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参加培训学习心得体会
参加中原油田培训管理人员培训班体会及收获 2009 年 9 月 19 日至 25 日,中原油田人力资源处组织的培训管理人员培训班在上海复旦大学举办.参加这次培训的有人力资源处、 各单位人力资源部门、 培训机构有关负责人、 主管共 37 人参加了 培训. 在培训过程中,北京九鼎方略公司李教授主讲了
ISO10015 国际化标准及体系建立,宝钢人才开发院许永院长主讲了宝钢教育培训体系,上海心理咨询协会高级顾问高老师主讲了心态管理和管理心态,复旦大学李艳霞博士主讲了 培训与开发,现代重工(中国)公司 人事部经理董老师介绍了上市公司培训管理及开发,期间还参观了宝钢热轧、 冷轧生产线、 厂区、 大众汽车公司组装车间等现代化企业.在普光分公司人力资源处和厂的支持下,在普光气田试运投产、 职工培训、 工程建设等各项工作十分繁忙的情况下,我有幸参加了培训.通过专家教授的讲解和案例分析,参加培训人员之间的相互交流,接受到了 一些培训管理方面新的知识理论和方法,对今后做好培训工作有一定的启发,提供了借鉴和经验.现将体会和收获小结如下 : 一、 对 ISO10015 培训管理体系有了初步了解 ISO10015 是一个规范培训管理的标准,虽然只是 ISO9000 的支持标准,并非强制性的认证标准,也不算 IS9000 的核心标准,但它对培训管理影响很大,对培训管理提出了 系统的规范的观念,对提高培训质量非常关键.在此之前,自己虽然也知道这个标准,但并未深入系统了解. ISO10015 体系将培训管理分为四个过程,首先是确定培训需求,其次是设计和策划培训计划,第三是提供培训,第四是评价培训效果.另外,还有一个重要的方面就是全程监视.以上四个方面,上一个阶段的输出就是下一个阶段的输入,培训管理就是对过程的控制.在过去的培训管理工作中,虽有应用,但不够系统,不够彻底,可以说运用不充分.特别是培训评价问题,一直是一个难题,虽然目前这个问题解决起来还比较难,但是在办法上有了一定的方向. 二、 宝钢培训管理经验有很多借鉴之处 宝钢人才开发院院长徐勇介绍了宝钢培训管理历史变迁和已经形成的且能良好运行的体系.这个培训中心直接更名为人才开发院,充分体现了 对人才培养开发工作的重视.他们极为重视供应商在培训过程中发挥的作用,专门建立了供应商培训网络,每家供应商安排 1-2 名负责培训的人员,建成固定的培训网络.供应商不断推出新产品,有些供应商在用户的附近还建立了 服务中心,应该充分发挥供应商在培训过程中的作用. 由于宝钢集团业务的特殊性,宝钢对外语的要求很高,专门建立了题库,内部规定了外语要求,专门设立了 一二三级,其中二级相当于国家的六级水平,达不到企业规定的二级也就是国家规定的六级水平不予转正.而且对于考试规定非常严格,第一次想偷看的给予劝阻,也就是消除在萌芽状态;第二次发现偷看的坚决阻止,如果第三次发现偷看,予以开除.这项规定相当严格,在其他企业没有发现类似严格的规定. 宝钢也有一些特殊的工种,社会上的或者行业的工种等级考试后,进入宝钢还要再加试一个模块,通不过者不予录用.这一点对于普光气田来说,有一些借鉴意义. 三、 人才培养是一个循序渐进的过程,但是保住人才不大量流失应该提前考虑对策 企业最重要的资本是人才,人才的培养就像种树一样,重要的人才需要花费时间,阿里巴巴的总经理提出了自己的人是最好的观点.他还说,人才的储备,眼睛不能老是盯着别人的,必须建立自己的人才储备机制.我认为普光气田目 前引进了 大批的大学生,这些大学生目 前还可以在操作岗位见习、 工作,但是几年后,他们逐步成长起来了,就不会再满足于仅仅的那些工资待遇,他们随着企业的发展,个人得到了迅猛的成长进步,很快就不满足了.特别是我们作为首家高酸气田开发者,他们将来可是会有很多方方面面的专家出现.我们应该提前考虑体制问题,适应变化了 的形势.初步考虑就是应该在增强归宿感方面下功夫,在提高服务于企业时间长的技术人员待遇方面下功夫. 四、 培训机会应该改变给予为自己争取
培训出效益,培训出人才,培训出生产力.但是以往有些培训活动效果不够理想,积极性不高,求知欲望不强.我分析原因可能给的机会太容易,他不够珍惜.我们也尝试过将培训机会当成奖励奖给那些工作突出者,但是往往是工作突出者工作太繁忙离不开,造成了 一些培训专业户.因为他不忙就让他去培训,这种培训效果肯定是不会好的.所以,培训就是按照工作需要安排,不能代替,工作忙也要参加培训,及时充电,不能因为工作忙就放弃,有时需要组织上克服困难.我这次能参加培训管理人员培训班,实在是不容易,感到收获非常大.从事培训工作两年多了,还没有参加过专业培训,感到自己总是缺点啥.这次参加培训,听到了 那些经验很丰富的教授、 企业高管等的讲述和介绍,确实受益匪浅,我相信必定潜移默化地促进培训工作的开展. 这次培训中有些老师为了 提高大家的积极性,穿插了 一些非常有意思的小游戏,例如用肢体语言传递信息、 对折纸张看心理素质、 手指活动、 左手、 右手插在一起、 动脑游戏讲述前一天讲课的内容等等,讲了一些简单通俗易懂的小故事说明问题,非常好,自己原来讲课或者是培训很少互动,现在看来做的很不够.在今后的培训工作中必须改进.提高受训人员的积极性. 五、 员工细分类有利于培训工作的开展 现代集团中国区域人事部经理介绍,他们把员工分为三类,分别是新员工、 一般员工、 老员工三类,新员工一般是进厂不足两年的人员,一般员工是 2-5 年的员工, 5 年以上的员工为老员工.培训工作针对不同的员工安排不同.他们非常重视新入厂员工的培训,甚至细化到打印机、 传真机的使用,商务礼仪,如何与同事打交道,这些课程都是必修课.这一点我觉得我们可以借鉴,在一些新员工中甚至一些老员工都不回使用这些打印、 复印设备,礼仪方面更是缺乏,苏树林总经理在业务公开动员大会上专门要求教员工学礼仪,可见这些问题已经引起了 总经理的重视.在今后入厂教育过程中,计划加入这些内容. 他们将管理人员培训分为高级、 中级、 基本和潜在管理人员,其中将潜在管理人员作为专门加强培训的做法值得借鉴.我们新到的大学生和一些年轻的生产骨干就是潜在的管理人员,应该考虑有目的地组织轮训. 为了 降低培训风险,他们也和我们一样要求参加培训的人员返回后一个月内,必须进行二传手,组织一次内部培训,将学到的东西传授给同事,共同分享培训成果,把学到的知识积淀下来,降低人员走了以后的带来的风险.在这方面,我们也在坚持不懈地抓,但是效果不太理想.今后应该在想想办法抓好,建立专门的培训硬盘,专门拷贝培训资料,参加培训人员学习总结保存好,对于优秀者给予适当的奖励.培训电子资料储存好,并通过内部系统发到各个相关岗位学习,提高培训效率. 他们在内部举办培训班时也安排培训助理全程跟踪管理,包括现场课堂纪律的管理,手机均必须调成震动状态放在桌子左上角,培训助理还管理安全、 衣食住行等,学习枯燥无味,就组织一些活动,联系打太极、 练瑜伽、 联谊活动等均可,目的是团队分享能力.培训前发给每人两本书,培训结束要交一篇读后感,培训结束还要给学员发一份小礼品,代理商、 供应商也要参加这些活动,但他们是要交费的.这一点可供我们借鉴. 六、 通过参加培这次培训,感觉到收获很大 首先是第一次比较系统地学习了 培训管理知识;其次是参观了 一些知名企业,了 解了 他们培训工作的开展情况;第三是同行之间也进行了深入交流,相互进行学习;第四是参加了集体活动,培养了自我的纪律观念;第五是增强了搞好今后培训工作的信心 总之,非常感谢油田人力资源处组织的这次活动,非常感谢普光分公司人力资源部的领导和厂领导给予的这次学习机会,一定将这次培训的知识进一步消化吸收,运用到工作当中去,提高培训工作效率和水平,为普光气田开发建设做出应有的贡献.
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