通过契约，加强对组织成员的管控；便于组织目标向各级员工的传达。
2 2 、组织评估的指标和标准：组织评估的指标可以是定量指标也可以是定性指标。定量指标相对于定性指标事实认定更容易、评估结果更清晰。组织评估与个人评估相比，对综合性结果要求更高，指标更为综合，其考核指标一般并不是由个人单独完成的工作 。所以，组织评估应尽可能地采用定量指标。指标的选择还应注重指标是否具备可统计的条件，例如客户满意度指标，并不仅仅统计有几个客户是否满意就可以的，根据 R RATER 指数（客户满意度统计方法之一）应根据：依赖度，即企业向客户履行承诺的能力；专业
度，即服务人员专业水平和实际表现；有形度，即服务场所及人员的有形表现；同理度，即服务人员从客户角度出发，理解客户感受、了解客户需求的能力；反应度，即根据客户要求快速提供服务的能力等五个方面。企业如果尚未建立五个方面的工作制度和统计方法，那么客户满意度指标很有可能会流于形式。组织评估指标的标准应参照几个因素：历史情况，即以往组织实现该项指标时达到的标准；行业情况，即同行业或竞争对手实现该项指标时达到的标准；战略要求，即公司战略所要求达到的标准或水平。确定标准，还应考虑到影响该项指标实现的客户因素，并在约定时事先对客观因素的影响予以约定。
六、组织评估方法
组织绩效的评估方法一般采用直线式，即由上级单位或领导，根据各项指标统计完成的情况，依据各项指标的评价标准予以评定。在各项指标评定之前，上级单位或领导应做好沟通工作，要适当听取被评估者的意见。组织绩效的评估工作可以由人 力资源管理部门负责，也可以由计划统计或财务部门负责。因为组织绩效评估工作研究的是组织行为，与企业战略制定、企业运营管理密切，而财务管理部门能够全面掌握企业的经营管理活动，这些部门能够更加及时地发现经营管理中的问题，并根据相关资料提出分析意见和改进建议。与这些部门相比，人力资源管理部门的优势在于整合了绩效评估与激励职能，能够更加直接地将激励应用于绩效管理过程中。当然，无论由哪个部门负责，对于人力资源工作者来说，掌握一些必要的组织绩效评估的知识和技能还是很有必要的。
七、公共部门薪酬管理：薪酬制度的主要 形式有：岗位工资制、技能工资制、结构工资制和绩效工资制。
1 1 、岗位工资制简称岗位制。也称职务工资制。是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。特点是：A A 、工资分配遵循“对岗不对人”的原则，岗位差别决定工资差别；B B 、强调一岗一薪，同岗同薪，以岗级差别体现劳动差别，拉开岗位之间的工资分配差距。这种工资制度适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细，同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。
2 2 、技能工资制简称技能制。也可称职能工资制。它是指根据不 同岗位或职务对劳动技
能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。一般来讲，企业
称技能等级制，国家机关和事业单位称职能工资制。技能等级制以劳动技能水平的高低作为
工资的确定标准，能有效地调动员工提高技术业务水平的积极性，并促进员工掌握多种技能。
这种制度适用于技术要求高，劳动效果主要取决于劳动技能高低，需要灵活使用劳动力，劳
动采取团队合作方式的企业和工种。职能工资制是根据职务的执行能力不同来划分工资等级，并依据员工的实际工作能力水平来确定报酬的一种工资制度。特点是：职务内容和职务执 行能力是决定工资的主要因素。这种工资制度适用于技能职务、管理职务、技术职务和事务职务等工种。
3 3 、结构工资制简称结构制。它是指由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。特点是：
A A 、工资由若干个工资部分或工资单元组成。B B 、通过复合的劳动衡量尺度考评一个员工的劳动差别，并确定其相应的劳动报酬。C C 、各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式。此工资制度既适用于管理职务、技术职务，又适用于事务职务、技能职务；既适用于自动化、专业化程度高的组织和工种，又适用于技术程度不高、分工不细的组织和工种。
4 4 、绩效工资制是根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式。常见的有定额工资、计件工资、提成工资、奖金等。定额工资是根据员工完成一劳动直接相关或间接相关的各种定额的多少来确定劳动报酬的一种工资形式。可以是产量定额和工时定额。此种工资制度适用于可以制定工作量的定额来确定定额工资的组织和工种。计件工资是根据员工完成的合格产品或作业和计件单价来计算报酬的一种工资形式。方式主要有：个人计件和集体计件、直接计件、间接计件、有限计件、超额计件、累进计件等。它适用于自动化和机械化程度较低，采取体力劳动和 手工操作的企业和工种。提成工资也称分成工资，是按照一定比例从企业的销售额、营业额或纯收入中提取一部分货币进行工资分配的工资形式。适用于经营性企业和工种。奖金是根据员工超额劳动或超额贡献的大小支付报酬的一种工资形式。适用范围广泛。种类主要有：产出奖金和投入奖金、长期奖金和短期奖金等。不知不觉中一学期就要快结束了，这学期真的很高兴，学到了很多人力资源管理方面的
专业知识，这学期的课程是值得我回忆的。通过学习的理论知识与实践的结合，给了我很大启发，对从事的职业和岗位有了全新的认识和全方位的了解。
篇六：国开电大公共部门人力资源管理形考任务4参考答案
任务一 试题 1. 1 月 31 日，某市工商局的 8 名执法人员与该市卫生防疫站的数名执法人员在一家副食店门口厮打起来。该市警方调查后发现，两家单位的执法人员之所以当街群殴，是因为争该谁查处一箱有质量问题嫌疑的奶粉…… 工商局与卫生防疫站执法人员争相查处的副食店位于某市新华西路，名叫“副食超市”。据副食超市的人讲，1 月 31 日上午，某市卫生防疫站的执法人员到店里检查时，怀疑一箱“红星”牌奶粉有质量问题，遂将这箱奶粉原地查封。下午 2 时许，工商局的执法人员来此检查，也发现这箱奶粉可能有质量问题，便再次将这箱奶粉查封。卫生防疫站的执法人员闻讯后迅速赶到副食超市。据一目击群众讲，工商局的执法人员说卫生防疫站无权查处奶粉，而卫生防疫站的执法人员说他们有权查处。争执中，工商局的一执法人员将卫生防疫站的一执法人员的执法证给抢走了，而卫生防疫站的一执法人员将工商局执法人员所拿的一份文件给撕了，双方由此发生厮打。见双方执法人员发生群殴，过路的上百群众纷纷围观，有人立即拨打了 110。据负责处理此案的新华路派出所民警介绍，他们将双方的带队领导——工商所副所长周某、卫生防疫站稽查队副队长辛某传到派出所了解情况。双方各执一词，互不相让。见双方都没有明显的伤情，派出所对他们进行批评教育后就让他们回去了。
某市卫生防疫站稽查队副队长辛某告诉记者：
“1月31日上午，我带队到副食超市检查，发现该店 1 箱‘红星牌 ’奶粉可能有质量问题，就将这箱奶粉原地查封。下午 2 时许，当我们再次到该店检查时，发现七八个工商人员将我们已查封的奶粉再次查封。我们向他们解释根据规定不能二次查封。工商局的一个执法人员厉声质问‘ 你们是哪个单位的’， 我们执法人员亮出省政府颁发的行政执法证说‘我们是卫生局的’。工商局的那个执法人员蛮不讲理，一把夺走了行政执法证。我们执法人员上前与其理论，由此发生厮打。” 该市工商局的执法人员说：根据《国务院关于进一步加强食品安全工作的决定》，工商部门负责食品流通环节的监管。
卫生防疫站的执法人员说：中央机构编制委员会办公室《关于进一步明确食品安全监管部门职责分工有关问题的通知》规定，卫生部门负责餐饮业、食堂等消费环节的监管。
一方有国务院决定，一方有中央机构编制委员会办公室通知，双方都有自己的文件依据，这一箱奶粉，导致双方打了架。在这场由于职责纠缠不清的执法混战中，双方在争什么？ 案例分析：
1．你认为该市工商局和卫生防疫站的执法人员在争什么？（30 分）
2．你认为是什么原因导致了两部门之间的争执？（30 分）
3．如何避免此类事件再次发生？（40 分）
形考任务 2：
小组讨论（第 4-6 章，权重 25%，需辅导教师评阅）
考核发布时间：需要学生在完成第八章教学任务之后完成此次阶段性考核。考核发布时间是在第八周初。
考核完成时间：第十周末 考核形式：小组讨论 考核内容：围绕讨论题目进行讨论，题目如下（自动选择其一）
1．理论联系实际讨论如何组织一次高效的面试？ 2．理论联系实际讨论我国公务员培训中的问题及对策。
3．理论联系实际讨论如何避免绩效考核中的误区？ 4．理论联系实际讨论各绩效考核主体的优缺点。
考核要求：
1. 针对所给出的题目以 3～10 人组成小组为单位进行； 2. 采取网上非实时跟帖的形式，有效跟帖数必须达到至少 3 个，每帖发言字数不能少于 100 字； 3. 无意义灌水帖不算成绩； 4. 教师按照参与者的实际表现，给出成绩。
2、理论联系实际讨论我国公务员培训中的问题及对策。
答：一、我国公务员培训存在的问题
（一）对公务员培训重视程度不够。公务员培训是公务员学习和提高岗位本领、增强执政能力的重要措施。然而在现实情况中，很多单位和个人，对培训重视程度不够，思想认识不深刻、不到位。这里所说的思想认识不到位主要表现在两个方面。一是培训单位不重视，有些单位由于组织不力或者培训者不配合，经常导致培训效果不佳。致使单位领导认为培训没有意义，甚至认为培训是一种浪费。还有一些单位以工作忙、经费紧张为由，不愿派单位员工参加培训。二是受训者不重视培训。一些受训者不合作不配合，缺乏学习的主动性和积极性，不愿学习和思考，对培训工作敷衍了事。存在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象。
（二）公务员培训法制不健全。健全的法律法规是各项事业顺利推行的重要前提，公务员培训工作也不例外。我国现行的公务员培训法律法规主要有《国家公务员培训暂行规定》、《中华人民共和国公务员法》、《中共中央关于印发〈干部教育培训工作条例（试行）〉的通知》（中发〔2006〕3 号）、《中共中央关于印发〈2006―2010 年全国干部教育培训规划〉的通知》、《“十一五”行政机关公务员培训纲要》。这些法律法规都涉及到了公务员培训方面，但大都是纲领性和原则性的规定，而且有的法规只有很少部分设计到了公务员培训，例如《公务员法》中涉及公务员培训的只有三条。这些法律法规普遍缺乏较为配套的实施细则，没有具体规定培训的步骤和程序。这反映了我国立法领域重实体轻程序的问题。我国现在的法律大多是实体性性质的，程序性的很少。由于实体性法律只有总体性原则性的规定，缺乏执行具体步骤和程序，在实际工作时的自由裁量空间比较大，导致法律法规执行走样，执行效果不好。
（三）公务员培训机构不完善，师资力量不足。完善的培训机构是公务员培训取得实效的重要保障。公务员培训的主体包括各级党校、行政学院、科研单位和高等院校。我国各级行政学院承担着主要的公务员培训任务。而各级行政学院和党校往往是联合办学。各级行政学院教学内容侧重于马克思主义理论和党的路线、方针、政策教育。对不同类别公务员的专业内容缺乏全面系统的培训。而且由于公务员层次多、数量大，以及要求的知识范围广，所以党校原有师资力量很难达到公务员培训的要求。师资力量不足主要表现在存
在办学规模小、时间短、缺特色等方面。高等院校在公务员培训方面的先天性优势没有发挥出来。高等院校师资没有发挥到应有的作用。
二、提高公务员培训效果的对策研究
（一）转变培训观念，更加重视培训。公务员培训使其获得基本工作技能的必要途径，良好的培训不论对公共组织还是对公务员个人都有着很大助益。各级行政机关要充分认识到公务员培训的重要性，认识到公务员培训是更新公务员系统、提高公务员素质、提升政府执政能力的重要途径，也是各级行政机关的基本职能和应有职责。总之公务员培训是最好的投资，是政府工作的当务之急。各级政府应该尽快建立起政府主导、财政支持、社会参与、规范运作的培训制度和培训体系，努力构建起一支结构合理、门类齐全、各具特色、优势互补的公务员培训职业化队伍，大力推进公务员培训制度化和规范化进程。
作为受训者，也要积极转变观念，充分认识到公务员参加培训是新时代社会发展需要。我们正在经历第三次科技革命，以信息技术为代表的科学技术发展迅速，新事物、新知识层出不穷，整个社会日新月异。同时新问题、新矛盾也不时凸显，这就对公务员的素质和能力提出了更高要求。所以攻各级公务员要解放思想与时俱进，增强工作的紧迫感、责任感和危机感。努力学习新知识、新技能，提升自己的工作能力和知识水平，以出色的能力完成党和政府交代的各项任务。
（二）完善公务员培训相关法律法规。完善公务员培训法律法规是，加强和改善公务员培训，为公务员培训提供坚实法律基础是当前权力机关和各级政府的重要任务。各级权力机关应根据实际工作需要，同时借鉴国外有益经验，对原有法律法规进行补充完善，尽早制定实施相关配套细则和相关程序法规，提高相关法律的可执行性和可操作性。在未来关于公务员培训新的立法工作中，我们要加大程序立法的比重，用程序法来保障实体法的实施，缩减执行过程中的自由裁量权。加快制定关于培训经费管理、培训考核管理、培训师资建设等具体方面的法律法规，使得公务员培训真正做到有法可依。
（三）完善培训机构，充实师资力量。系统完善的培训机构是公务员培训的重要组织和机构保证。充实的师资力量是公务员培训的人才保证。一要优化培训资源，现在各级政府公务员培训主体主要是各级党校和行政学院，而这些机构的培训理论性较强，实际可操作性和专业性有所欠缺。应该更加重视发挥高等院校和科研院所的作用，这些机构各方面的教师资源丰富，数量较多，不仅能够满足各个专业、各个层次公务员培训的需要，还能满足公务员培训对师资规模和数量的需要。二要优选培训内容，创新培训方式。在培训内容方面，由于公务员的类别不同，所以培训内容肯定有所区别和侧重，除了公共性的基本理论、基本路线、基本知识培训外，要根据公务员的类别，加强专业性和技术性培训，帮助公务员提高实际工作技能和工作能力，改善和创新工作方法。在培训方式方面，要减少一般性的说教，增加实际工作案例，把理论学习和案例分析结合起来，增加学习的趣味性和生动性。提高培训工作的实效
形考任务 3：
阶段性测试（第 1-9 章，权重 25%，需辅导教师评阅）
考核发布时间：需要学生在完成第九章教学任务之后完成此次阶段性考核。考核发布时间是在第十一周初。
考核完成时间：第十三周末 考核内容：前九章教学内容 考核形式及要求：采取网上试卷的形式进行考核。在考核时间范围内，学生可以多次参加考核，但是每次必须在 3 小时内提交完整试卷。最终考核成绩为所参加的考核中所得的最高成绩。
考试题型与分值：
1. 不定项选择题（每题 2 分，30 题共计 60 分；每题至少有一个答案，多选少选均不能得分）
2. 判断题（每题 2 分，20 题共计 40 分）
国开公共部门人力资源管理形考任务三试题及答案 试题 1 一、 不定项选择题（每题至少有一个正确答案， 多选或少选均不能得分）
1. 公共部门的特征主要可以归纳为（ABCD）
。
A 公共部门是用来解决外部效应的 B 公共部门资源的来源具有非竞争性 C 公共部门的目标是追求公共利益最大化 D 公共部门具有鲜明的政治性 2. 人力资源是资源的一种， 是以人为载体的资源， 是存在于人体中以（ABCD ）
为具体表现的经济资源。A 知识 B 技能 C 能力 D 体能 3. 人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其（ D 社会性）
， 具体表现在未来收益目标的多样性和外部效应的社会性方面。
4. 人力资源管理（ C 行为科学 ）
阶段的理论创新， 都与人力资源管理有直接关系， 从而为 人力资源管理奠定了理论基础。
5. 麦肯锡的 7S 模型中（ A 共有价值观）
是整个系统的核心、 基础和关键。
6. 人力资源管理的运作模式要服务于客户需求的满足， 同服务外部客户一样， 最难满 足的是定制化需求， 为此（A 业务的合作伙伴 ）
角色应运而生。
7. （B 人力资源规划 ）
是人力资源管理的前提和基础， 直接关系到人力资源管理各项功能的充 分发挥和组织目标的实现。
8. 公共部门人力资源需求预测方法主要有( ABCD) 。
A 直觉预测法 B 比率分析法 C 回归预测法 D 趋势预测法 9. ( B 直觉预测法) 是一种非常简便、 粗放的人力资源需求预测方法，主要用于初步预测或者用 于规模小、 发展较稳定和均衡的组织的预测。
10. 核査组织现有人力资源就是要通过弄清现有人员的（ABCD）
， 为将来规划进行准备。A 分布情况 B 质量 C 结构 D 数量 11. 一般来说， （ A 组织职能 C 业务量 ）
是影响人力资源需求结构和数量的重要变量， 预测者要善于分析这些因素， 要善于收集历史资料， 为预测打好基础。
12. ( B 比率分析法) 是指组织的管理者根据过去的经验， 把组织未来的业务活动水平转化为人 力资源需求的预测方法。
13. ( A 比率分析法) 只有在工作效率和管理效率保持不变的情况下才有效。
如果效率上升或下降， 根据过去的经验所进行的人员预测就不太准确了。
14. ( A 比率分析法) 主要适用于短期和中期的预测， 在长期预测中很少使用。
15. （ D 工作分析 ）
是人力资源管理工作开展的基础， 公共部门也不例外。
16. ( A 职门 B 职组 C 职系 ) 是对工作的横向划分。
17. 在工作分析结果的表现形式中， 工作描述是最直接、 最原始、 最基础的形式， （ A 工作说明书 B 资格说明书 C 职务说明书 ）
都是在工作描述的基础上再生和开发出来的。
18. （A 专家组 ）
为整个工作分析提供指导、 规划， 设计工作分析的时间、
程序和步骤， 以及工作所需的各类表格等。
19. 工作分析的类型包括（A 职能性工作分析 B 能力性工作分析 C 关键性工作分析 D 多方面工作分析 20. 工作分析的（A 系统性 B 基础性 ）
， 决定了其全员参与性的特征。
21. 我国公务员职位分类遵循的原则包括（A 兼顾原则 B 渐进原则 C 法制原则 ）。
22. 品位分类制度以“人” 为核心要素， 按照(ABCD ) ， 将人员分为不同等级和类别的 分类制度。A 资历 B 教育程度 C 工作经验 D 出身 23. 公共部门人力资源招募具有（ABCD ）
的功能。
A 获取公共部门所需的人力资源 B 提高公共部门组织结构的稳定性， 减少人员进出对公共部门日常工作节奏的影响 C 降低公共部门管理成本 D 提升公共部门运作效率 24. 准确的人力资源预测是人员招募的重要环节， 它的主要方法包括（ABCD ）
。
A 部门意见法 B 专家评价法 C 德尔菲法 D 工作研究法 25. （A 公平竞争原则 ）
是公共部门人力资源招募的首要原则。
26. 德才兼备原则就是要求全面考察公共部门求职者的( ABCD ) ， 确保所招募人员符合 “德才兼备”的标准。
A 政治素质 B 个人品德 C...
篇七：国开电大公共部门人力资源管理形考任务4参考答案
20 年国家开放大学《公共部门人力资源管理》形考任务（1-4）试题答案解析形考任务
1 1
一 、选择题（0 30 分）
题目 1 1
完成 获得 100.00 分中的 100.00 分 标记题目 题干
案例二：加州大学聘走浙大下岗博士
据《浙江经济报》报道，就在 A 省政府即将赴美国引进海外人才之际，A 省第一位脑外科博士郭某失业了。1998 年 12 月，郭某因被 B 大学医学院附属 C 医院解聘而失业。失业时，郭某仍是 A 省唯一的一名脑外科博士。此后近一年时间，郭某先后向 A 省内多家医院求职，均被拒之门外。无奈，他通过互联网向海外求职。2000 年 4 月，他被美国加州大学医学中心以高于 C 医院近 20 倍的薪水聘用。既然是紧缺的医学博士，为什么会被辞退？是什么原因迫使这位博士流失到国外呢？
博士被辞退
郭某出身于浙江温岭市一个家境贫寒的农民家庭。1991 年，他从上海医科大学研究生院毕业，分配至 B大学 C 医院工作，成为这所当时尚处于筹备阶段的医院的第一批正式职工。两年后，郭某脱产考入 B 大学彭教授门下攻读博士学位。在校期间，他获得 B 大学研究生最高奖“葛克全奖学金”。1996 年 8 月取得博士学位后，他重回 C 医院工作。
1998 年 12 月 14 日，郭某意外地接到了 C 医院人事部送来的一纸通知：经院务会议讨论，院方不再与郭某续签聘用合同，自当日起郭某不需要再参加神经外科的科内工作。同时院方将郭某已安排好的手术取消。医院领导告诉他：院方给予他 3 个月的待业期，此间他可自行联系调动单位或向医院提出辞职申请，办理离院手续。3 个月后，如本人未来办理待业手续，院方则作辞退处理。于是，这位 A 省第一位脑外科博士成了一名失业的博士。失业 8 个月后，郭某从省人才交流中心复印出的考核表上，发现科室对他的“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为“最低分”，其中“团结协作”一项比最低分还要低（最低分 5 分，郭某得 4 分）。
跟科室关系处理不协调
在 C 医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学 Robert Iacono 博士、日本九州大学 Fumio Shima 博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。另一项“脑星形细胞瘤分子生物学研究”得到7 名国内著名专家好评，获 1997－1998 年度 A 省卫生厅科技成果奖。1998 年，他发表了 7 篇论文。
郭某说：“我在 B 大学工作已近 10 年，长期担任 B 大学本科生的教学工作，工作勤恳，从未发生过医疗事故，也未向外透露内部消息，更没有犯政治、经济等方面的错误。医院解聘，实在想不通。”
他认为，“下岗”的原因与科主任对他的看法有关。他说，1996 年至 1997 年，脑外科主任动员全科医生使用某种抗生素药，每用一支推销员给 8 元钱。“当时这种药在科内简直用疯了，其中有一个月就拿了 5000元。”因涉及数万元金额，他担心这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合理用药，甚至滥用药。因此，他向医院党委作了汇报。
郭某说，凭他的条件，本应在 1996 年评上副教授，但等评审会结束后，医院人事部门才告诉他院方并没有把他的材料上报 B 大学，也并没有告之原因。后来他听人说，他在医院内部的职称评审会中就通不过，原因是认为他条件都是具备的，就是科室里关系没搞好。
而郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次医疗纠纷引起的。他回忆，1998 年，一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人。因在治疗过程中病人反映主刀医师术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题和病人家属发生纠纷。家属因此大吵大闹并和保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作。郭某说，当时科主任在向院领导汇报时指责郭某向家属透露病历资料致使家属吵闹。郭某说：正是这些事，使他得罪人。可“我绝对没有向外透露关于医疗过程的消息”。
医院人事部：解聘是优化组合的需要
C 医院人事部郭主任说：解聘郭某是件很正常的事。她介绍，C 医院采用一年一聘的用人制度，每年都要进行双向选择。郭某下岗的主要原因是科室工作人员优化组合的需要。郭主任说，我们与员工的合作大部分比较愉快，只有郭某一个人到处反映情况。
她说，1998 年 8 月，院里启动了新一轮的聘任工作，当时脑外科的一部分人员便提出不要再与郭某签续聘合同。为此，院党委、人事部高度重视，分别找了科室的每一个成员了解此事。当时大家就提出了多项问题，诸如医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等，最后大家点到，造成这一局面，郭某负有主要责任。9 月 9 日，医院院长与院纪委书记找郭某谈话，并提醒他要注意与科室关系的协调。9 月 14 日，医院院务会议决定暂不与他签定聘用合同，给郭某 3 个月的试用期，视表现再作决定。3 个月后，即 1998 年 11 月，院长根据神经外科对郭某的书面鉴定（经人事部核实），决定不与他续签合同。12 月，院务会议根据郭某提出的复议申请，又一次调查核实后维持了原先的决定。
针对郭某所指责的神经外科有不正之风及科主任对其打击报复一事，郭主任认为，此事与解聘无关，医院纪委曾对此事作过调查，结果无上述行为。记者又问：郭某的考核为“D”级，是不是合理？郭主任表示：解聘与考核无关，解聘在前，考核在后。
院长感慨：改革难！
C 医院院长吴金民一见记者就说：“我想说的就是一句话——改革难！”对郭博士的遭遇他也表示同情，但他说：“我们不可能牺牲单位的利益来扶‘贫’。”
“其实我跟他个人无恩无怨，国家培养一个博士生不容易，如果他好好工作，我们根本没问题，而问题正像人事部主任介绍的，一个组合不优化的团队没法工作。”吴金民说，郭某在的时候几乎把整个科室都拖垮了。他举例说，郭某走后，2000 年脑外科的出院病人数比去年同期增长了 15％。
记者问他，郭某的问题是不是很严重？他回答，一个团体里，有人在这个人面前悄悄地说那个人的坏话，在那个人面前悄悄地说这个人的坏话，最终令一个团队无法工作，你说算不算严重？
对于郭某的业务能力，吴院长的评价是“一般”，不过，一般的临床应付过得去，不是一无是处。但他佩服郭某处理医患关系的能力：有些病他处理得不大好，但是医疗纠纷却很少，他有本事把病人的工作做得很好。
看到记者疑惑的神情，吴院长立即解释道：“因为他现在乱咬。人家主任说，我要说他的问题，他有一大堆。”吴院长还说，郭某到 C 医院后并没有出什么科研成果。记者提到郭某到医院后有两个课题曾达到国内外先进水平，媒体有过报道，吴院长回答，这一类报道，是医院出于宣传自己考虑，因为医院刚建立，总是要
宣传宣传自己。媒体在报道时并未经专家鉴定。“其实这些都不是什么了不起的”，“先进也没有什么量化的标准”。
吴院长向记者感慨：像我们这样动真格进行人事制度改革的事业单位在省内是极少见的。新闻媒体在这一点上要多推动改革，多支持改革，不要设置障碍。
博士求职不易
在失业求职的过程中，郭某常常身无分文，女友也与他分手。1999 年 8 月 22 日，医院保卫科和总务科派民工查封了他在 C 医院的房间。8 月 23 日夜，当郭某打工回来，发现房门已被砸开，室内满地狼藉，抽屉被打开，大量的科研资料被当做废纸清除掉。后来他才知道他的东西被锁在另一房间。“我合法的东西他们有什么权利查封？”郭某气愤地说。幸好，他在 B 大学的一位老师伸出了援手，让郭某先到他家住。
“我是一个从学校到学校的人，心思都用在学习和业务上，对请客送礼这一套一窍不通。自己长期脱产读书，没有积蓄；父母亲是 60 多岁的农民，家里贫穷，有时靠我接济一点。”郭某说。在 C 医院停发工资后，他到有关医院求职之余，甚至替人家看过水果摊。
郭某去求职的医院开始都答应接收，但到 C 医院一了解，马上就变了态度，说暂时不考虑。甚至有人建议他还是到远一些的地方求职吧。郭某也曾去 A 省人事厅仲裁处申诉过，但被告之聘用合同到期，院方可以解除聘用关系。
郭某说，开始时他根本没考虑到出国，他只希望在杭州的医院找一适合自己专业的工作。郭某在上海读研期间，精通英语，也懂德语、日语，当时他就有好多次机会可以出国。这一次，他把求职信寄到了美国、加拿大。没有任何背景、没有任何人帮助的博士随即被国外两家机构相中。最终他选择了美国加州大学医学中心。1999 年 12 月底，对方专门派人在上海面试。2000 年 4 月 10 日，他收到加州大学正式邀请书，年薪 3.9 万美元，解决住房，提供科研经费。邀请书还说，有什么困难及时提出，如在他们管辖的范围内，将尽一切力量解决。
“机会来得这么快，这么好，但我心里却很难受。”郭某说，“因为我是出于无奈，被生活所迫才出国的。”他说：“从小学读到博士，是国家培养了我；还有这么多导师，为我的成长付出了心血。我本应该为中国的病人服务，科研成果为自己国家所用。”
记者问：“将来，有没有可能回国工作？”
他表示：“现在出国，是暂时的，我相信一定会有机会回来的。”
郭某攻读博士学位时的导师之一彭教授一直不知道郭失业，直到记者采访才获悉。他分析说：“人际关系处理得不好，造成这么大的矛盾，可能是跟郭某个性比较强有关。”
“我不知道郭某为什么要到处乱告，一个单位作出这种决定，它有非常合适的理由。深层次的东西，你记者是问不出来的。”采访中，一家医院整形外科的一位主任这样对记者说。
记者追问：“什么是深层次的东西？”他说，在医院里，最忌讳的事，就是“一个医生做了个手术，另一个医生跑到病人面前，说这个手术没做好，告去。你想，这后一个医生还能呆得住吗？”
博士失业的事引起许多人的深思和议论。
A 省体改委一位不愿透露姓名的领导认为，我们并不认为博士就不能“下岗”，问题是这名脑外科博士究竟应不应当被解聘？目前事业单位进行用人制度改革确实难，但问题的核心在于医院双向选择过程中能否做到公开、公平？其具体规定是否科学？
B 大学一位教授说，A 省最近要组织一个代表团到美国、加拿大招贤，各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要落实在行动上，既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。
案例讨论：
1 、你认为郭某被辞退的真正原因是什么？并说明理由。（40 分）
2 、你如何评价 C 医院的人 才生态环境？（30 分）
3 、你对完善 C 医院的人才生态环境有何良策？（30 分）
答案：
1 1 、郭某被辞退的真正原因及理由 。
从案例中可以看出来，郭某被 C 医院辞退并不是由于他的工作能力问题，主要是因为 C 医院的人才生态环境存在诸多问题所造成的。结合案例内容，从这方面来分析，就可以找出郭某被辞退的真正原因。医院给出的辞退理由是科室工作人员优化组合的需要。从案例中得知，郭某被辞退是因为他不肯与科室的不正之风同流合污，而遭到了科室的打击报复。而医院的领导也只是听一面之辞，不去了解真实的情况，最后造成了郭某被医院辞退。医院的人才生态环境很不完善，人力资源管理还很滞后，急需改善。他所在科室在他的考核表中，“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为最低分，尤其是“团结协作”的分数最低。从案例中所举的事实来看，当科室里人人都为了钱滥用药物时，只有郭某不肯这样做，并把情况汇报了上级；因为科主任的原因发生了一起医疗纠纷，导致脑外科不能正常开展工作一个月，科主任认为是郭某向病人透露了病历资料等情况都表明，郭某所在科室主任的领导下，没有起码的医德，业务水平除郭某外也比较低，一切向钱看，不顾病人的安危，郭某看不惯这一切，也不肯同流合污，而且他的个性较强，所以科室认为他不“团结协作”，“职业道德”、“劳动纪律”都有问题，遭到了打击报复。就“履行岗位责任能力”这一点来看，科室完全不实事求是。郭某的业务能力是很强的。郭某是浙江省第一位脑外科博士，在当时也是唯一的一位脑外科博士。在攻读博士期间，他还获得了研究生的最高奖学金，说明他在读书期间成绩是非常优异的。在 C 医院工作的两年多时间，他研究的课题都是国内外首创，并发表了多篇论文。另外，他长期担任 B 大学的教学工作，工作勤恳，也从来没有出过医疗事故，后来郭某很快被美国的加州大学医学中心聘用，可以看出，郭某并不像吴院长所说的业务能力一般，吴院长对他的情况并不很清楚，但因为落后的人才管理观念，根据科室的反映和评价，医院把郭某辞退了。
2 2 、如何评价 C C 医院的人才生态环境？
C 医院的人才生态环境存在着诸多问题，从案例来看，C 医院的人才生态环境主要存在着以下几个问题：
（1）人力资源管理的观念滞后，从人事部到院领导，都没有科学的人力资源管理的观念，没有“以人为本”的管理观念，不尊重人才，不重视人才，只重视团队的优化组合，没有为人才创造一个良好的工作环境。
（2）人力资源管理的体制环境建设极待完善。C 医院的人才使用、考核、激励等机制都不健全、不科学、不合理，不能反映人力资源真实的情况，因此才会出现工作能力出众的人却被科室考核为最低分的奇怪现象。
（3）医院领导不重视组织内的沟通，不对郭某的情况进行彻底的调查研究，体现出根本不重视人才，也不爱护人才。
3、你对完善 C 医院的人才生态环境有何良策？要完善 C 医院的人才生态环境要做到以下 8 点。
（1）改善 C 医院的人才管理体制，优化人才生存和发展的体制环境。
（2）树立正确的人力资源管理观念，提倡人...
篇八：国开电大公共部门人力资源管理形考任务4参考答案
任务 4 ：撰写课程学习总结（第 1-9 章，权重 25% ，需辅导教师评阅）考核发布时间：需要学生在完成全部教学任务之后完成此次阶段性考核。考核发布时间是在第十四周初。
考核完成时间：第十六周末 考核内容：结合所学公共部门人力资源管理理论，自拟题目写一篇课程学习总结。
考核形式及要求：撰写一篇字数不低于 1500 字的课程学习总结。
教师根据学生的撰写情况给予评分。
学习《公共部门人力资源管理》课程的总结 通过几个月《公共部门人力资源管理》课程的学习，全面了解公共部门人力资源管理的基本知识； 系统理解人力资源开发与管理的基本原理；在区分公共部门管理与私部门管理不同特点的基础上，熟练掌握公共部门人力资源管理的操作技术与方法。
一、例如，通过对沃里科公司是怎样从瘫痪状态重新走向“第二个春天”的案例分析，了解到，本人通过以下几个方面的努力：
1.沃里科公司首先通过办三件事（聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房）拉近与美国工人的距离；然后聘用以前在本厂工作而眼下失业的工人，并且与该厂的工会携手合作，改善劳资关系；最后获得工会支持及大部分工人的好感之后抓劳动纪律；最后一起商量提高劳动效率，改善产品质量。
2.把两国之间历史背景和文化传统等方面的差异作为主要矛盾来解决，从产生差异的。
（1）自然原因。日本是个岛国，唯一富足的资源就是人；美国地大物博，条件优越，重视物质和财务资源。
（2）历史基础。日本历史悠久，封建家族关系影响深远；美国是个年轻民族国家，多民族不同的观念和习惯形成员工各自的独立意识和自由主义行为。
（3）文化背景。日本受佛教和儒教的影响，崇尚和睦相处、互相帮助、讲究信任、忠诚、利他；美国受基督教的“原罪”论影响，以利己为中心。
（4）人性观的区别。日本提倡 Y 理论的人性假设——积极的人性观；美国提倡 X 理论的人性假设一一消极的人性观入手，求得理念的一致。
3.把“社会人”假设的依据作为管理这个厂的指导原则。揭示了传统管理和霍桑实验的利弊。
（1）传统管理认为，生产效率主要决定于工作方法和工作条件。霍桑实验认为，生产效率的提高和降低主要取决于职工的“士气”，而士气取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。（聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房就是拉近人与人的关系，创造一种家庭的气氛）。
（2）传统管理只重视”正式群体”问题，诸如组织结构、职权划分，规章制度等，霍桑实验还注意到存在着某种”非正式群体”。这种无形的组织有其特殊的规范，影响着群体成员的行为。（三洋公司总裁主动和工会商谈合作，聘请被辞退的老员工，通过这种“非正式群体”影响着员工的工作积极性和士气）。
（3）霍桑实验还提出新型领导的必要性。领导者在了解人们的合乎逻辑的行为的同时，还须了解不合乎逻辑的行为，要善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。（管理部门征求工人们的意见，大家一起商量提高生产效率，改善产品质量和工作条件，这种协商的结果就是工人们很愿意执行自己制定的规章制度，自发性能动性很强）。
4.最后解决美日人力资源管理模式的差异。
（1）企业的性质和员工的地位。美国企业的目的是利润最大化，员工受雇于企业就要为企业创造利润。日本企业要首先为员工服务，建立合作关系，强调为实现共同目标而努力。
（2）决策的制定和执行。美国企业强调个人能力，决策由各层管理者个人做出，员工没有参与决策的权力，只有执行决策的义务；日本企业强调群体的合作，给与员工广泛参与决策的权力。
（3）企业制度的作用。美国的企业制度以首席执行官或经理的能力及其成功的体现为中心；日本注重企业上下全体员工的合作和努力，并同员工关系密切。
主要原因是源于两者的企业文化不同。
（1）美国的企业文化特点：具有强烈的竞争意识，具有个人奋斗和进取精神。决策集中于少数领导者，缺乏民主性，员工具有明显的雇佣观念，重视企业利益，忽视人际关系。
（2）日本的企业文化特点：强调组织风土建设重视教育、培训和文化建设，重视“家族主义”的价值观念 总之，取其精华，去其糟粕，增强企业的凝聚力，充分调动了职工的主观能动性。最终使沃里科公司从瘫痪状态重新走向“第二个春天”，把电视机厂打造成弗里斯特市的命脉企业，三洋公司则成为弗里斯特市的支柱产业。
二、过专题讨论对提高人力资本、做好人力资源规划、进行公务员分类改革、促进我国公共部门人力资源流动有了
一个崭新的认知。明了我国经过多年的改革与建设，人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。在知识经济时代，人力资本成为推动经济发展的真正动力，人力资本理论也应运而生并发展为一门成熟的学科。人力资本投资具有明显不同于物质资本投资的自身特点，它通常表现为保健投资，教育投资在职培训人力迁移投资四种形式。新形势下，我国必须通过控制人口数量，完善投资体制，加强法制建设等途径，有效实施人力资本开发，更好地促进我国经济发展。懂得了针对我国目前的公共部门人力资源流动中存在的问题，要坚持市场化导向，根据公共部门自身的特点，加大改革力度，破除不合理的壁垒和传统习惯 思维，完善配套措施，促进公共部门人力资源的有序流动，提高公共部门人力资源配置效率。
具体对策措施如下：
第一，明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求主体。
第二，完善市场法规和社会保障制度。推进公共部门人力资源市场化改革，必须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面的法律法规，形成比较健全的人力资源市场规范体系。
第三，改革户籍制度。我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。第四，破除官本位观念。中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主人，国家一切权力属于人民。
三、过几次的阶段性测试，让我进一步巩固了所学的知识要点，如何将理论和政策在工作和实践生活中加以运用，更好的提高工作效率，改善自身素质。同时也学到了许多课程以外的东西：比如，如何上网查找和下载资料、使用群共享、在上饶电大在线和省电大在线上发帖，并增进了老师和同学间的交流。
共部门人力资源管理》课程，收获很多，感悟颇深。作为行政管理专业的专业核心课，本课程是以公共部门人力资源管理为研究对象，从我国公共管理的实践出发，结合人力资源管理的一般理论，揭示公共部门人力资源管理的性质、特征、管理环节与方法为主要内容的课程，它与人事制度类课程，特别是与《公务员制度》具有密切的关系，它是学生掌握行政管理专业知识的一门重要课程。自我反思还有许多不足之处，有些问题还处在一知半解的状态。总之，不能为应付考试而学习，要为增长知识而努力。
