下面是小编为大家整理的2023年度绩效工资考核方案意见(实用16篇)（完整）,供大家参考。
为了确保我们的努力取得实效，就不得不需要事先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。通过制定方案，我们可以有计划地推进工作，逐步实现目标，提高工作效率和质量。以下是我给大家收集整理的方案策划范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
绩效工资考核方案意见篇一
绩效工资考核实施细则及奖惩办法为努力实现xx行近三年的发展目标，进一步调动xx岗位职工的工作进取性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经x月x日行务会各部门负责人讨论决定，我社从xx至xx作为全程考核时段，在行内储蓄岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：
一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核
二、考核对象[大秘书网文章-d]本办法的考核对象为行内的xx专柜、xx储蓄所及xx储蓄所。
三、考核资料实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。工作业绩奖励指按该所柜日均存款较年初净增额的x%所计提的奖励工资。职工日常行为处罚分职工违反包括劳动纪律、服务质量、行风行貌、文档管理、安全保卫以及执行规章制度等方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元按月挂钩绩效工资。
四、考核方式行内部成立考核领导小组。组长：xxx副组长：xxx成员：xx考核小组负责对考核资料进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
五、考核小组按员工所在单位设立处罚积分档案，扣分标准如下
1、上班时间不穿行服，男、女员工不打领带，不按规定佩戴员工标识牌的扣1分
2、配戴饰物不得体或涂有色指甲扣1分
3、窗口女员工长发未扎起或漂染异色头发扣1分；男员工剃光头扣3分；
4、在办公椅靠背上挂衣物、在操作台上堆放非办公用杂物，扣1分
6、营业时间坐姿不端、行为不雅，扣1分；
7、服务时不使用十字礼貌用语或使用不规范、服务态度不端正，扣1分；
8、员工接听电话时不说‘你好’扣1分；
10、营业室内有客户时，员工间不允许闲聊，违者扣1分；
11、办理业务效率低下使客户极不满意的，扣1分；
12、除午餐时间外，临柜员工离开操作台时间超过15分钟，扣1分；
14、营业网点员工工作时间饮酒，扣10分；
15、上班时间未经请假私自外出，扣10分；迟到、早退扣2分；
16、储蓄网点员工无故离岗扣10分；
20、柜员名章、柜员卡、重要单证等不按规定保管的，扣5分；
21、业务检查时发现缺少业务凭条，扣2分；凭证上漏章的，扣1分；
22、未经同意不参加社内各种培训及会议的员工扣1分；
23、网点未按规定使用监控设备或监控设备出现故障未按规定及时报修的扣5分；
24、因管理不善导致设备、用品丢失、损坏，扣2分；
25、因服务态度不好或不保证营业时间被客户投诉到上级行，调查属实的，扣5分；
26、因服务质量问题被新闻媒体曝光，严重影响银行声誉的重大客户投诉事件，经调查情景属实的，扣25分。
绩效工资考核方案意见篇二
事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生等公益服务、不以营利为目的的社会组织，这必须位决定了事业单位所应具有的四大特征，即：依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织。
从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别，它不能简单地以利润和经济成本为目标，而是要衡量所带给的公共服务的社会转移价值，而这种衡量存在三个较大的难点：
（一）难以确定：所谓难以确定，就是公共服务的评价标准难以确定，比如中小学教育质量，我们期望中小学为社会带给素质教育，但什么是素质，如何衡量素质，目标难以确定，于是，多数教育管理部门以分数和升学率作为评估学校教育质量的指标，因为这一指标容易确定，但遗憾的是，这种容易确定的、明确的指标，却往往不能代表事业单位的设立使命。
（二）难以量化：所谓难以量化，就是公共服务的评价标准难以完全定量衡量，比如社区医疗卫生服务，很重要的一项工作就是健康服务与健康教育，而由于区域的不同、服务对象的不同，对此项工作的考核标准就比较难以量化，考核就有必须的难度。
（三）难以衡量：所谓难以衡量，就是公共服务的评价数据难以计算和获取，对于企业来说，产值、利润、合格率、成本等都能够透过企业的财务信息获得，而事业单位则不然，一是有些工作的效果要经过较长的时间才能显现，二是针对公共服务的考核往往要引入社会评价的方式，要选取相当数量的样本进行调查，实现成本较高。
正因为此，事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大，而本次事业单位的绩效工资改革又将考核的问题再次推上了桌面－既然是绩效工资，必然要有配套的绩效考核体系，产生考核结果，并将结果应用于工资的发放。这一矛盾如何解决？集多年为企事业单位设计绩效考核方案的经验，笔者认为，事业单位启动绩效考核，不必须要求面面俱到、十分完美，但务必把握好“一个中心、两个基本点”，即：以绩效改善为中心，以程序公平与标准公平为基本点。
（一）以绩效改善为中心。
客观地看，相对于企业绩效考核，除少数相对市场化的单位之外，绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段，许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、职责制的概念，因此，对于多数事业单位来说，第一轮的绩效考核体系的建设和运行，更多的是绩效管理概念的普及、理解与导入。在这一阶段，我们个性需要向全体人员灌输的概念是：绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，构成了一个闭环；经总结提高后，进入下一轮绩效循环；在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势；而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改善。其中，考核只是绩效管理的一个环节，绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式，考核不是目的而仅仅是绩效改善的手段。
有了这样的指导思想，大家就会把目光聚焦在如何实现绩效的改善上面，而不是把考核结果仅仅当作分配的依据，而过分关注其公平性。客观地讲，绩效考核的结果不可避免地存在非量化的、非可控的、非绝对公平的因素，即使是企业的绩效考核也是如此，事业单位的考核更是无法做到，因为公共服务的价值和质量本来就难以衡量，在不同区域、不同社会环境下、针对不同目标群体的服务更加难以建立完全公平的评价标准。此外，即便这样的标准能够找到，取样、清洗、计算的成本也将十分之高，可能导致绩效考核这一管理活动的投入产出比过低，无法长期持续。
（二）程序公平。
所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范公正，结果透明公开。
事业单位绩效考核首先要做到程序公平。之所以这样说，基于三个思考：首先，事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，如果再不能很好地解决程序公平问题，则考核的公信力将大受影响；其次，绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索，而事业单位绩效考核刚开始全面推行，案例、经验、数据库等都不完善，因此，需要先从程序的规范入手，因为程序的规范难度相对较小；第三，透过程序的固化，能够引导全员观念的转变，由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。
实现程序公平，首先需要领导的高度重视，其次需要透过培训令大家理解、认同绩效管理的好处与目的，第三要设计科学、规范、可操作的程序，第四要引入软件等方法，将绩效管理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，避免“一阵风、运动式”的绩效考核。
某公积金中心绩效考核体系的建设中就充分体现了这一思想。首先，透过对国内外同行业的调研、考察，公积金中心系统规划了绩效管理的工作框架，明确了绩效考核的层级关系，以及绩效管理的基本流程。根据中心的工作特点，采用了定量与定性相结合的方式，定量指标跟实际工作量相结合计算，定性指标采用360度评价打分，分为a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八个标度，针对每个标度设计了可供参照考核的评分标准，使得打分更加准确、便利。同时，该中心在咨询公司的协助下，适时导入了绩效管理信息系统，使得绩效管理工作格式化、标准化、程序化，大大降低了绩效考核的工作强度，提高了考核体系的可用性。
透过上述措施和技术，该中心实现了绩效管理程序的公平化、标准化，考核工作得到了全体干部、员工的认可，有效地推动了工作质量和效率的改善，也得到了上级主管部门的高度认可。
（三）标准公平。
所谓标准公平，对于绩效管理的要求则更高，它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元（组织、部室、岗位），同时，透过配套的数据收集与管理体系，对每个被考核单元给出客观、公平的评价。
事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。所谓标准公平，体此刻四个关键点：
首先，一个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标，因此，事业单位的绩效考核工作要做好，首先要有单位的战略或年度目标，因为这才是绩效考核真正的目的和方向。就应说，这方面事业单位的基础还是有的，一般都有每年的工作计划和工作报告，这是一个很好的基础条件。
其次，需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标，构成针对中层以上管理人员和科室的考核指标，我们称为“战略解码”，这项工作是一项长期性的工作，每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成状况、并根据环境变化进行调整。
第三，需要建立分层分类的岗位考核指标库，以及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类，才能体现不同岗位的工作职责和工作特点；而科室负责人是绩效考核的中间层，只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范地使用绩效考核的方法，才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层，并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。
第四，需要建立一套数据的收集和评估程序。需要财务和相关业务科室带给的数据，要明确职责人、数据提交时间、数据报送口径；需要考核小组、述职会或360度评价的，要建立尽可能详尽的评价标准或“目标锚”；需要外部评价的，要做好外部评价机构的选取、管理和审核工作。
当然，绩效标准的建设非一日之功，需要长期的实践、积累与调试，从而找到考核精度与考核成本的平衡点。
绩效工资考核方案意见篇三
为进一步调动教师教学的积极性，提高我校的整体教学质量，更加科学、合理、公正、全面的评估教师的教育教学工作。根据相关文件精神并结合我校实际情况，特制定此方案。主要从考勤、工作量、教育教学过程及成绩、师德师风这四项来进行考核。
考勤是扣分制。迟到、早退1次扣0.5分，请假1节扣0.5分，病假住院期间记录日期不扣分，旷工1节扣2分，婚丧嫁娶产等法定休假含节假日，必须一次性连续休完，不影响绩效工资的分配，但无故超期计旷工丧假7天（父母配偶）；婚假7天；产假90-105天，人流假3天（限本人）；陪护假3天（限父母、配偶、子女）。
注：旷工1天、请假累计超过15天扣发1个月绩效工资；累计旷工3天、请假超过30天、病假超过3个月扣发6个月绩效工资及福利；累计旷工5天、请假超过60天、病假超过6个月扣发12个月绩效工资及福利。
注：特殊工作时间迟到、早退、请假2倍扣分。如：开学当天、放假当天、各种活动日等。
注：男满58周岁女满53周岁及患大病坚持正常上班且能圆满完成学校交办的各项工作任务的人员可计满勤。
1、教学人员：经学校核算，本学期所有学科周平均工作量为a节。语文、数学学科每节课权重为1.4；英语学科每节课权重为1.2；体育、音乐、美术、科学、道法、健康学科每节课权重为1.0。超出或不足课时的另外加减核算。计算方法：总节数/总人数=a(即公权平均工作量）；折合分：(个人周上课节数/a)x30=个人所得分)。
2、行政管理人员：正校级领导计满工作量a，其他管理人员等在所任学科周课时基础上加课时。重复身份的，只加最高分、不累积加分。超出或不足课时的另外加减核算。
3、工勤人员：专职二线人员计4/5a。因学校工作需要特殊情况特殊对待。
主要考核教职工岗位职责、安全管理职责履行情况、工作成绩、态度和责任心等。从考试成绩、作业教案、教研情况、听课记录、教师荣誉这五项教学工作来进行考评。具体细则由学校教导处负责制定并执行，并按每期6个月本着公开、公平、公正的原则，对每一位老师进行量化考评。
(一)、考试成绩（20分）：
按照中心校或学区组织的各类教学质量测评中名次为依据，全乡前3名积20分，第四名积18分，第五名积16分，第六名积14分，第七名积12分，第八名积10分，第九名积8分，第十名积6分，第十一名积6名。升一名次加4分，二个名次加10分，升三个名次加15分。满分为20分，超过不累计。
根据学科特点无法进行质量检测的学科的教学人员可积18分。
(二)、作业教案（20分）：
作业检查a等，加10分；b等，加8分；c等，加6分。d等4分。作业无0分、
教案检查a等，加10分；b等，加8分；c等，加6分。d等4分。教案无0分。
作业教案考核细则：
1、教案：a级：环节规范，书面整洁，有储备课2节以上。b级：环节规范、书面整洁、备课同步。c级：环节基本规范、书面基本整洁、缺课时。d级：缺5课时以上。
2、作业：a级：书面美观整洁、书写认真、批改有用心批语、有批改记录。b级：书面干净、书写认真、批改有简单评语、有批改记录。c级：书面基本干净、书写基本认真、批改不及时，批改有零星评语、无批改记录。d级：书面不干净、书写不认真、批改不及时、无评语、无批改记录。
教案作业量化检查每月进行一次。最后平均得分计入绩效考核方案。
(三)、政治学习、公开课、教研等活动（5分）：
能按时参加各种活动不迟到、不早退，加5分；请假1次，扣0.5分；迟到早退，一次扣0、2分。
(四)、听课记录、札记（5分）：
每学期听课20节，听课记录、札记数量足并记录详细书写认真，有课堂评价，加5分；少1节（篇）扣0.5分；以此类推。
1、政治思想：不按教育方针办事，在学生和社会中散布反动言论或歪理邪说，造成恶劣影响，有损学校形象和政府或国家利益经查证属实的扣3-10分/次。
2、职业道德：教师对学生变相体罚;搞有偿家教，造成不良社会影响;乱收费、乱办班、乱订资料等“三乱”行为的扣除本项分数。
3、为人师表：在公开场合(或网络上)语言不文明，拨弄是非，语言有损学校或他人形象，影响团结，查证属实的每次扣2分;穿戴、举止不端庄，乱吐乱扔等行为，扣1分/次。
4、敬业精神：不服从安排，工作推诿，敷衍塞责等每次扣2分。因非客观原因推迟完成的每次扣1分。
5、凡学期内受到通报批评的每次扣5分，受到警告、记过、记大过、降级的，不予考核。上级另有规定的，按上级的规定执行。
备注事项：
有下列行为之一者，绩效考核为0分。
1、触犯国家法律及有关规定，受组织处理者，如：信访举报、体罚学生、进行有偿家教、乱收费、乱发资料、由于工作失误造成重大责任事故等。经调查情况属实的，绩效考核为零分。构不成组织处理的，酌情扣10—20分。
2、在编不在岗人员、借调在教育系统之外人员、停发工资人员、解聘人员、年度考核不合格和未参加考核人员。绩效考核为零分。
3、凡在网络、校讯通、微信群等公众平台发布违规违纪言论及与教育教学无关的信息或散布转发不良信息、谣言等行为的，视情节轻重扣5-20分；对社会、学校或他人造成严重影响的，绩效考核为零分。
本细则根据实际工作情况及时调整，适时完善。
绩效工资考核方案意见篇四
（一）课堂教学教分值按公式n=计算。其中为教师所授第i班学时数，为所授第i班课时折算系数。
计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况取值如下：
1．与教学内容有关的
（2）教师担任同教材同进度的重复课，其=0.9。
（3）新开课（不包括新教师所开第一门课）=1.2。
（4）教师同时讲授两门课，教分较少的课=1.2。
=1.4，所接（代）课与任课若为两个头，所接（代）课的=1.2，否则所接（代）的课，=1.0。其余课时按正常情况计算。
（6）其余情况授课，=1.0。
2．与授课班级内学生人数有关的
（1）1～20人，=0.8
（2）21～35人，=0.9
（3）36～50人，=1.0
（4）51～65人，=1.1
（5）66～80人，=1.2
（6）81人以上以20人为间隔类推。
教师所担任的授课如涉及上述多种情况，则可根据其具体情况复合计算。
（二）在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计，由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师最高不得超过每周22教分。
（三）无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。
（四）有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等，按如下标准核定教分。
（1）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-所任课时）×0.6
（2）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-6-所任课时/2）×0.6
（五）除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动，另计工作量，其计算标准为：
（1）每领做一次早操按0.5教分计。
（2）每领做一次课间操按0.2教分计。
（3）组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计。
（4）组织筹备校运动会，根据其工作量由体育组写出报告，经教务校长审核后由校长批准发给一次性奖金，不另计教分。5）练习代表队参加经学校批准的校外文体比赛活动，每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分；如比赛取得好成绩，可按取得的名次，由基础部写报告，经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金。
（六）教师因公出差，每周工作量按10教分计。
（七）由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师，有指导计划并予以实施，有检查考核，期满有鉴定，视其指导情况每学期计0～12教分工作量。
（八）由学校安排教师编写教材（无稿酬）及其他教学资料，按全稿（包括审定、校核）每1000字计1教分工作量。
（九）学校统一停课考试的学科，任课教师出考卷每套（包括标准答案、评分标准）2教分，改卷（包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷）每班2教分。
（十）教师受学校委派在校外任课，其工作量计算与校内任课相同。
（十一）教师完成其他零星工作任务，一般均不再计算工作量，非凡情况可由专业科申报，由教务科会同教学校长决定其工作量。
（十二）教师工作量由所在专业科（部）填报，教务科核定和汇总。
（十三）教师业务档案中，工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。
（十四）假如教师每月教学工作量折合教分超过50分，超过部分每1个教分的效益工资增加5元（指导校内外停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等不计超教分）。
（十五）见习教师在见习期内任课，在18教分/月内，不计发任课效益工资，超过18教分/月，超出部分每1教分计发10元效益工资。
绩效工资考核方案意见篇五
为了充分调动制造部门员工的工作积极性，提高劳动生产效率，建立了以岗位为基础、以工作绩效评价为核心的积极激励机制，将员工薪酬与工作职责和工作绩效紧密结合，实现薪酬管理和分配的制度化和规范化。
适用于各制造部门副经理以下从事非计件和计件工作的所有员工。
根据《员工薪资定级标准与考核原则》公司的相关规定，本部门员工的工资由职级工资、工龄工资、小时工资和各种福利补贴三部分组成，其中职级工资包括“基本工资”和“考核工资”。
1.职级工资
各制造部门应制定内部员工薪酬等级的评价指标体系，参照《员工薪资定级标准与考核原则》的2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定，并考虑岗位关键度、个人工作能力等因素。
1.1基本工资
这部分限于职级工资总额的50%。作为保障员工基本生活的一部分，仅与员工当月个人出勤情况挂钩。
1.2工资评估
根据各个制造部门不同的岗位性质，考核工资细分为非计件考核工资和计件考核工资两类，不限于该职级工资总额的50%。各制造部门应制定自己的内部评估实施细则。
1.2.1非计件工资评估
原则上，非计件工作应根据工作标准设定每周关键绩效指标进行评估。
1.2.2计件工资评估
(1)计件工作应在完成劳动定额的基础上进行评估。
(2)公司根据各制造部门当月交付的计件产品的制造工资成本，控制各制造部门的计件工资总额，并在每月月底汇总各制造部门当月的.计件工资总额。白酒数据应根据实际情况在下个月进行调整，如果当月各制造部门计件工资总额与应付计件工资总额不一致，是由于各工序计件产量与各制造部门入库产量不一致。
(3)各制造部门根据各道工序的定额、计件率和当天操作人员的产量，直接计算当天应归个人的计件率。计件工资由卫生管理部门的统计人员汇总，经核实后，报人事、财政部门发放工资。
2.小时工资
如果各制造部门临时接受无计件工资的工作和其他临时突击任务，在合理安排劳动定额的前提下，实行3元小时工资，此工资除计件工资外另行报批。(从事非计件制造的制造部门员工不能享受此工资)。
3.工龄工资
工龄工资与企业员工的工作年限挂钩。
4.各种补充(天津)贴
4.1出席奖
为加强员工考勤管理，鼓励员工走出满勤，根据公司相关规定，本部门员工实行全员考勤奖考核制度。津贴金额为30元/月，根据公司规定分为上半月和下半月考核。
4.2交通补贴
每个制造部门从事计件和非计件工作的员工每月将获得30元的乘车补贴。除了按规定检查全勤奖外，缺席者将按1元/天扣除这笔补贴。
4.3营养补贴
国家规定的各种事假，如丧假、婚假、探亲假、产假等。在履行公司规定的手续后，可按相关规定享受24元/天的事假补贴。
对于处于试用期培训期的员工，在通过试用期考核期后，其试用期工资水平原则上根据其个人工作能力和拟录用的岗位参照公司的《员工薪资定级标准与考核原则》-2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》最终确定；在此期间，除按规定享受学历、职称津贴外，本人不享受任何其他形式的补贴(补助)，但本人之前从公司其他部门调至本部门试用培训并通过工厂试用的情况除外。
绩效工资考核方案意见篇六
为了提高各部门的工作业绩，不断完善提高员工的工作能力，并达到实际在工作中的效果，通过对员工在实际工作中的绩效管理，使每位员工都很清楚的熟知自己的职责和工作目标，以及知道完成部门予以自己的工作目标完成的情况等，最终实现酒店的经营要求，使酒店达到最佳的运营状态。行政人事部结合酒店的现状，特制定月度绩效考核方案，具体操作方法如下：
一、 考核目的
通过绩效管理，提高部门工作业绩及员工的工作能力，让员工更好的履行工作职责，以达到最佳工作状态，同时也使酒店达到最佳营运状态。
二、实施时间
从 年 月 日执行
三、考核对象 酒店全体员工
四、考核办法
1、为了简单有效的实施绩效管理，全酒店分三个层次进行绩效考核，即基础员工层、基础
管理层(领班、主管)、管理层(部门经理)，考核比例为工资总额的30%。
2、员工工作考核和工作表现的评估分别为分值系数。
3、由行政人事部根据不同层级的绩效结果设定统一的考核分值，在一个考核周期内，每个员工表现评估的结果，作为工作考核的结果得到自己的分值，分值系数由两部分组成，即100分的固定分值，20分的浮动分值，当员工当月表现十分优秀时，最高分值为120分。
4、员工奖励和处罚直接对应分值的变化;
5、每月先由员工对自己本月的"工作表现作出评估，然后由上一级领导作出评估，基础员工层和基础管理层评估结果由部门经理签字确认后报人力资源部审核。
6、各个部门由于工作任务和特点不同，在工作技能、工作能力、工作效果的评估中，允许部门添加具有部门特点的工作内容指标，但是必须上报行政人事部并总经理批准，不得任意改动。
7、部门经理的考核由两个部分组成，即责任目标考核和管理目标考核(详见部门经理绩效
考核表)
五、评估时间及形式
每月 号前采取书面方式由酒店各级管理层进行绩效评估。
六、结果应用
1、考核结果作为评选月度优秀员工的依据;
2、考核评分标准为：
99分—90分为良好，员工将得到100%的绩效工资;
89分—80分为及格;员工将得到80%的绩效工资(不超过部门总人数的10%); 80分以下为不及格，员工将得到70%的绩效工资(不超过部门总人数的10%)。 连续三个月考核不及格者，将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪; 连续三个月考核优秀者，将给予晋升、晋级奖励。
3、考核结果作为职务调整(升迁、降职)，薪资调整等有效依据;
4、考核结果将进入到员工个人档案以备案
5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索酒店绩效工资考核方案。
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绩效工资考核方案意见篇七
为努力实现__行近三年的发展目标，进一步调动__岗位职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经x月x日行务会各部门负责人讨论决定，我社从__至__作为全程考核时段，在行内储蓄岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：
一、指导原则
坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核
二、考核对象
本办法的考核对象为行内的__专柜、__储蓄所及__储蓄所。
三、考核内容
实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。
工作业绩奖励指按该所柜日均存款较年初净增额的x%所计提的奖励工资。
职工日常行为处罚分职工违反包括劳动纪律、服务质量、行风行貌、文档管理、安全保卫以及执行规章制度等方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元按月挂钩绩效工资。
四、考核方式
行内部成立考核领导小组。
组长：__x
副组长：__x
成员：______________x
考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
五、考核小组按员工所在单位设立处罚积分档案，扣分标准如下：
1、上班时间不穿行服，男、女员工不打领带，不按规定佩戴员工标识牌的扣1分
2、配戴饰物不得体或涂有色指甲扣1分
3、窗口女员工长发未扎起或漂染异色头发扣1分;男员工剃光头扣3分;
4、在办公椅靠背上挂衣物、在操作台上堆放非办公用杂物，扣1分
6、营业时间坐姿不端、行为不雅，扣1分;
7、服务时不使用十字文明用语或使用不规范、服务态度不端正，扣1分;
8、员工接听电话时不说‘你好’扣1分;
10、营业室内有客户时，员工间不允许闲聊，违者扣1分;
11、办理业务效率低下使客户极不满意的，扣1分;
12、除午餐时间外，临柜员工离开操作台时间超过15分钟，扣1分;
14、营业网点员工工作时间饮酒，扣10分;
15、上班时间未经请假私自外出，扣10分;迟到、早退扣2分;
16、储蓄网点员工无故离岗扣10分;
20、柜员名章、柜员卡、重要单证等不按规定保管的，扣5分;
21、业务检查时发现缺少业务凭条，扣2分;凭证上漏章的，扣1分;
22、未经同意不参加社内各种培训及会议的员工扣1分;
23、网点未按规定使用监控设备或监控设备出现故障未按规定及时报修的扣5分;
24、因管理不善导致设备、用品丢失、损坏，扣2分;
25、因服务态度不好或不保证营业时间被客户投诉到上级行，调查属实的，扣5分;
绩效工资考核方案意见篇八
根据上级指示精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，学校再安排适量的经费(以上级有关规定为准)，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配机制，调动广大教职工工作积极性。
1、按劳分配、效率优先的.原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现多劳多得，优绩优酬的分配原则。
2、统筹兼顾，合理均衡的原则。科学安排学校内部各类人员绩效工资的分配关系，确保学校内部和谐稳定。
3、“公开、公平、公正”的原则。考核分配过程全公开，切实做到公平公正。
组长：
副组长：
成员：
本校在编且在职、在岗的教职工。
绩效工资由月绩效工资，专项津贴和期末质量奖三部分构成。
1、上级按我校在编在岗教职工人数核发的奖励性绩效工资(绩效工资总额的30%)用于月绩效工资发放。
2、学校在可用财力中按每人每年1200元的标准安排资金用于期末质量奖及工会活动的开支。其中期末质量奖每人每期安排450元，教师节工会活动每人安排100元，春节前工会活动每人安排200元。
3、学校在可用财力中另安排专项资金用于班主任津贴，教研组长津贴，学校管理层干部津贴等。
1、月绩效工资按月考核、分月造册、以期发放。
2、专项津贴按月考核、按月发放。
3、期末质量奖按学校《工作绩效量化方案》量化，在学期末发放。
教导处、教科室
1、资金：学校在编在岗教职工绩效工资总额的30%。
2、考核及发放：按月考核、分月造册、以期发放。
3、月绩效工资组成：
月结构工资由出勤奖励，课时奖励，现实表现奖励三部分组成，其中出勤部分占30%，课时部分占60%，现实表现占10%。
绩效工资考核方案意见篇九
1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。
1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
略
3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。
3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。
3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。
3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。
3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。
3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。
4.1实施原则
4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的.误差。
4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。
4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa员工为1～3%
aa员工为4～9%；
a员工为80～90%；
b员工为4～6%；
c员工为1～2%。
4.2考核内容和分值
4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。
4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。
4.2.3分值：
略
绩效工资考核方案意见篇十
一、目的：按时、按质、按量完成生产任务是彩印厂的神圣职责，为更好调动管理人员的积极性，为客户提供最优质的"服务，与公司实现双赢，同心同德与公司共同发展，特制定本考核方案。
二、职责：监控产品的生产工艺流程及管理过程控制，全面负责整个印刷厂的生产、技术、品质、物控、交期及相关事务。
三、工资标准：元
三、考核内容：
1、薪金构成:
******工资总额=月基本工资+月绩效考核工资
****** 厂长月基本工资核定 元
月绩效考核工资元
津贴元
2.月绩效考核工资考核办法：
****** 产值方面考核：挂钩彩印厂全厂国内销售产值计算考核
彩印厂厂长按当月国内销产值‰计提
****** 质量方面考核：
a、损耗方面：按公司核定的全月总损耗值，并按超损戓节省金额的7%挂钩考核到彩印厂团队平均承担。(文件夹产品损耗待整批产品完工后再统一考核。)
b、客户服务方面：按客户书面质量投诉考核，每次扣元，考核到团队按分配系数承担。
c、退货方面：按每批次退货扣元，考核到团队按分配系数承担。
****** 交期方面考核：
交期异常的订单，按该订单产值的5倍扣减产值，不得计提产值挂钩绩效工资。如对客户造成严重影响的，则按每单处罚元，由其整个团队按系数承担。
2.4工作执行力方面考核：由副总评分，主要是公司交办的其它事项是否完成
2.5安全生产方面考核：由行政部提供考核
3.年终奖励考核办法：
4. 考核要求:
****** 产值及毛利数据按财务部统计为准。
****** 生产损耗数据由仓管科负责提供，客诉及退货资料由品管部负责提供。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索工厂绩效工资考核方案。
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绩效工资考核方案意见篇十一
1、部门考评表针对店长、店主厨或各部门的第一主管进行考核;
2、部门其他员工的考核由部门主管进行考核。
1、对店长、店主厨的考核：
由区域绩效考评小组进行考评，考评分占总分的80%，总管理处对店长和店主厨的`考评占考评分的"20%。
2、对各店各部门第一主管的考核：
由店长及店主厨或区域进行初评，区域绩效考评小组或总管理处进行复评，平均得分为考评者的最终得分。
注：区域绩效考评小组成员由区域副总和各职能部门主管组成。
1、考评分数满分为100分。
2、每项考评内容标准为最高分，被考评者未完成评估内容以递减方式减分，每档10分。
3、每季度部门主管的考评分加权平均后汇总至区域绩效考评小组。
90一一100a(优秀)
80一一89b(良好)
60一一79c(合格)
0一一59d(不合格)
2、各级员工连续二次考核结果为d，作降职处理。
3、各级员工连续三次考核结果为d，作辞退处理。
4、各级员工连续三次考核结果为a，一次性奖励现金500元。
5、各级员工连续四次考核结果为a，一次性奖励现金1000元。
1、员工试用期考核;
2、员工合同续签考核;
3、员工薪资调整;
4、员工职位等级升降和岗位调配;
5、奖金计发(需完成集团制定的营业指标);
6、绩效改进与培训计划制定。
各门店超额完成规定的营业额和利润指标，按照下表提取门店奖金：略
1、月奖金必须保留每次发放额的10%作为该部门/店的公基金，公基金的使用必须事前获得总经理的许可。
2、店长或部门第一主管可获得奖金总额的20%，店主厨可获得奖金总额的15%，副店长及副主厨或部门第二主管可获得奖金总额的10%，其他所有员工奖金额为总奖金额的55%。
3、店长及店主厨的奖金发放，70%以绩效奖金形式，每月平均打入个人工资卡;余下的30%转入公司为个人专立的奖金账户，满3年后按个人奖金账户中的奖金额度，公司一次性双倍提取至个人工资卡。若店长或店主厨未满3年离职，则视为自动放弃这部分奖金，公司将不予补发。
4、门店员工(除店长、店主厨、副店长、副主厨外)奖金=门店总奖金额的55%/总系数(员工人数x员工各级系数)x个人系数x考核分%。
绩效工资考核方案意见篇十二
内容：绩效考核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。
方法：绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括bsc、kpi及360度考核等：
（1）序列比较法
（2）相对比较法
相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
（3）强制比例法
强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
（1）目标管理法
目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
（2）关键绩效指标法
关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
（3）等级评估法
等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。
（4）平衡记分卡
平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
（1）全视角考核法
全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
（2）重要事件法
重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。
绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。
目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的kpi考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。
考核指标的smart原则
t：（timebound）——有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。
目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。
从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想；“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。目标不是凭空吹出来的，不是虚刻画出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。
目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。
绩效工资考核方案意见篇十三
根据省、市有关文件精神，在实施规范公务员津补贴的同时，统筹解决中小学教师待遇，提高中小学教师工资津补贴补贴。这次新增的工资性津补贴的部分作为绩效工资，由学校统一管理支配，以体现岗位责任和工作业绩。为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据融教[20xx]60号《福清市教育系统教师绩效工资分配的指导意见》文件精神，结合我校实际情况，特制定本分配方案。
根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。
1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。
3、坚持“公开、公平、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作，分配方案经学校教代会讨论通过后实施，确保教职工有知情权、参与权和监督权。
学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)，小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。
本校在编在岗教师。
1、绩效工资分配度
这次新增工资性津补贴中月人均400元，作为学校绩效工资分配额度，由学校自主分配。
2、构成部分
绩效工资由工作量(任务)补贴、管理岗位(责任)补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占绩效工资构成的60%，管理岗位补贴占20%，业绩奖励占20%(其中的2.5%作为学区统筹)。
(一)工作量补贴的分配
1、核定工作量的基本依据。
(1)教职工正常工作量按闽教人[87]104号文件规定计算。
(2)教学计划及小学教师教育教学任务和课堂教学的基本要求。
(3)学校实际工作内容。
2、课时量补贴
a、每学年学校教导处根据学校实际情况统筹均衡分配教师课时量，按不同的岗位规定不同的工作量标准。
(1)根据闽教人[87]104号文件规定，小学专任教师标准周授课时数不少与18节。
(2)任实职的中心校正职校级领导任课时数不少于4节，副职校级领导任课时数不少于6节，其它任实职的学校中层干部、中心校财务人员、任课时数不少于8节，中心校生管、图书管理员(计生专干)任课时数不少于10节，为满工作量。
(3)其他科任教师课时量的计算为全校平均课时量，由校务会议研究决定周课时量规定。其中语数包班教师递减4节，数学跨班递减2节，英语跨校递减2节，教研组长递减1节(享有管理岗位补贴的不再递减)。
b、课时量补贴：完成规定周课时量，每人每月补贴110元；低于规定周课时量的少1节月扣10元；高于规定周课时量的每超1节月奖10元。
3、超工作量补贴
a、公代补贴：公代每节补贴5元，由教导处安排公代，校长签字确认。
b、导辅补贴：导辅每天补贴10元(月封顶50元)。
c、节假日值班、加班补贴：节假日值班人员每人每天补贴30元；节假日因公事加班人员每人每天补贴50元。晚上加班每晚按半天计算。节假日值班按上级要求排班。加班的需填写加班申请表，报校长予以审批方能认可，并按月予以公示。
d、英语教师跨校教学补贴：根据福清市教育局融教[20xx]116号文件规定执行。
e、学校专刊补贴每期30元，由德育处负责布置。
量化工作量，情况复杂，不可能把所做工作都包括在内，教师应发扬奉献和团结协作的精神。
4、考勤奖励办法。
根据《东张中心小学考勤管理办法》实施签到制度。
a、月满勤者学校发给月满勤者奖50元。
b、教师因病请假，病假由学校安排代课的每天扣5元。病假两天以内且自己调课(需请假并将调课安排表上交学校确定存档)者不扣，超出两天的每天扣5元。
c、事假每天扣10元；
d、旷课一节扣20元，旷工半天扣50元，旷工超过三天的取消当月工作量补贴。
e、迟到、早退每月3次内不计，超过3次的前3次扣10元，后面每次扣5元(另男55周岁，女50周岁以上的每月超过5次以上计扣)。教师违规签到(代签等)情况，每次扣30元。导辅迟到或早退(含人在校不在岗)一次扣10元，缺岗一天扣50元，并负当天该岗的一切责任。
f、学校规定的活动(政治学习、业务学习、教研活动、临时性通知及其他集体活动)缺席者，每1次扣10元(公假不扣)。
g、教师签到由当天值班行政负责监督，学校抽查，当天值班行政人员监督不到位的扣20元。
(二)管理岗位补贴
1、采购、保管、事务等人员每月管理岗位补贴30元。
2、年段长、艺体组长每月管理岗位补贴40元。(图书管理员+计生专干)每月管理岗位补贴50元。
3、工会主干人员每月管理岗位补贴60元。
4、班主任、中心校生管教师、中心校财务人员每月管理岗位补贴80元。
5、中心校中层以上行政人员每月管理岗位补贴90元。校级领导每月管理岗位补贴100元。
相关岗位管理人员要完成本职岗位任务才可享受相应的管理岗位津贴。兼任多种管理岗位取最高一档。担任班主任同时还兼任其他管理岗位职务的人员补贴可追加10元。
(三)业绩奖励分配
按《福清市东张中心小学教师工作业绩评估细则》每学期对每位教师进行评估，根据评估结果给予相应奖励，奖励按学期发放。业绩奖励包括教育教学常规奖、突出贡献奖、优质教学奖、竞赛指导奖、教科研成果奖、师德考核奖、年度考核奖等。
其中学区统筹每人2.5%，用于教学点、完小校超工作量补贴等，剩余款项并入各校年度结算。
1、教学常规奖
以《福清市东张中心小学教育教学常规管理条例》为考评要求，每学期对教师的教案、作业批改、安全管理、课堂教学、班级常规管理等方面进行检查评价。
2、优质教学奖
根据每学期期末考试成绩，从平均分、提高分、优秀率、合格率四个项进行综合评估。跨学科、跨年级任教统考科目的，按双班或多班的平均后进行评估。
平均分低于及格线，及格率低于50%的则该项不奖励。
技能科任课教师，优质教学奖取该校教师获得奖励的最低一档。
获得第一名的学校每项奖励20元，奖给完小校长。(本项由管理岗位津贴部分支出，中心校不参与此项奖励)
3、竞赛指导奖
凡辅导学生参加主管教育行政部门、市进修学校等单位组织的各类竞赛(由学校选拔)，学生获奖的指导教师，均可获竞赛辅导奖。
学生作品市级报刊发表的每篇奖30元，省级报刊发表的每篇奖50元。
竞赛指导奖具体奖额如下：
4、教科研成果奖
(1)教师优质课(比武课)获奖(教育行政部门或教研部门组织)。
(2)公开课执教者奖励：省级500元，福州市级300元，福清市级200元，教研片100元，学区性50元，学区内教学片30元。
(3)承担市级课题研究工作且任务完成良好的课题组成员每位每学年奖励120元。
5、师德考核奖
遵纪守法、爱岗敬业、关爱学生、乐于奉献、为人师表，遵守《中小学职业道德规范》，每师每学期奖励50元。详见《东张中心小学师德考核细则》。违反《中小学职业道德规范》有关规定和发生安全责任的此项不予以发放。
6、年度考核奖
学年年度考核合格者，每师每学年奖励100元。考核不合格、未参加考核或考核未定等次者不发放。
7、突出贡献奖
学校每学年评选出为学校做出特殊贡献的先进人物。奖金额由校务会议视实际情况讨论决定，公示后予以发放。
(1)数学跨两班补贴：两个班人数和超过70人的，每学期补贴200元。
(2)教学点补贴：南胡、金芝每学期500元，岭下、芦岭每学期200元。(本块资金由学区统筹部分支出)
(四)工作量补贴、管理岗位补贴可按月发放，业绩奖励按学期或学年发放。各校在绩效工资总额度不变的情况下，月份的奖金和分解的权重可统筹使用，若有剩余的，期末累计后按在岗教师均分。
(五)中心校校级领导的绩效工资原则上不超过400元。
(六)暑假(7、8月份)的绩效工资，扣除当月的管理岗位津贴、节假日值班、加班费用、业绩奖励后，余下金额按在岗在编教师均分，于当月发放。寒假的绩效工资凭原方案执行。
(七)绩效工资发放情况当月公示，学期累计。上述项目中，若有剩余的，期末累计按在岗教师均分。上述项发放总额若出现不足的，则按比例适当下调。
1、不参加绩效工资分配的对象
根据福建省事业单位《聘用合同书》第五章第十五、十六条款规定的“甲方随时单方面解除聘用合同”对象，即故意不完成教育教学任务，严重违反师德，连续旷工超过10个工作日，擅自出国或出境逾期不归，失职及其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任，不胜任工作调整或培训后调整岗位仍不胜任工作，以及因个人原因不参加年度考核或参加年度考核确定为不合格的人员等。
2、当月取消绩效工资参评的对象
根据市人事局、财政局融政人关于“扣发当月考勤奖的对象”，即月旷工累计超过三天的；每月病事假累计达到或超过十五天的(法定假除外)；以及《聘用合同书》中双方约定的其他可扣发当月考勤奖情形的。
3、经组织选派挂职、支教或进修学习人员，按有关规定完成任务的，按满工作量计算。这些人员由挂职单位、支教学校、培训学校提供出勤及表现情况，由原单位进行考核。
4、发生安全事故的，直接责任人不享受当月绩效工资。相应领导责任的按责任扣除50%岗位管理津贴。
5、分娩假的教师每月领取绩效工资150元。
(一)辖区各校应成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正的发放。各单位根据本指导意见，在核定拨付的绩效工资额内，结合本单位实际，制定具体方案。
(二)辖区各校绩效工资分配方案要充分发扬民主，充分征求教职工的意见，报学区审核后，由教职工代表大会审议通过，分配办法要与教职工履行岗位职责情况和业绩贡献结合，加大向一线教师、成绩突出教师倾斜的力度，发挥绩效工资的激励作用。
(三)除本实施方案规定的绩效工资外，各学校不准利用任何账户、任何资金、以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、资金和实物。违反规定的，要没收违规的全部资金上缴财政，并追究有关责任人的责任。
(四)各学校对每个岗位都要制定明确的责任目标及资格条件，同时要制定与岗位职责相配套的规章制度，把目标管理和制度管理结合起来，做到有章可循，严格考核，确保每个具体岗位责任目标和学校管理目标的实现。
(五)各学校要切实加强领导，提高认识，创造性地开展工作，坚持科学发展观，正确处理好改革、发展与稳定的关系，积极稳妥地进行分配制度改革。
绩效工资考核方案意见篇十四
局下属事业单位在编在岗的副科级以下工作人员。
二、考核内容和标准
1、考核内容：主要包括德能勤绩廉五个方面。重点考核工作实绩。
（1）德：指政治思想和道德品质表现。从思想表现、道德品质、纪律作风等方面进行考核。
（2）能：指业务知识和工作能力。从履行岗位职责能力、组织协调能力、业务文字等方面进行考核。
（3）勤：指工作态度和敬业表现。从工作态度、出勤情况、敬业精神等方面进行考核。
（4）绩：指工作业绩。从完成主要工作任务、工作质量、业绩效果等方面进行考核。
（5）廉：指廉洁从政表现。从遵纪守法、廉洁自律等方面进行考核。
2、考核标准：事业人员考核结果为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
三、组织领导
为客观公正地进行此次考核，特成立考核小组：
组长：
副组长：
成员：
四、考核方法
1、被考核人依据岗位职责和年度工作情况，填写《沁水县事业单位人员考核登记表》，并在一定范围内述职。
2、通过全体干部职工集中无记名打分评选和单位考核领导组集体研究确定考核等次，同时对考核人写出评语，提出考核等次意见。对于在集中考核评分中平均得分在60分以下的，直接确定为不称职或不合格等次。
3、对拟定为优秀等次的人员在单位进行公示；对确定为不称职或不合格的人员在单位进行通报或批评教育。
4、单位工作人员对年度考核结果有异议的可申请复核和申诉。
五、其他事宜
1、新参加工作人员在试用期内参加考核，只写评语，不确定等次。
2、病、事假累计超过考核年度半年的"工作人员，不参加考核，并写出书面情况。
3、受警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次。
4、受记过、记大过处分的，年度考核不得确定为合格及以上等次。
5、受降级、撤职处分的，年度考核不得确定为基本合格及以上等次。
绩效工资考核方案意见篇十五
为规范局属事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动局属单位干部职工的工作积极性，根据县人社局、财政局《关于其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（舒政办[20xx]51号）的通知精神，结合我局实际，特制定本方案。
以科学发展观为指导，按照县有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合本系统工作特点的激励分配机制，通过规范收入分配秩序，统筹在职人员和离退休人员的分配关系，进一步扩大单位内部分配自主权，增强竞争意识，充分调动单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进文化事业全面健康发展。
（一）坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。
（二）坚持“公正、公平、公开”的原则。
（三）坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。
实施范围：按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的局属单位在编在岗正式工作人员。
实施时间：从20xx年1月1日起执行。其中20xx年执行《关于在其他事业单位预发工资（生活）性补贴的通知》（皖人社发[20xx]61号），补发20xx年1—6月份的工资（生活）性补贴。
绩效工资的构成为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。
基础性绩效工资主要体现经济发展、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素，占绩效工资总量的70%，按月发放。
奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，具体项目、标准、考核和发放方式由局属各事业单位确定，并报局审定、县有关部门批准后施行。
财政全额供给事业单位，绩效工资应按事业单位绩效工资基本水平核定。
合理确定单位主要领导绩效工资水平与本单位工作人员平均绩效工资水平的比例关系，但应控制在本单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的1.3倍的幅度内。
对于管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位的人员，其基础性绩效工资按基础工资的职级标准执行。
绩效工资主要考核职工的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、工作纪律、工作态度、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务情况进行全面考核，重点考核工作实绩。
基础性绩效工资按月全额发放。
奖励性绩效工资实行百分制考核，结合平时考核和年度考核一并进行，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉五个方面。
（一）有下列情况之一的人员，不得享受当年奖励性绩效工资：
1、因违法违纪行为受到处理或其他有关规定停发工资的；
2、在工作中每年有3次以上不服从工作安排，推诿扯皮，贻误工作的；
3、工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果的；
4、年度考核为不合格或未参加考核的；
5、一年内无故旷工累计5个（含5个）工作日以上、事假累计超过30天（含30天）或病假超过3个月的（政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除外）。
（二）借调出工作人员，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放。
（三）经批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放。
扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。
（一）在实施绩效工资的同时，对单位离退休人员发放生活补贴，绩效工资不作为计发离退休费的基数。工作人员从退休的下月起停发绩效工资，改按退休人员生活补贴标准执行。离退休人员生活补贴标准与单位同等条件人员同步实施。
（二）实施绩效工资后，局属各单位只能执行国家规定的事业单位岗位绩效工资制度，不得突破核定的绩效工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配，不得在绩效工资之外擅自发放任何津贴补贴和奖金。
（三）实施绩效工资考核的全过程要公开透明，分配办法由单位领导班子集体研究，随时接受干部职工的监督。各单位的分配办法和年度考核量化分数等情况上报局党组，经研究后对分配办法和考核结果进行公示，公示期限不得少于7天，公示期满后，干部职工无异议，按标准兑现奖励性绩效工资。
（四）奖励性绩效工资由各单位考核组确定，报局领导组审定批准后组织实施。考核领导小组必须严格执行考核规定和程序，实事求是地进行考核。对在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将依照相关规定给予处理。
（五）各单位要把绩效工资实施工作作为当前的重要工作任务，精心组织，扎实推进，确保平稳顺利实施；要正确理解绩效工资的各项政策，及时研究实施过程中遇到的新情况、新问题，统筹兼顾，妥善处理好各种关系，关注各方面的反映和动态，确保单位稳定。
局属事业单位主要领导的奖励性绩效工资考核办法
根据县人社局、财政局《关于其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（舒政办[20xx]51号）的通知精神和《局属事业单位绩效工资考核分配实施方案》，制定本办法。
局属事业单位主要领导。
局党组按有关考核程序考核。
（五）考核分值在60分以下不得参与分配奖励性绩效工资。
绩效工资考核方案意见篇十六
为进一步加强教师队伍建设，深化教育人事制度改革，建立健全教师绩效考核制度，推进我校教师绩效工资制度顺利实施，根据教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人[2015]15号）、《关于全省义务教育学校实施绩效工资的意见》（鄂政办发[2015]48号）和《义务教育学校教师绩效考核工作指导意见》的要求，结合我校实际，特制订本方案。
实施绩效考核工作，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入学习实践科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师全面实施素质教育，提高教育教学质量。
实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：
1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2、以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁锁。
5、为了学校长远科学发展，学校实行公平优先、兼顾效率、优劳优得、多劳多得、奖优罚劣的奖励原则。
实施绩效考核的对象是按国家规定执行事业单位绩效工资制度的义务教育学校正式在编在岗工作人员。本年度我校正式在编在岗教学一线的教师为80人。
教师绩效考核包括师德考核与履职考核。
（一）师德主要考核教职工遵守《中小学教师职业道德规范》，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。
（二）履职主要考核教职工履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩。
1、教师履职考核主要包括教学工作量、教育教学过程、教育教学效果、教师专业发展以及教育教学工作贡献等方面。
（1）教学工作量主要考核教师承担教育教学任务的情况。教师基本工作量暂按鄂政办发（2001）112号文件中关于义务教育学校标准周课时数的规定执行。
（2）教育教学过程主要考核教师在教育教学过程中履行岗位职责情况。重点考核教学准备、课堂教学实施、德育渗透、课后辅导、作业批改、组织考试和课外实践活动等常规教学过程的落实情况。要通过考核，引导教师认真落实教育教学工作的`各个环节，提高课堂教学效益，实施素质教育。
（3）教育教学效果主要考核教职工目标任务完成情况及成效。主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，包括学生身心健康、学习方法、学习习惯、学习成绩等，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学习特别是学习上有困难或有不良行为习惯的学生。
（4）教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。主要包括教师参加专业知识与技能培训，完成规定的继续教育培训学分、参与教学研究活动的情况。
（5）教育教学工作贡献主要考核教师在履行岗位职责过程中做出的突出贡献和工作成绩，包括教师主讲优质课、公开课的情况，受到各级政府或部门表彰情况，获得教育教学成果奖励等。
2、班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。对班主任工作，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。要鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作，使他们有热情、有时间、有精力，高质量、高水平做好班主任工作，当好学生的人生导师、促进学生德智体美全面发展。
3、校长的绩效考核内容包括德、能、勤、绩、廉等五个方面，书记的考核可参照校长的考核办法进行，他们的考核都由中心校集中进行。
4、其他管理人员、教学辅助人员和特殊岗位人员的履职考核按照其工作职责确定考核内容。主要包括工作量、工作态度、工作实绩等方面，重点考核其履行岗位职责、提高自身素质、保障学校教育教学秩序的情况。
（一）师德考核的方法
根据《中小学教师职业道德规范》，从教师工作态度、道德行为、遵纪守法、爱护学生和公益活动等方面制订出考核办法，学期末根据考核办法和日常记录，结合民主评议（学生评教、家长评教、师德考核小组评教）结果计算出各位教职工的师德分数，根据上级有关文件精神得出每位教师的师德等次：优秀、合格、基本合格、不合格。
（二）履职考核的方法
1、教师履职考核主要包括教育教学工作量、教育教学过程、教育教学效果、教师专业发展以及教育教学工作贡献等方面。
2、 事假、病假和旷工，未认真履行工作职责、违反工作纪律扣减一定奖励性绩效工资。
（1）坐班迟到、早退每人次扣减2元；办公室卫生打扫不彻底，出现负面影响的每次扣减5元。无故缺勤（婚丧产病事假等需出示请假条）一节扣减5元；无故缺勤一天扣减20元；一周请假2次以上每人次扣减2元。事假、病假和旷工天数超过上级规定，扣减50200元。
（2）教师值日考勤：未到岗每人次扣减10元，迟到、早退、到岗但不负责每人次扣减5元。
（3）备、讲、批、辅、考、听、学等教学、研训环节不到位的，经检查不合格的，每次每项扣减5元。学校统考过程中，未按要求完成各项工作的，按统考规则执行。
3、有下列情形之一者，奖励性绩效工资为零，并扣减基础性绩效工资100300元：
（1）工作量严重不足，又不服从学校工作安排的；
（3）擅自脱离工作岗位严重影响教育教学工作的；
（4）长期病事假的；
（5）履行职责不到位，出现严重教学失误或造成重大人身、财产安全责任事故的；
（6）严重违规违纪，造成不良社会影响的；
（7）非法组织、串联越级上访或群体上访，影响稳定大局，造成造成不良社会影响的。
1、教师师德考核不合格的，其绩效考核确定为不合格，不发放奖励性绩效工资。
2、教师基础性绩效工资分配。在师德合格的基础上，对遵守工作纪律，履行了岗位职责，完成了学校规定的教育教学任务的教师，按月全额发放基础绩效工资。否则，按照上面的条款扣除。
3、教师奖励性绩效工资分配。绩效考核结果是奖励性绩效工资分配的主要依据。根据考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，适当拉开分配差距。最高限额原则上不超过学校教师奖励性绩效工资平均水平的2倍，对少数业绩尤为突出者最高限额定为2500元。
4、绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励、教师教学质量年度考核等工作的重要依据。
5、学校及时将绩效考核结果进行公示。
（一）奖励性绩效工资的项目、权重、额度、资金来源：
1、教职工绩效考核的结果是发放基础性绩效工资和奖励性绩效工资的重要依据。资金来源是国拨奖励性绩效工资。
2、奖励性绩效工资的项目权重为：班主任津贴占20%，工作量津贴占28%，教学研训绩效奖励占42%，综合考核奖励占10%。
3、根据教职工绩效工资发放政策，国家下拨奖励性绩效工资方式是副高、中级、助理级、员级职称的下拨资金不同，学校以1200元/人测算每学期奖励性绩效工资总额，多余部分发放到教师本人。
4、师德考核合格及以上等次的教师奖励绩效工资100元，教学质量年度考核为二级乙等及以上等次的教师奖励绩效工资100元，以此作为奖励性工资基数。
5、我校用于浮动的奖励性绩效工作总额为80人×1000元=80000元。
（二）、奖励性绩效工资各项金额核定：
1、班主任津贴总额：80000元×20%=16000元。
2、工作量津贴总额：80000元×28%=22400元。
3、教学绩效奖励总额：80000元×28%=22400元。
4、研训成果奖励总额：80000元×14%=11200元。
5、综合考核奖励总额：80000元×10%=8000元。
（三）、奖励性绩效工资发放的细则：
1、班主任津贴：
（1）班主任的津贴总额为80000元×20%=16000元。
（2）班主任的津贴总额中的13.5%（即80000元×13.5%=10800元）为班级工作绩效奖励，根据《班级管理考核制度》，视班级管理情况，由政教处量化评比核定。
（3）班主任的津贴总额中的6.5%（即80000元×6.5%=5200元）为班主任工作量津贴，纳入学校总工作量一起核定发放。班主任工作量纳入学校总工作量一起核算。
2.工作量（课时、超课时津贴）的津贴：
（1）工作量（课时、超课时津贴）的津贴总额为80000元×28%=22400元+80000元×6.5%=5200元=27600元。
（2）按照鄂政办发（2001）112号文件中关于义务教育学校标准周课时数的规定，初中非寄宿制学校教师周课时14―16课时，我校为寄宿制学校，核定标准工作量为16课时。
（3）工作量津贴以标准工作量为基数，担任标准工作量工作的教师奖励工作量基本津贴200元。超出标准工作量10%的部分每个工作量津贴奖励40元，超出标准工作量20%的部分每个工作量津贴奖励50元，超出标准工作量30%的部分每个工作量津贴奖励60元，超出标准工作量40%的部分每个工作量津贴奖励80元；低于标准工作量10%的每个工作量扣50元，低于标准工作量20%的每个工作量扣80元低于标准工作量30%及以上的每个工作量扣100元。
如有结余，结余部分纳入综合考核奖励。
（4）工作量的计算办法按照《工作量管理制度》执行。
【说明】标准工作量的核定因每学年正式在编在岗的教师不同而不同，超出标准工作量和低于标准工作量津贴会随之变化。
3、教学绩效奖励：
（1）教学绩效奖励总额为=80000元×28%=22400元
（2）根据《教学绩效管理制度》计算出教师教学绩效得分，得分超过12分的教师教学绩效奖励=（得分12）×30元。
（3）教学绩效奖励总额中剩余部分的平均数设定为教学基数奖励，教学绩效得分为12分及以上分数的教师可获得基数奖励，得分为10分的教师不享受基数奖励。
4、研训效果奖励：
（1）研训成果奖励总额：80000元×14%=11200元。
（2）研训成果奖励根据《教科研管理考核制度》，视教师获奖情况，由教科室量化核定。如实际奖励未超过总额，根据实际情况发放，结余部分作为机动资金，纳入综合考核奖励；如超过总额，则折算后发放。
5. 综合考核奖励：
（1）参加综合考核的教师为80人。奖励总额为80000元×10%=8000元。
（2）师德考核为前30的教师每人奖励40元，31至50名的教师每人奖励10元，51名及以后的教师不享受奖励。
（3）教学质量年度考核为前30的教师每人奖励80元，31至50名的教师每人奖励20元，51名及以后的教师不享受奖励。
（4）结余部分作为值日教师津贴，值日教师工作符合政教处考核要求，每学期津贴为100元。
6、临时性工作、代课等津贴
临时性工作和任务：含代课、加班、救火、抢险、招生走访、开学组织工作等。临时代课，指教师因公出差，费用由学校承担；教师私事请假的，自己请人代课，学校不负担费用；学校平时尽量不安排加班，确需寒暑假、节假日加班的，由分管领导估算工作量，原则是每天以20元为限；临时代课为每个工作量4元。
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