公立医院薪酬制度改革工作总结（16篇）公立医院薪酬制度改革工作总结 公立医院医务人员薪酬制度改革研究 史书源;史芮源;田立启 【期刊名称】《卫生经济研究》 【年(卷),期】2016(000)00下面是小编为大家整理的公立医院薪酬制度改革工作总结（16篇）,供大家参考。
篇一：公立医院薪酬制度改革工作总结
公立医院医务人员薪酬制度改革研究
史书源;史芮源;田立启
【期刊名称】《卫生经济研究》
【年(卷),期】2016(000)004
【摘要】从薪酬水平、薪酬结构、薪酬支付方式、医院管理者薪酬四个方面系统梳理了国外公立医院医务人员薪酬制度的经验做法，总结我国公立医院医务人员薪酬制度存在的主要问题，提出我国公立医院医务人员薪酬制度改革的政策建议。
【总页数】4页(P21-24)
【作者】史书源;史芮源;田立启
【作者单位】青岛大学，山东青岛266071;青岛大学，山东青岛266071;青岛大学附属医院，山东青岛266071
【正文语种】中文
【中图分类】R197
【相关文献】
1.安徽试点公立医院薪酬制度改革提高医务人员薪酬水平[J],;2.公立医院医务人员薪酬制度改革目标及分配要素分析[J],周洋;陈珺;陈晶晶3.建立公立医院医务人员薪酬制度的研究∗[J],黄亚新;徐长江;丁强;吴伟;王丹;潘晨;朱卫华4.建立符合公立医院特点的医务人员薪酬制度——对福建省三明市公立医院年薪制的调研与思考[J],魏子柠;
5.建立符合公立医院特点的医务人员薪酬制度--对福建省三明市公立医院年薪制的调研与思考[J],魏子柠
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篇二：公立医院薪酬制度改革工作总结
巴林右旗蒙医医院2012年上半年公立医院改革工作总结
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巴林右旗蒙医医院2012年上半年公立医院改革工作总结
我院自深化公立医院改革工作启动以来，按照上级医改工作要求，紧密结合我院工作实际，以解决广大人民群众基本医疗服务为出发点，以提升医疗服务能力建设为重点，以实现“全旗人民满意、政府及卫生主管部门满意、全院职工满意，以全院各项工作得发展，广大人民群众得实惠”为目的，按照2012年自治区卫生厅关于公立医院改革相关工作评价与考核指标体系的通知要求，我院的医改各项工作取得了阶段性进展，现将工作开展情况汇报如下：
一、高度重视，加强组织领导我院自开展公立医院改革工作以来，院领导班子成员高度重视，为了工作的顺利开展，立即成立了相关的各项组织。我们的具体做法是：一是我院按要求制订了实施方案，并按时上报卫生主管部门。二是根据实施方案，对各项工作明确了具体的工作步骤与目标，并制定相应的考核办法。三是成立了院长为组长的组织实施机构、明确负责部门的责、权、利，有承担具体工作的人员。四是医院明确了各项工作的责任部门、责任科室与责任人，并制订了相关的目标责任考核办法。五是层层签定了责任状。六是医院多次召开相关的会议，部署了我院医改工作。七是医院各部门和科室召开相关会议并落实医改各项工作要求。二、深入开展“三好一满意”活动，便民惠民多措并举
我院自开展“三好一满意”活动以来，推出了多项便民惠民措施：一是为了从根本上改善病人就医环境，加大基础建设投入，方便病人就医，让病人看好病，医院投资进一步改善了医疗就医环境。二是在门（急）诊大厅开展节假日门诊开诊，有节假日门诊开诊时间和医生安排公示，检验科、功能检查科室安排人员照常值班，有节假日人员安排表。三是医务科、后勤科等部门制订了节假日门诊工作预案。四是规定了检验科、功能科、放射科的节假日检查结果须在当日完成。五是制订了预约诊疗工作方案，开展了门诊信息公开和咨询服务；专家门诊预约率达到20%以上（含出院病人病房诊疗）、本地病人复诊预约率达到50%以上、口腔科、产前检查、术后病人复诊预约率达到60%以上。六是制订了缩短门诊挂号、交费、取药等候时间的工作方案和门诊突发事件工作预案，并落实了相关措施；对门（急）诊流程、布局、设施进行了改进及调整。七是医院开展并启动了信息化过程，该系统与新农合平台实现了无缝对接，新农合住院费用实现了“当天出院，当天补偿”。八是晋升技术职称人员，制订了对口支援乡镇卫生院的计划与目标，已组织了实施、组建医疗小分队到边远地区开展了免费义诊活动。九是制订了优质护理服务的工作方案与目标，我院的优质护理服务病房占全院病房的90%以上，并按照优质护理服务工程定期或不定期的进行了考核。十是制订了临床路径管理实施方案；临床路径管理的病种正在实施中；实现了与有条件的同级医院之间的检验结果、影像资
行。五是加强抗菌药物购用管理。我院目前正在按照要求对抗菌药物目录进行全面梳理，清退存在安全隐患、疗效不确定、耐药严重、性价比差和违规促销的抗菌药物品种；严格控制抗菌药物购用品质、规格及数量。六是我院定期开展了抗菌药物临床应用监测与评估，分析我院及临床各科室抗菌药物使用情况，评估抗菌药物使用适宜性；对抗菌药物使用趋势进行分析，出现使用量异常增长、使用量排名半年以上居于前列且频繁超适应证超剂量使用、企业违规销售及频繁发生药物严重不良反应等情况，及时采取有效干预措施。四、存在的问题我院在公立医院改革工作中虽然取得了一些的成绩，但仍存在许多不足：一是政府投入资金少，绩效考核操作较困难。二是门诊预约复诊率还达不到要求的比例；临床路径正在实施中，但病种尚少。三是合管办尚未完全实行门诊费用补偿，选定基本药物目录品种有局限，临床医师用药与老百姓用药还不适应。四是第三方医德医风调查机制尚未全面铺开；抗菌药物使用要求指标均有差距。五是护理工作中陪人的管理、工作流程有待进一步细化。六是医院的发展速度跟不上更多人民群众对卫生服务的需求，公立医院改革工作推进较缓慢。五、下一步工作及建议一是进一步大力推行惠民服务措施；二是进一步改进事业单位用人机制，建立卫生专业技术人员录用“绿色通道”，放宽政策引进高素质专业技术人员；三是加大我院管理人才的培训力
度。通过对医院中层以上的管理人员进行系统培训，提高我院的综合管理能力和服务水平；四是切实推进信息化建设；五是强化绩效考评力度，全方位调动医务人员积极性。
在今后的工作中，我院将继续坚持公立医院的公益性质，对照工作中存在问题及不足进行全面整改，把维护人民健康权益放在第一位，努力让群众看好病，以优质医疗服务保障人民群众的健康，让领导放心、让人民群众满意。
巴林右旗蒙医医院
二0一二年七月二六日
篇三：公立医院薪酬制度改革工作总结
个月工资元旦春节加班费五一节及端午节加班费国庆节及中秋加班费周六周日加班费取暖费降温费2021年及2021年年休假报酬等三存在问题2021年12月15日起实行县级公立医院改革药品实行零差价销售ct磁共振收费下降20门诊察费属医保局新农合等部门补偿部分很难到位医疗设备更新问题绩效工资政策问题历史债务偿还问题均不明确
医院绩效工资情况汇报篇一：中医院绩效工资工作总结2临潭县中医院实施绩效工资工作总结临潭县卫生局：为了全面落实“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类工作人员的积极性和主动性，充分发挥每个人的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益得到持续提高，根据有关部门要求，我院于今年2013月正式实施绩效工资制度，现将实施情况汇报如下：一、绩效工资实施情况（一）、对象：单位所有在职在岗人员。（二）、绩效工资分配我院将一年两个月财政差额工资及第十三个月工资纳入绩效工资，实施考核。（三）、考核办法1.事假：按有关规定（1）职工工作年限一年不满十年的，每年可休假20天。（2）职工年限满十年不满二十年的，每年可休假25天。（3）职工工作年限满二十年不满三十年的，每年可休假30天。（4）职工工作年限三十年以上者每年可休假35天。2．职工事假超过医院规定的二十、二十五、三十、三十五天后，每超过一天扣工资20元，事假30天后每天扣工资的百分之百。二十、二十五、三十、三十五天休假、婚、产、探亲、丧假、计划生育假都没有绩效工资和卫生津贴，不扣财政工资。3.病假连续在六个月以下的（不含六个月）扣全工资的10%，病假超过六个月以上的，按文件规定发给病假工资，即工作年限满十年（含十年）发给本人全工资的70%，工作年限满十年以上，发给本人全工资的80%，工作年限满20年以上，发给本人全工资的90%，病假后恢复上班，必须连续工作满30天才发给全勤工资；因工伤患病者，可发给全工资。4.对年终考核为优秀级全勤的职工每人奖励200元。二、存在的问题我院绩效考核办法过于简单，实施绩效考核后职工工资水平没有太大变化，还没有体现多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的分配与奖惩原则。今后我们将进一步完善考核办法，制定考核细则，形成“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制。进一步调动医院各类工作人员的积极性和主动性，充分发挥每个人的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益得到持续提高，不断改善居民“看病难看病贵”的问题。临潭县中医院二〇一三年十二月二十三日篇二：中医院2012年绩效工资实施进展情况汇报中医院2012年绩效工资实施情况汇报根据省财政厅、省人力资源和社会保障厅、省卫生厅对县级公立医院实行综合改革的相
关文件精神，结合我院实际，在实施绩效工资工作中，做了一些工作，具体情况汇报如下：一、制定绩效工资分配方案坚持以“三个代表”和科学发展观的重要思想为指导，坚持全心全意为人民服务的办院宗旨，坚持社会效益第一的原则，通过全体职工几上几下讨论，最后经职代会通过，制定出台了《中医院综合目标考核及绩效工资分配方案》。方案坚持把按劳分配和按生产要素分配结合起来，做到多劳多得、优劳优得，根据不同岗位的责任、技术含量、工作强度、风险程度，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入绩效工资分配因素确定绩效工资，根据科室的类别确定分配方式和系数，合理拉开分配档次，最大限度调动全体职工的工作积极性。（一）方案确定开展科室全成本核算。（二）方案确定分四类单元进行考核和核算：1、临床、医技类；2、药械类；3、收费类；4、行政后勤类。（三）方案确定的绩效工资核算方法：1、临床、医技类：（总收入-总支出）×系数×考核得分2、药械类：临床医技类平均绩效工资×系数×考核得分3、收费类:临床医技及药械类平均绩效工资×系数×考核得分4、行政后勤类：临床医技及药械类、收费类平均绩效工资×系数×考核得分（四）方案确定的分配原则：1、坚持多劳多得的原则，坚决克服绩效工资分配上的平均主义，拉开分配档次。2、充分体现技术含量和风险程度，向高新技术和苦、脏、累、险的岗位倾斜。3、科室绩效工资核算应以工作数量、工作质量、病人满意度、技术创新、医德医风、遵纪守法、团结协作、优质服务、规范收费等为基本核算元素，按照各系列制定的综合目标考核标准制定二次考核分配方案。坚持反对单纯以经济指标作为绩效工资分配依据的做法。4、各临床、医技科室在绩效工资二次分配中应根据职务、职称及岗位按如下原则设定绩效工资系数：科主任系数为1.4，副主任系数为1.3，副主任医师系数为1.3，主治医师及科护士长系数为1.2（含主持工作的副护士长）；住院总系数为1.1，独立执业的医师系数为1，在临床一线上班的主管护师系数为0.9，执业护士工作满5年系数为0.8，独立执业护士系数为0.7，不能独立执业的医师系数为0.6，不能独立执业的护士系数为0.4。5、各科二次考核绩效工资分配方案以书面报院部批准后执行。6、行政后勤人员以临床医技和药械科的平均绩效工资为基数，院长绩效工资系数为1.7；副院长为1.6；科长（含主持工作的副科长）为1.4；副科长为1.3；中级职称以上的行政后勤人员为0.9，初级职称以上的行政后勤人员为0.8；一般行政后勤人员为0.7。7、临床医技科室的主任（含主持工作的副主任和负责人）以本科平均绩效工资为基数,绩效工资系数为1.4。
8、药械科人员绩效工资基数是临床医技科室绩效工资的平均数，各部门负责人及中级职称以上人员奖金系数为0.9，初级职称0.8，一般工作人员0.7。9、收费类人员绩效工资基数是临床医技科室和药械科人员的平均数，各部门负责人及中级职称以上人员绩效工资系数为0.9，初级职称0.8，一般工作人员0.7。（五）方案确定的考核体系全院按临床（含护理等）、医技、药械及行政后勤四个系列制定综合目标考核标准，根据县卫生局下达的目标任务综合我院实际制定，根据各系列的特点分别制定考核标准。二、实施效果2012年在职职工160人，临时聘用人员205人，离退休57人，开放病床320张。年末固定资产4547万元，同比增加584万元。占地面积9221平方米。全年完成门急诊人次163837人；出院病人10267人；病床周转次数34次；病床使用率89%。全年完成业务收入4925万元，同比减少126万元；门诊收入2022万元，同比增加612万元；住院收入2806万元，同比减少824万元；其他收入96万元；财政补助156元；业务支出5296万元，同比增加156万元；收支两抵，亏损215万元。每门诊人次平均收费水平138.18元，同比增加64元/人次，其中药品30.97元/人次；每床日平均收费水平283.69元（药品占114.31元），同比增加21.26元（其中药品下降18.43元）；出院者平均医药费用2706.40元（药品占1090.52元），同比增加87.35元。人均绩效工资支出27372元/人年，院长绩效工资支出32158元/人年。（绩效工资包括的具体内容有：劳务奖金、十三个月工资、元旦春节加班费、五一节及端午节加班费、国庆节及中秋加班费、周六周日加班费、取暖费、降温费、2010年及2011年年休假报酬等）三、存在问题2012年12月15日起实行县级公立医院改革，药品实行零差价销售，CT、磁共振收费下降20%，门诊察费属医保局、新农合等部门补偿部分很难到位，医疗设备更新问题、绩效工资政策问题、历史债务偿还问题均不明确。医院经济形势面临危机。篇三：2014年绩效工资实施情况汇报宁海县深圳中心卫生院绩效工资实施情况汇报为深化我院分配制度改革，充分调动全院各级各类员工的工作积极性与创造力，体现优秀人才的价值，建立以组织管理、人员培养、工作目标、数量质量、自我管理与交流合作等要素为主要依据的考核体系。根据县卫生局有关文件精神结合我地实际，特制定本绩效考核和奖励性绩效工资、年终奖分配办法。做了一些工作，具体情况汇报如下：一、单位绩效工资分配方案的概况及主要做法◆奖励性绩效工资和年终奖分配思路与设计?、基本思路1.逐步完善管理者与员工共同接受相当于医院价值观的绩效考核办法和考核标准，将绩效考核的工具融入日常的管理行为中。2.绩效考核强调过程管理，“日事日毕，日清日结”，为考核提供理性依据和数据支撑。3.绩效考核强调客观、公平、公正，严格执行考核流程规范。4.绩效考核结果与科室及个人的综合评价、奖金发放挂钩。?、基本设计
1.单位奖励性基金是从奖励性绩效工资总额中提取5%而设立，用于奖给优秀业务骨干、突出业绩人员及先进人员等，年终发放。2.中层考核奖励基金是从奖励性绩效工资总额中提取5%而设立,为医院中层干部的职务津贴。中层干部，400元／月；中层正职兼任另外职务，500元／月，按月发放。完成当月任务的全发，未完成的按上述标准的50%～80%发放。3.奖金分为月奖和年终奖两种。在月平均奖励性绩效工资中提取1800元作为月奖（行为绩效）分配，奖励性绩效工资分配的剩余部分与县卫生局年终考核后依据成绩核定的按比例上浮部分两者之和作为年终奖（结果绩效）。月奖分为科室月奖和个人月奖，年终奖分为科室年终奖和个人年终奖。4.医院依据科室岗位的医疗风险、是否值中夜班和重点科室等因素确定各科室绩效月奖系数，临床医生（精神科、综合门诊、妇产科、中医科、马岙站）1.2，值中夜班者加0.1，专科加0.05；普通科室（护理、药剂、医技、防保、妇保、儿保、社区办）1.1，值中夜班者加0.1，专科加0.05；后勤科室（院办公室、财务、总务、信息）1.0。再通过院部对科室的工作数量、工作质量、成本核算、360度评价（医院信息化评价系统完成后实施）等考核获得结果，最终得出各科室的月奖。科室获得月奖后，再经科室二次考核分配至个人。科室二次考核分配方案报医院绩效考核办公室审核备案方可实施。5.卫生局对医院各线的年度考核结果作为各科室年终成绩，根据成绩排名的先后确定科室年终奖系数而获得科室年终奖。个人年度考核采取定性与定量、自我评价、民主评议相结合的原则组织实施，根据个人分值占全科室总分的比例获得个人年终奖。◆考核类别与流程一、科室绩效考核?、科室月度绩效考核以县卫生局相关考核标准为指导原则，分解目标责任结合医院或部门（科室）工作重点，确定关键绩效指标（KPI），由院部制定对各科室的月度绩效考核（简称月考，下同）内容和评估细。医院考核小组依照评估细则对各科室进行考核，次月10日前全面完成上一月度的绩效考核记录并上交绩效考核办公室。?、科室年度绩效考核县卫生局对医院各线的年终绩效考核（简称年考，下同）结果作为各科室年度成绩。二、人员绩效考核?、人员月度绩效考核根据各科室的实际，以工作量多少、岗位职责轻重、技术含量高低和风险程度大小为基础依据，以群众满意度为核心，重点考核员工的工作实绩。各科室可根据实际情况结合本办法及相关标准自行制定内部个人的绩效考核细则，并经全科成员讨论后交绩效考核办公室批准备案后执行。科内考核小组依照细则对成员进行考核，次月15日前全面完成上一月度的绩效考核记录并上交绩效考核办公室。在制定科室绩效考核细则时，要有体现工作数量、工作质量和工作评价的条款，建议工作数量占分配总额35%的权重、工作质量占50%权重、服务对象评价占15%的权重，工作数量是体现多劳多得原则、工作质量是体现优劳优酬原则和保护科室低年
制员工的工作积极性、工作评价是体现患者对医院各科室和医务人员的全方位评价。工作数量的体现应具有科学性和合理性，建议不同的工作岗位以不同的指标来说明。1.综合门诊，以门诊服务人次来测算个人的工作量，可将每1门诊人次折算为1分。2.精神专科，以门诊服务人次和住院患者的床日数来测算工作量，将1门诊人次折算为2分，每1床日折算为1分（在每月的分管床位中产生的床日，考虑到风险因素，小组组长获得床日系数的1.2、小组成员获得床日系数的1.0）。3.护理与药剂等需要值班的岗位，可将日班、值班（上半夜、后半夜）次数及班头的工作内容来确定不同分值测算工作量。4.医技科室，可按服务人次来测算工作量。5.公共卫生科，可按工作进度来测算工作量。6.行政后勤科室，由于工作数量的不可预测性，可不分工作数量和质量的权重，完全按科室考核得分分配。?、人员年度绩效考核医院统一制订员工的年度考核评价表并下发至各部门（科室），由科室负责人根据考核评价表的相关内容，负责对本部门所有员工进行公正、公平考核评价。先由员工本人作自我评价，再由科室内部民主测评，最后由所在科室负责人确定科内所有成员的考核结果。科室负责人由分管院领导负责考核评价。各科室在做好员工的年考评价的同时，应与员工的每月定量部分考核相结合。年考评价于每年1月底全面完成，考核评价的时间为上年度的1月1日至12月31日。人员年度绩效考核基本流程：1.员工根据《医院员工考核评价表》的内容填写个人的相关信息并完成各栏的自我评价。2.科室负责人在审阅《医院员工考核评价表》与科内人员民主评议的基础上，结合该员工平时的工作表现、工作质量和数量提出科室层面的考核档次意见，并对该员工过去一年的工作成绩及下一年度的工作期望形成书面意见后与被考核的员工进行面对面的谈话。当双方对考核评价结果达成统一意见后，经双方在考核评价表的相应栏目内签名后方才完成本科室员工的考核评价工作。3.绩考办对所考核的科室负责人的评价的考核等级及各类等级的比例进行控制与协调。4.科室负责人的考核评价工作在医院班子集体讨论中进行；程序同上（科室负责人完成相关信息填写及自我评价后，将《员工考核评价表》交至分管领导，由分管院长作评价）。5.分管院领导、科室负责人完成下属员工的考核评价工作后在规定的时间内将《员工考核评价表》交至绩考办。绩考办做好收集与汇总工作，并对考核过程中出现的问题进行初步协调和监督，形成书面医院年考评价总结后提交绩效考核领导小组，再由医院班子会议审定。6.班子会议审定通过后，绩考办完成全体员工的院级年考意见填写及考核表归档工作。如出现员工所在科室考核评价结果与院级不一致的，绩考办负责通知员工相关科室负责人并说明理由和原因。7.年赔款5万及以上相关医务人员或被认定为有效投诉一次以上相关医务人员，不能评A档；本年度病假、事假累计超过半年（含半年）的员工不参加本年度考核。月考作为月奖发放的依据，年考作为员工晋级、升职、奖惩以及年终奖发放的依据。由被考核者和考核者共同确认考核结果。绩效考核结果反馈给各科室（部门）和个人，考核者同
时指出被考核者工作的优、缺点，使其改进工作有依据和目标。如被考核者不同意考核结果，可以以书面形式进行考核申诉，绩考办受理，绩效考核领导小组最后认定并批准。◆月考结果一票否决规定一、遇有重大事件（如：急、危、重病人的抢救，新开展的诊疗项目，由于某种原因可能导致出现的突发性事件等）不及时逐级向科室负责人、有关管理科室、分管院长直至院长报告，科室负责人和责任人本月考核结果为零。二、医院实行值班负责制，凡值班人员无故空岗、缺岗者，责任人本月考核结果为零。三、凡经举报查实，科室、个人未经医院批准同意私自借给其他医院或个人仪器设备、手术器械，或在院外从事各种医疗经营活动者，责任科室（责任人）本月考核结果为零。四、所有科室或个人均不得私自收受现金、红包和回扣，经举报查实后责任人本月考核结果为零。五、以医谋私，以各种借口私自漏收、免收、少收或多收各种辅助检查费、材料费、药品费等一经查实，责任人本月考核结果为零。
篇四：公立医院薪酬制度改革工作总结
公立医院改革工作情况汇报
公立医院改革工作情况汇报两篇公立医院改革工作情况汇报篇一卫生部等五部委联合发布《关于公立医院改革试点的指导意见》，选定个城市作为国家联系指导的公立医院改革试点地区。我院作为区唯一一所综合性医院，虽然不是试点单位，但作为公立医院，从管理、医疗技术水平提高等方面也在尝试、探索，寻求新发展。现将该项工作总结如下：
一、对口支援工作为了贯彻落实卫生部《城乡医院对口支援工作管理办法(试行)》文件精神，进一步提高我院的服务能力和医疗水平，我院于年月日与医院建立了对口支援。根据该协议，医院派出一名挂职副院长，负责双方的沟通和协调，根据我院实际情况帮助我院重点科室-心内科提高技术水平。年里，医院名高年资主治医师对我院神经内科疾病治理进行指导。我院派去尽名医务人员前往医院免费进修和培训。目前，医院与我院均按照协议积极工作，争取早日达到二级甲等医院水平。
二、积极开展基层医疗机构的分工协作我院作为社区卫生服务中心，与上级指导中心-医院开展了对口帮扶，实施了双向转诊，截止年月底，共有名社区居民前往指导中心完善相关检查。同时我院在年开展农村巡诊医疗工作，包括以下内容：、选派有三年以上临床经验的医护人员每周下乡巡诊，将特困户、养老院
老人等作为重点人群，建立健康档案，开展医疗服务。、定期开展义诊宣传一次，深入村组院落，为群众送医送药。、与乡卫生院、村卫生所联络，积极建立健全区、乡、村三级农村合作医疗转诊制度。、免费接收农村卫生人员来我院进修学习，对其开展业务培训、手术带教、病例讨论、查房会诊等，通过传授专业学术知识，提高农村医务人员业务技能。
三、建立社会监督机制，加强信息公开市卫生局医管科对我院相关工作已进行了指导。我院正与保险公司商议参加医责险的相关事宜。其他监督机制尚未引入。
年我院在信息公开方面投入较大，投资了万元安装了户内、户外显示屏，投资万元安装了窗口服务满意度评价器。充分利用电子屏、公示栏、药品监督牌、医德医风监督牌、意见箱等途径开展信息公开。信息公开工作得到了上级部门的好评。
四、推进常见病种临床路径管理推行临床路径管理，可以把患者就医过程中的内容详细化、规范化、程序化，做到步步明晰，步步有据可依。我院作为综合性二级乙等医院、分科少，引入临床路劲是一项大的挑战，年来，我院医务科从单病种入手，选择了种我院常见病，试行临床路径管理。个病种覆盖了个专业，涉及个科室，目前该项工作刚刚起步，变异率、入组率正在统计中。
五、推进优质护理服务示范工程年月，我院聘用一批护士，充实了临床一线护士队伍，最大限度地保障临床护理岗位的护士
配置。目前，我院已与医院建立对口支援，计划选定我院内科护理单元，作为示范，推进优质护理服务示范工程。我院护理部将从建章立制入手，通过推进优质护理服务示范工程，改进护理服务，丰富工作内涵，充实护理人员队伍，完善临床护理质量管理。
六、医院信息化建设今年，我院在原有HIS系统的基础上，投资万元，安装了检验网络系统、体检网络系统、病历首页网上直报系统、出生证明网上直报系统等系统，在山西卫生信息网建立信息平台，公布医疗服务信息，按时进行卫生网络直报。院领导对信息工作高度重视，为信息科配备人员、设备，指定专人负责。医院有意向开展电子病历，但由于资金紧张，尚未开展。
七、推广预约诊疗服务根据卫生局要求，我院及时开展了预约诊疗服务，设定了预约电话，年月，我院安装了全国预约挂号系统，开通了网上预约挂号。
八、实行同级医疗机构检查结果互认多年来，我院坚持执行医疗机构检查结果互认制度，互认项目包括检验、影像、病理等余项，本年度涉及患者约人次。
九、积极优化诊疗流程，改善就医环境今年，我院投资万元改造出入院结算处，扩大了结算窗口面积，方便患者。年月，我院使用国债专项资金改扩建妇产科、普外科，重新装修了骨科、内科、监护室，改善了就医环境，优化诊疗流程。
年里，我院将继续坚持公立医院的公益性质，把维护人民健康权益放在第一位，努力让群众看好病，以优质服务保障群众健
康。公立医院改革工作情况汇报篇二近年来，市委、市政府高
度重视医疗卫生工作，采取一系列措施，不断改善医疗服务环境，不断提升技术水平，不断提高服务质量，解决群众“看病贵、看病难”的问题，使群众看得起病，看得好病。去年，我市县域内住院率达到95.1%，基本实现“大病不出县”的目标。
一、党政领导高度重视，全力打造医疗卫生品牌市委、市政府一直给予我市医疗机构相对充分的人事权、财权、物权和决策权，科学管理、适当指导，鼓励改革、支持创新。一是重新制定中心城区医院发展规划、优化资源配置。市人民医院已动工建设康复养老中心，市第二人民医院正进行整体搬迁建设。二是市政府积极支持各医疗机构大力引进和培养高水平的技术人才。市财政每年拨款80万元，用于奖励高层次人才和有突出贡献的人才，支持医疗卫生系统招聘引进人才。三是在医疗卫生人事薪酬制度改革中，支持市人民医院积极探索建立“三类九分法”薪酬激励制度，医务人员的收入基本达到珠三角地区的收入水平。
二、以人为本，着力解决群众看病就医问题(一)改善就医环境，解决群众“看病难”问题。
我市共有各类医疗卫生机构942个，医疗卫生技术人员共6004人，全市住院病床7008张，达到平均每千人可用病床5.16张。群众在高州任何一家医院看病，都能做到即来即看(特殊手术除外)。
一是加强医疗规划设置，改善群众就医环境。近年来，我市有长坡等17个镇级卫生院纳入“改薄”范围，共投入资金6700多万元，新征地2.93万平方米，建筑总面积达5.48万平方米。新建的门诊住院综合楼大多5层以上，建筑面积5千平方米，大多数安装电梯，住院病房设施齐全、设备先进，大大提升了镇级卫生院服务能力。二是加大设备投入，提高诊疗服务能力。目前，市直医院有最先进的发射单光子计算机断层扫描仪(CET)、菲利浦64排螺旋CT、飞利浦3.0超导核磁共振(MRI)等省级医院拥有的先进大型设备。各镇级卫生院完善“五个一”配备，均配套有中央吸氧、传呼系统，彩超等先进设备设施，有的还添置了DR、CT、腹腔镜等大型先进设备，极大地提高了检查诊疗能力。三是推进区域医疗信息化建设，提高看病就医效率。我市已全面应用区域医疗卫生信息化系统，开处方、写病历、健康档案建档、随访记录等操作已全部实现电子化操作。各医院均实现门诊诊疗电话和网络预约挂号，群众看病就医、挂号交款基本不用花时间排队。村卫生站也实现了信息化。四是实行分级诊疗制度，方便群众看病就医。我市基层门诊率达87%，大部分群众在村卫生站或镇卫生院即可满足其医疗服务，危急重症患者由基层转诊至县级医院，上转率达100%。
(二)开展平价医疗服务，缓解群众“看病贵”问题。一是我市坚持平价治大病、治好病的理念。市人民医院升格
为三甲医院后，均次门诊费用、均次出院费用仅占广东省三甲综合医院均次出院费用的70%，专家诊费和大型手术收费偏低，专家门诊挂号费，大型手术如冠状动脉搭桥、腔镜切除食道癌等手术价格仅是省城大医院同类费用的三分之二左右。二是全面实施基本药物制度，基层医疗卫生机构100%使用“国基”药物，并实行零差价销售。三是全市开设平价诊室，推广使用“平价药包”，平价诊室人均费用比普通门诊低25%。四是发挥中药“简、便、验、廉”的优势，推广中医药服务。五是以家庭医生签约服务为抓手，群众可以免费享受12项基本公共卫生服务项目，目前签约率达80%以上。六是提高参保居民医疗费用报销比例，住院费用报销起付线全省最低起付标准。七是开展各种免费公益性诊疗活动。每年开展免费开展白内障复明手术800多例;开展公益救心，为全国1005名患儿治愈了心脏病，减免790万元。
(三)提高诊疗技术水平，确保群众“看得好病”。一是不断引进培养高精尖医疗卫生技术人才，提高技术服务能力。目前，我市引进了5名博士、1名博士后，全市正高级职称54人，副高职称以上373人。市人民医院成为广东省博士后创新实践基地。二是着力提高常见病、疑难病的治疗能力。2015年，根据省卫计委公布的全省58个县(市)医院237种常见病疑难病和233种关键技术手术的调查数据显示，我市能诊治的常见病疑难病达231种，可开展关键技术手术达217种，技术能力排
名第一。市人民医院年出院量超10万人次、手术量近3万例，当中复杂危重病例占出院量50.9%，技术难度大、风险高的复杂手术占31.9%，心脏手术连续17年稳居全国十强，广东省第二。不但满足了辖区居民的医疗卫生需求，还吸引了省内外乃至国外患者前来就诊，高州市外患者占40%，县域住院率高达95.1%，基本实现“大病不出县”和“平价治大病、治好病”的目标，患者总体满意率达99%，逐渐成为周边县域群众心目中的医疗中心。
三、龙头引领，建成粤西医疗卫生高地在省公布的医疗服务能力排行榜中，我市位列“十佳”县市第一名，市人民医院位列“十佳”县级医院第一名，中医院综合实力全省县级同类医院中排名第一，市妇幼保健院综合实力全省同类医院中排名第九。目前，我市有三甲医院2家，镇卫生院26所，社区卫生服务中心5所，村卫生站865所，形成了以市人民医院为龙头，县、镇、村三级为网底的医疗服务体系。
(一)实施结对联动，共建城乡医联体。落实市直医院对口支援镇级卫生院机制，在医院管理、专科建设、人才培养等方面进行帮扶。市人民医院帮扶8间卫生院，中医院帮扶3间。2016年上半年，县级医院共派出68位专家教授到26间镇级卫生院开展诊疗工作，接诊患者860余次，指导查房66次。
(二)以中医院为依托，全面推广中医药诊疗保健服务。市中医院是三级甲等中医医院，基础实力雄厚，以市中医院为中医药
适宜技术推广基地，2015年以来共培训镇卫生院医生、乡村医生1200多人次，指导全市镇卫生院、社区卫生服务中心100%开设中医科，设立中药房(柜)，90%以上的村卫生站能为群众提供基本中医药服务，使用中医药适宜技术12项以上，为我市创建全国中医药先进单位打下坚实的基础。
四、存在的困难：(一)乡镇卫生院受到人才紧缺的制约。基层卫生院特别是偏远地区卫生院环境较差，薪酬水平较低，引进人才、培养人才、留住人才困难，临聘人员占比较大，流动性大，已成为制约乡镇卫生院生存和发展的瓶颈,亟待解决。(二)基本药物制度有待完善。国家基本药物政策实施以来，基药利润较低，厂家不愿配送、缺货现象，部分急救药品无法保障。(三)医保限额制约医院业务发展。我市存在城乡医保筹资水平低、报销比例高、定额少、超支大的问题。医保限额限制了医院收住病人入院，直接影响了医院业务的发展，间接影响医务人员收入，加重了患者的经济负担及不便。(四)分级转诊和双向转诊制度有待完善。目前，一般情况下，都是乡镇卫生院将重病患者转诊到上一级医院，上一级医院患者手术后康复不愿意转下乡镇卫生院，未能真正实现双向转诊。五、下一步工作计划(一)全面推动中医药事业发展，争创全国中医药先进单位。一是继续推进各镇卫生院、社区卫生服务中
心开设置中医科，设立中医馆，开展中医门诊、中医住院和中医适宜技术服务，实现中医药服务全覆盖，营造浓厚的中医药文化氛围。二是充分利用我市优越的地理气候环境，鼓励支持南药种植，打造中医文化与生态旅游为一体的中医药文化产业。
(二)科学谋划医疗发展。一是加快推进市人民医院养老康复中心建设，提升养老健康事业水平。二是实现市第二人民医院按三甲标准整体搬迁建设。三是加快推进市妇幼保健院和市慢病站搬迁建设。四是推进市中医院康复养生新院建设。五是促进基层卫生院开展医养结合业务。六是加快高州市精神病院建设步伐，及时为辖区精神病患者提供医疗服务，全面提升我市健康服务水平。
篇五：公立医院薪酬制度改革工作总结
今年我院在原有his系统的基础上投资xx万元安装了检验网络系统体检网络系统病历首页网上直报系统出生证明网上直报系统等系统在山西卫生信息网建立信息平台公布医疗服务信息按时进行卫生网络直报
公立医院改革工作总结范文
公立医院改革工作总结范文时间不知不觉，我们后知后觉，辛苦的工作已经告一段落了，回顾这段时间以来的工作成果，你有什么感悟呢？来为这一年的工作写一份工作总结吧。那么要如何写呢？下面是小编帮大家整理的公立医院改革工作总结范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。卫生部等五部委联合发布《关于公立医院改革试点的指导意见》，选定xx个城市作为国家联系指导的公立医院改革试点地区。我院作为xxx区唯一一所综合性医院，虽然不是试点单位，但作为公立医院，从管理、医疗技术水平提高等方面也在尝试、探索，寻求新发展。现将该项工作总结如下：一、对口支援工作为了贯彻落实卫生部《城乡医院对口支援工作管理办法（试行）》文件精神，进一步提高我院的服务能力和医疗水平，我院于20xx年x月x日与xxx医院建立了对口支援。根据该协议，xxx医院派出一名挂职副院长，负责双方的沟通和协调，根据我院实际情况帮助我院重点科室—心内科提高技术水平。20xx年里，xxx医院x名高年资主治医师对我院神经内科疾病治理进行指导。我院派去尽xx名医务人员前往xxx医院免费进修和培训。目前，xxx医院与我院均按照协议积极工作，争取早日达到二级甲等医院水平。二、积极开展基层医疗机构的分工协作我院作为xxx社区卫生服务中心，与上级指导中心—xxx医院开展了对口帮扶，实施了双向转诊，截止20xx年xx月底，共有x名社区居民前往指导中心完善相关检查。同时我院在xx年开展农村巡诊医疗工作，包括以下内容：1、选派有三年以上临床经验的医护人员每周下乡巡诊，将特困户、养老院老人等作为重点人群，建立健康档案，开展医疗服务。x、定期开展义诊宣传一次，深入村组院落，为群众送医送药。
2、与乡卫生院、村卫生所联络，积极建立健全区、乡、村三级农村合作医疗转诊制度。
3、免费接收农村卫生人员来我院进修学习，对其开展业务培训、手术带教、病例讨论、查房会诊等，通过传授专业学术知识，提高农村医务人员业务技能。
三、建立社会监督机制，加强信息公开。xxx市卫生局医管科对我院相关工作已进行了指导。我院正与保险公司商议参加医责险的相关事宜。其他监督机制尚未引入。20xx年我院在信息公开方面投入较大，投资了xx万元安装了户内、户外显示屏，投资xx万元安装了窗口服务满意度评价器。充分利用电子屏、公示栏、药品监督牌、医德医风监督牌、意见箱等途径开展信息公开。信息公开工作得到了上级部门的好评。四、推进常见病种临床路径管理。推行临床路径管理，可以把患者就医过程中的`内容详细化、规范化、程序化，做到步步明晰，步步有据可依。我院作为综合性二级乙等医院、分科少，引入临床路劲是一项大的挑战，20xx年来，我院医务科从单病种入手，选择了xx种我院常见病，试行临床路径管理。xx个病种覆盖了x个专业，涉及x个科室，目前该项工作刚刚起步，变异率、入组率正在统计中。五、推进优质护理服务示范工程20xx年x月，我院聘用一批护士，充实了临床一线护士队伍，最大限度地保障临床护理岗位的护士配置。目前，我院已与xxx医院建立对口支援，计划选定我院内科护理单元，作为示范，推进优质护理服务示范工程。我院护理部将从建章立制入手，通过推进优质护理服务示范工程，改进护理服务，丰富工作内涵，充实护理人员队伍，完善临床护理质量管理。六、医院信息化建设今年，我院在原有his系统的基础上，投资xx万元，安装了检验网络系统、体检网络系统、病历首页网上直报系统、出生证明网上直报系统等系统，在山西卫生信息网建立信息平台，公布医疗服务信息，
按时进行卫生网络直报。院领导对信息工作高度重视，为信息科配备人员、设备，指定专人负责。医院有意向开展电子病历，但由于资金紧张，尚未开展。
七、推广预约诊疗服务根据卫生局要求，我院及时开展了预约诊疗服务，设定了预约电话，20xx年xx月，我院安装了全国预约挂号系统，开通了网上预约挂号。八、实行同级医疗机构检查结果互认。多年来，我院坚持执行医疗机构检查结果互认制度，互认项目包括检验、影像、病理等xx余项，本年度涉及患者约xx人次。九、积极优化诊疗流程，改善就医环境。今年，我院投资x万元改造出入院结算处，扩大了结算窗口面积，方便患者。20xx年x月，我院使用国债专项资金改扩建妇产科、普外科，重新装修了骨科、内科、监护室，改善了就医环境，优化诊疗流程。20xx年里，我院将继续坚持公立医院的公益性质，把维护人民健康权益放在第一位，努力让群众看好病，以优质服务保障群众健康。
篇六：公立医院薪酬制度改革工作总结
县医院公立医院医改工作总结
XX县人民医院
2022年公立医院改革工作总结
2022年医院在县卫计局的指导和大力支持下，狠抓优质窗口服务活动、便民惠民措施、抗菌药物专项整治、药品零差价销售、加强学科建设等公立医院改革相关工作，有效缓解了广大人民群众“看病难、看病贵”难题。2022年推进医改工作主要做法及措施如下：
一、落实便民惠民措施，优化就医环境。
在住院部投入10余万元为部分病房、职工办公室等加装了空调，改善了诊疗环境；改建了住院部和门诊厕所配套设施，增设了不锈钢防滑扶手和衣钩；每个病区及门诊大厅安装了电能热水炉，保证了患者24小时有开水供应及使用。
二、取消药品加成，让利于民。
2022年，县人民医院被省卫生厅确定为首批取消以药补医试点医院、第二批综合改革试点医院。2022年10月1日零时起，正式实施了取消以药补医实施方案，所有药品均按进价销售，降低群众医药费用负担。于2022年2月16日起按照市发改局下发了关于取消“以药补医”价格补偿标准的通知要求，对住院诊查费、护理费、床位费进行了调价，分别是在其现有标准基础上调增8元/床日、7元/护理床日、5元/床日，调增的费用纳入医保、新农合统筹范围，未增加患者负担。
2022年10月1日按照我市《关于印发四川省县级公立医院取消药品加成经费补偿办法的通知》(X发改价格〔2022〕116号)要求实行了新的收费调整（之前的调价恢复到2022年收费标准），调整项目及标准为：
门、急诊诊查费分别为8元、10元／次（上调6元）；
住院诊查费为14元／次（上调9元）；
3、Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ级护理费22元、18元、14元／日（上调9元）；
4、专家门诊诊查费副主任医师诊查费9元／次、主任医师诊查费11元／次、门（急）诊留观诊查费13元／次(都上调6元)。
调增的费用纳入医保、新农合统筹范围，未增加患者负担。
2022年1月-12月累计取消加成的药品（品规）数826种，占医院药品（品规）总数比例100%，通过取消药品加成让利群众约536.52万元。
2022年1月-11月累计取消加成的药品（品规）数874种，占医院药品（品规）总数比例100%，通过取消药品加成让利群众约495.51万元，（从2022年起至今累计让利1728万元）
2022年取消加成后的财政落实补助金额为85.40万元，占年度取消药品加成额的17.23%。
三、加大人才引进和设备投入力度，细化科室，不断增强医院核心竞争力。
根据业务发展需要，2022年引进医疗技术人员31人，其中护理人员16人、医师8人、医技药学、影像）及其他人员7人。以上引进的人才不仅缓解了当前医院专业技术人员的不足，而且为今后医院的发展储备了人才，使专科人才梯队初步形成。
2022年投资260余万元改造修建了新生儿室、血透室、内科、神经科。改造后血透室的于2022年10月21日正式运行，拥有业务用房260余平方米，设置有5个透析单元，配备有德国贝朗血液透析机五台等专科设备，并拥有先进的ME4血液透析制水处理系统。6个人组成的专科医护团队，均先后在省、市三级医院完成专科进修深造，可开展血液透析、血液滤过、血液灌流、高通量透析等血液净化治疗，每日最高可接诊病人15人次。国际先进水平的医疗设备及高素质的医护队伍将很好地完成急性肾衰竭、尿毒症、急性药物或毒物中毒、败血症、高钾血症等疾病的救治。
儿科新生儿室于2022年9月20日正式投入使用，拥有业务用房400余平方米，住院床位20张，设置接诊室、探视间、普通病房（感染病房、非感染病房）、抢救病房、隔离病房、治疗室、沐浴室、配奶间、储物间等区域；配备有婴儿T组合复苏器、氧浓度混合仪、氧浓度监测仪、蓝光治疗仪、小儿无创呼吸机、新生儿辐射抢救台、新生儿培养箱、新生儿专用心电监护仪、微量注射泵等专科设备。其中T组合复苏器、氧浓度混合仪在攀西地区处于领先水平。11个人组成的专科医护团队，能够较好地完成新生儿常见病、多发病及危重症的救治工作，在新生儿重度窒息抢救、新生儿缺氧缺血性脑病、早产儿、极低出生体重儿的诊疗护理方面有丰富的经验，利用CPAP治疗新生儿肺透明膜病及呼吸暂停技术、小儿机械通气呼吸道管理技术非常成熟，将对新生儿实行24小时无陪护治疗与护理管理，保障了医疗安全。目前新生儿科（室）、血液透析科（室）已申报并积极创建四川省县级重点学科。
四、认真开展抗菌药物专项整治行动。
（一）加强抗菌药物管理，促进抗菌药物合理使用。
在抗菌药物临床应用管理方面，按卫生部《抗菌药物临床应用指导原则》，制定了我院《抗菌药物临床应用实施细则》，对抗菌药物严格实行分级管理。落实抗菌药物管理责任制，院长是抗菌药物管理第一责任人，科室主任是本科室抗菌药物临床应用管理第一责任人。院长与临床科室负责人分别签订抗菌药物合理应用责任状，根据各临床科室不同专业特点，科学地设定抗菌药物应用控制指标。科室抗菌药物使用及指标完成情况与科室绩效挂钩。通过抗菌药物专项整治工作，2022年1-10月我院抗菌药物使用指标为：住院患者抗菌药物使用率约为57.8%、使用强度约56、I类切口手术预防使用率约为19.8%、门诊抗菌药物处方比例约为19.2%、急诊抗菌药物处方比例约为37%、限制类抗菌药物送检率约为64.6%、特殊类抗菌药物送检率100%。因受原医院网络系统的制约，无法进行科室抗菌药物使用强度统计，我院除抗菌药物使用强度不达标外，其他指标均达标。
（二）加强药物使用动态监测和处方点评工作。
加强医院用药特别是抗菌药物用药的动态监测和预警工作，我院每月对医院使用金额前十位药品、抗菌药物使用数量和金额前十位的药品分别进行院、科、医生三级排位。对用药量异常的重点药物实行重点监测，对用药量异常的科室及医生找科主任及用药异常医生进行诫勉谈话。每月对药物使用动态监测使用金额前六位的医生实行积分考核，与科室和个人的绩效挂钩。成立了处方点评小组，药剂科每月组织人员对医院门诊处方和住院医嘱进行点评，对不合理用药行为干预，处方点评结果纳入医院质量考核。通过药物动态监测及处方点评工作有效干预，医院合理用药水平得到了较大的提高。
篇七：公立医院薪酬制度改革工作总结
公立医院绩效工资制度改革
2011-06-2716:08:40|分类：医院改革|标签：|字号大中小订阅公立医院绩效工资制度改革研究第一章绪论一、绩效与绩效管理1、绩效的涵义绩效是“成绩”与“表现”的意思。“绩效”最早被用于投资项目管理，如“项目绩效管理”、“项目绩效评估”。随着项目绩效管理不断的衍伸，从“项目”演变到对“人”的管理，如“员工绩效”、“员工绩效考核”、“团队绩效”和“组织绩效”以及“组织绩效评估”。;*MW5^AV3w“绩效”主要包含了三层意思：经济、效率与效果。也即所谓的“三E”(Economy、Efficiency和Efectiveness)。随着社会的发展，“绩效”的内涵也逐步延伸，“绩效”越来越强调服务的质量和顾客的满意度。在新的价值取向的引导下，“三E”概念得到了充实，在评估的内容从原来的“经济、效率、效能”，增加了“公平（Equity）”的概念，更加丰富了绩效的内涵和外延。一般说来绩效就是指工作所达到的结果，这种结果应该是指那些与组织的战略目标相一致的，在追求这种结果的过程中，应该强调过程的合理性，否则就可能误导员工“不择手段”地追求结果。应该注意追求结果的行为过程是否具有合理性，并且对可能影响结果的其他因素也要有客观的评价。只有这样，在进行绩效管理时我们就才有可能客观地评价绩效，注意排外其他因素的干扰，以达到提高绩效的目的。2、绩效管理的涵义绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的；外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的；内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约；激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。绩效管理发挥效用的机制是，对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向努力从而提高个人和组织绩效；通过定期有效的绩效评估，肯定成绩指出不足，对组织目标达成有贡献的行为和结果进行奖励，对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的约束；通过这样的激励机制促使员工自我开发提高能力素质，改进工作方法从而达到更高的个人和组织绩效水平。绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且还能促进管理流程和业务流程的优化、最终保证组织战略目标的实现。二、薪酬与绩效工资及奖金区别与联系1、薪酬的涵义薪酬是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务和待遇。2006年2月财政部发布《企业会计准则第9号——职工薪酬》，对职工薪酬解释，是指企业为了获取职工提供的服
务而给予的各种形式的报酬以及其它相关支出，包括职工工资、奖金、津贴和补贴，职工福利费，医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费，住房公积金，工会经费和职工教育经费，非货币性福利，因解除与职工的劳动关系给予的补偿，其他与获得职工提供的服务相关的支出。2、绩效工资的涵义绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估来确定员工的绩效工资金额的多少。最主要的基本特征是将员工的收入与个人业绩挂钩。业绩是一个内涵更为宽泛的概念，它不仅包括数量、质量，还包括员工对单位的其他贡献。3、奖金的涵义奖金是组织为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量，对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的货币奖励，是薪酬的一部分。4、薪酬与绩效工资、奖金的主要区别绩效工资和奖金都属于薪酬的组成部分，绩效工资与奖金不是一回事，绩效工资是一部分与业绩考核相关的工资，是持续性的，一般来讲绩效工资主要是反映员工的实际工作绩效，工作能力越强的绩效工资越高。奖金一般是各种特别的福利，与员工的表现相联系，但不一定与业绩相关联。第二章公立医院绩效工资制度改革背景一、公立医院分配制度改革政策回顾医院绩效管理相对于企业来说，起步较晚，从政府政策文件作一回顾，可以看出医院绩效管理从考核起步，直到如今的全面实行绩效工资制度，可以看出医院绩效工资制度改革进入了全面实施阶段。中发〔１９９７〕３号《中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定》提出：卫生机构要通过改革和严格管理，建立起有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的运行机制。卫生机构实行并完善院(所、站)长负责制。要进一步扩大卫生机构的经营管理自主权。继续深化人事制度与分配制度改革，运用正确的政策导向、思想教育和经济手段，打破平均主义，调动广大卫生人员的积极性。二○○○年二月十六日国务院体改办、国家计委、国家经贸委、财政部、劳动保障部、卫生部、药品监管局、中医药局《关于城镇医药卫生体制改革的指导意见》指出：深化医疗机构人事制度和分配制度改革。按照精简、效能的原则定编定岗，公开岗位标准，鼓励员工竞争，实行双向选择，逐级聘用并签订合同。严格执行内部考核制度和患者反馈制度，员工收入要与技术水平、服务态度、劳动贡献等挂钩。2004年卫规财发〔2004〕410号《关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定》的通知精神：医疗机构的奖金分配要体现按劳分配、效率优先、兼顾公平以及奖金分配不得与药品收入挂钩的原则。以工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作数量与质量等工作业绩为主要依据，具体考核指标包括服务效率、服务质量和经济效率三个方面。逐步建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的奖金分配机制。2002年12月27日，人事部、财政部、卫生部下发了《关于卫生事业单位内部分配制度改革的指导意见(试行)》，指导思想是：以党的十六大精神为指导，从服务于社会主义现代化建设和满足人民群众卫生需求出发，以优化卫生人才资源配置，提高卫生服务质量为核心，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，进一步扩大事业单位内部收入分配自主权，搞活内部收入分配，充分调动广大卫生工作人员积极性、主动性和创造性，增强卫生事业单位的活力，促进卫生事业的发展。基本原则：按劳分配与按生产要素分配相结合的原则；效率优先，兼顾公平的原则。分类管理原则。政府宏观调控的原则。建立符合卫生工作特点的内部分配机制的主要模式。按岗定酬工资、岗位绩效工资、项目课题工资。
2006年10月23日人事部、财政部、卫生部关于印发《卫生事业单位贯彻＜事业单位工作人员收入分配制度改革方案＞的实施意见》的通知，提出各卫生事业单位主管部门按照同级政府人事和财政部门核定的绩效工资总量，综合考虑所属卫生事业单位的社会公益目标任务完成情况、绩效考核情况、事业发展、岗位设置和经费来源等因素，下达各事业单位的绩效工资总量。卫生事业单位在核定的绩效工资总量范围内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和分配办法，自主分配。2009年3月17日，中共中央、国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。国发〔2009〕12号〈医药卫生体制改革近期重点实施方案（2009—2011年）〉提出：完善收入分配制度，建立以服务质量和服务数量为核心、以岗位责任与绩效为基础的考核和激励制度。2009年9月经国务院常务会议决定，从2009年10月1日开始,公共卫生机构和基层医疗卫生事业单位也将开始实施绩效工资改革。2010年1月1日起,中国所有的事业单位都将全面实施绩效工资制度。这是一项已经拖了三年的改革，这次明确了实施的时间表。会议同时指出,事业单位实施绩效工资制度要以促进提高公益服务水平为导向,建立健全绩效考核制度,搞活事业单位内部分配。并提出了事业单位实施绩效工资的四条基本原则,首要就是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合,规范事业单位财务管理和收入分配秩序,严肃分配纪律。国务院常务会议还指出,事业单位实施绩效工资制度要以促进提高公益服务水平为导向,建立健全绩效考核制度,搞活事业单位内部分配。卫医管发〔2010〕20号《关于印发公立医院改革试点指导意见的通知》中指出：建立健全以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的人事管理制度。以专业技术能力、工作业绩和医德医风为主要评价标准，完善卫生专业技术人员职称评定制度。合理确定医务人员待遇水平，完善人员绩效考核制度，实行岗位绩效工资制度，体现医务人员的工作特点，充分调动医务人员的积极性。二、公立医院绩效工资制度的现状公立医院工资结构是由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津补贴、奖金等几部分构成。岗位工资目前全部按个人所任职务对应最低档执行；薪级工资是根据职工个人任职年限和工作年限确定，绩效工资是按职工工改前原工资的一定比例测算，实行总量控制，单位自主分配；津贴补贴是按国家有关规定标准执行；奖金是指一年奖一个月的工资。从工资结构中可以看出，目前虽然实行的工资制度，仍是一种基于静态个人论资排辈的分配制度，忽视了实际能力的大小与现实贡献的多少，不能充分体现多劳多得的分配原则，因此难以有效建立和发挥绩效工资分配制度的激励机制，造成新的大锅饭和平均主义。1、重资历和工作年限，对现实贡献考虑过少由于目前的工资体系制定，主要依据个人的学历、职称、任职时间、工龄等基本条件，相同职称和年限的职工，不论其工作岗位的重要性，其承担的责任和劳动强度的差别，更不论其实际工作的态度、效率与综合效益的不同，彼此之间收入差距仅在奖金方面稍有体现，形成了新形势下的平均主义，也不能有效的发挥正面激励作用。2、医院工资分配的不公平性现行的工资分配制度是按照学历、工龄、职称等条件确定，不能与员工的实际技能和经验有效的关联起来，造成工资不能以实际业绩为依据分配，也不能充分考虑技术风险、劳动强度等因素，不能完全体现“多劳多得”“优劳优得”的分配原则。3、对高尖端人才工资分配困难公立医院职工工资水平大致相当，没有合理的拉开差距，对于高端人才工资待遇缺乏吸引力，有的虽说适当拉开的差距，但与外部的待遇差距仍然较大，这些人才为了实现个人价值，到处走穴创收，既影响了本单位的工作，长此以往，也不利于稳定和留住人才。
三、公立医院绩效工资制度存在的问题随着改革开放的不断深入,国外的先进管理模式和管理经验不断地被引入到国内各行业。近年来,在企业普遍使用的绩效管理系统被逐步引入医院管理领域,且越来越受到重视。建立起一套完善的医院绩效管理系统,对于提高医院员工的积极性、主动性和创造性,提高医院的核心竞争力具有至关重要的作用。公立医院目前工资结构是实行岗位绩效工资制度，职工的薪酬由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津补贴、奖金等几部分构成。岗位工资目前全部按个人所任职务对应最低档执行，薪级工资是根据职工个人任职年限和工作年限确定，绩效工资是按职工工改前原工资的一定比例测算，实行总量控制，单位自主分配，津贴补贴是按国家有关规定标准执行。同一职务人员不论其任职时间长短、工作水平高低，岗位工资都一样，薪级工资确定主要依据工龄和任职年限，未能充分体现出岗位绩效工资制度在收入分配上优势，仍是一种基于论资排辈，基于静态的个人资历的分配制度，忽视了实际能力与现实贡献，并且缺乏有效考核评价依据，难以激励那些具备高技术含量、高经验积累、承担高风险、高附加值、高强度工作的专业人员，是一种对于劳动价值没有充分评价的新形势下的“大锅饭”制度，因此难以有效建立和发挥薪酬制度的保障和激励机制。主要存在以下几个的问题：1、薪酬工资体系设计滞后现有公立医院的人事体制是国家定编定员，实际工作中，医院用人自主权受到许多方面限制，医院为了发展除了近年聘用的合同制员工工资灵活以外，其定编的正式员工工资结构是由国家统一规定的岗位工资、薪级工资、绩效工资、津补贴、奖金等几部分构成。岗位工资目前全部按个人所任职务对应标准工资档次执行；薪级工资是根据职工个人任职年限和工作年限确定；绩效工资是按职工工改前原工资的一定比例测算，实行总量控制，单位自主分配；津贴补贴是按国家有关规定标准执行；奖金是指一年奖一个月的工资。政府工资体系设计主要充分考虑的是公平性原则，重职称学历，效率原则兼顾不够，并且薪酬级差过小，造成医务工作薪酬不具备市场公平性，特别是医疗服务价格体系不合理，医务工作者的合法收入不能体现劳务价值，由于医疗纠纷风险的加大，或者追求利益的动机，很容易出现乱检查、多开药等道德风险现象。2、工资分配不能充分体现按劳分配的原则目前虽然实行的工资制度，绩效工资部分单位可以自主分配，但在实际工作中，由于医院工资体系是国家统一制定，医院只能被动执行，工资体系里体现多劳多得的效益工资的比例，所占比例不高，内部分配不能合理拉开距离。效益好的医院基本上作为固定基础工资发放，另外再提取绩效奖金，效益不好的医院标准工资发放一部分，一部分按照绩效考核计算奖金。由于用于激励分配总额的有限性，不能充分体现按劳分配、多劳多得、优劳优得的原则，不能达到合理拉开差距、打破大锅饭、激励员工的目的，造成了新的大锅饭、平均主义。3、绩效工资分配不能充分考虑实际工作能力由于档案工资不论其工作岗位的重要性，其承担的责任和劳动强度的差别，实际技能和经验，更不论其实际工作的态度、效率与综合效益的不同，彼此之间收入差距仅在奖金方面稍有体现，不能以实际工作能力为依据分配，也不能充分考虑技术风险、劳动强度等因素，工资分配不能与实际从事工作的岗位工作能力、实际贡献直接关联，因此难以有效建立和发挥绩效工资分配制度的激励机制。4、人事制度改革滞后大多数医院员工聘任制由于人事制度改革滞后，基本流于形式，医院缺乏完全的人事自主权，经常是急需的人才进不来，过剩的或不适宜的人流不出去。一些医院招聘合同制临时员工顶岗，这些员工在医院工作量大、待遇低，积极性不能有效发挥，常常处于不稳定状态。聘任制基本流于形式，加之科学合理的绩效考核制度没有形成，造成分配中存在许多的不科学、不公平、不完善的情况和问题。
5、绩效考核制度偏离医院宗旨由于政府加大治理医疗行业不正之风，加之看病难、看病贵呼声日高，医院的绩效工资奖金分配办法受到了极大的挑战。作为一个经济体的医院要正常运营，财政拨款仅占公立医院总收入的7%-8%，绝大部分靠医院自我增收解决，医院为了生存和发展，9只有靠医疗服务收费和卖药增加收益，各个医院基本还是采取以经济质量为导向的绩效奖金分配办法，关重于收入、成本、收支结余等财务指标以及医疗质量等指标的考核，出现了趋利行为明显的现象，忽视了公立医院的公益性质，导致出现了偏离了公立医院的组织目标，不能与社会环境和谐发展的状况。6、绩效考核方法不科学医院绩效考核方法过于繁琐，要求完美，造成不便理解和操作，综合考核后，反而淡化了医院的目标。特别是考核指标的制定非常关键，没有有效的参考依据，对指标的科学性、合理性缺乏研究分析，加之考核指标制定及考核过程环节中受到人为影响因素，导致内部分配不公，特别是晋职、晋升时参考平时的绩效考核结果，导致员工对绩效考核结果的不认可，冲突较大，严重挫伤了员工工作的积极性。7、隐形收入差距过大，影响团队和谐由于医务工作者工资性收入不高，但是实际药品回扣、红包等各项隐形收入差距进一步拉大，个人隐形收入差距的过大，造成一些员工相互诋毁拆台，有的严重影响到了团队之间的和谐。8、凝聚力较弱，留人机制困难重重公立医院职工工资水平大致相当，没有合理的拉开差距，对于人才工资待遇缺乏吸引力，有的虽说适当拉开的差距，但与外部的待遇差距仍然较大。由于地区之间经济发展的不平衡，薪酬待遇差异很大，形成了经济不发达地区的人才聚集现象越来越明显，一些“高、精、尖”人才流入到经济发达地区。还有一种普遍现象，一些大医院的人才为了实现个人价值，到处走穴创收，既影响了本单位的工作，长此以往，都不利于稳定和留住人才。9、绩效管理水平不高公立医院职业化管理队伍没有形成，绝大多数医院领导或管理人员的专长是技术专家，绝大多数没有参加过管理知识培训，对医院科学管理理论知识掌握的不够，对医院的管理方法，仍然处于经验型粗放不能上升到科学管理水平，绩效管理水平也不可能三、公立医院绩效工资改革的目的和意义随着我国医疗卫生体制改革的深入发展，人民生活水平的提高，人民群众对医院和医务人员提供服务的要求也日益提高，特别是公立医院的追逐营利、淡化非营利性已成为社会关注地焦点，严重地影响到了社会和谐。研究与社会经济发展和谐发展的医院绩效考核评价方法，建立以社会公益性为导向，从病人满意度为出发点，综合考虑成本、宣传、方便等因素，探索一套公立医院绩效考评评级指标体系，将成为公立医院绩效工资制度改革的关键。公立医院绩效工资分配制度改革的主要目的，针对目前公立医院绩效工资分配制度中存在的问题与不足，建立宏观指导管理有力，坚持以促进提高公益服务水平为导向,建立并逐步完善从职务等级工资制度到岗位绩效工资制度过渡的综合绩效考核，制定绩效分配要素，确定适宜合理的收入差距，明确考核标准，激活内部分配，形成留住和吸引人才、提高服务和技术水平有效的激励与约束机制，充分调动员工工作积极性，具有极其深远的意义。1、有利于实现按劳分配：
将个人的收入同个人的工作绩效直接挂钩，这种方法可以充分体现“多劳多得，优劳优得”的分配原则，有利于向业绩优秀者倾斜，对打怕大锅饭、不核算、平均主义，提高员工的积极性具有重要的意义。2、有利于医院目标的实现科学合理的绩效工资制度是一种有效的方法有利于将医院的绩效与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于公益目标和医院及员工业绩的联系之中，对改进和提高员工工作能力、工作方法，营造争先创优的环境具有现实意义。3、有利于稳定人才队伍绩效工资制度的实施，使绩效好的员工得到了及时的奖励和认可，是留住人才是稳定剂，有利于突出团队建设，增强凝聚力。稳定持续的绩效工资制度，可以有效的提高工作效率，提高工作服务质量，保持医疗事业的可持续发展。4、对提高医院工作效率和服务质量有重要的作用实行绩效工资制度，加强考核，根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素。是医院实现自己的战略目标的重要步骤，是构筑医院核心竞争力的重要部分。5、有利于医院持续改进绩效工资制度的核心思想是要不断提升和改进医院、科室和员工三个层面的绩效。通过考核、扣罚或嘉奖等激励形式，引导医院进步，归根到底促进医院改进和提升绩效。可以有效的提高工作效率，提高工作服务质量，保持医疗事业的可持续发展。6、绩效管理有利于挖掘潜能，增强凝集力对医院目标的考核和评价，是分配制度相互配套的重要内容，其效果和职工的利益有密切的联系。通过绩效管理来制定相应的行为规范和管理制度，强化员工的行为习惯，使医院的文化成为全体员工认同和共有的价值观念，成为医院发展和成功的动力和源泉。使绩效好的员工得到了及时的奖励和认可，是留住人才是稳定剂，有利于突出团队建设，增强凝聚力。第三章公立医院绩效工资制度的基本内容一、医院绩效（一）Who2003报告医院绩效范畴1、临床效果：技术质量、循证医学、健康获得、个体和人群的健康结局。2、以病人为中心；对病人的反应性（以病人为导向，即时关注，提供社会支持，选择提供者，良好的基本生活设施配置）、满意度、求医经历（尊重、保密、自主、交流）3、效率:资源、财务、技术、人员结构4、安全性：病人安全和员工的安全、结构、过程5、员工：健康、福利、满意度、发展6、反应性：可及性、持续性、健康促进、公平、对人群需要变化的调整适应能力
7、医院文化及其他（二）《医院管理评价指南（试行）》医院绩效范畴医院管理评价指南（试行）对医院绩效的内涵解释：医院应当遵循社会主义市场经济和医疗卫生事业发展的内在规律，始终把社会效益放在首位，履行社会责任和义务。加强科学、规范管理，建立良好的激励与约束机制，开源节流，加强成本核算，充分利用现有资源，不断提高医院的效率，保障人民健康。主要评价指标有社会效益、工作效率、经济运行状态等内容。（三）医院绩效新内涵与时俱进，随着医疗卫生体制改革的沉入，医院绩效的外延和内涵都在拓展，主要体现在医院所提供医疗服务的质量、效率和效果、公平方面。是指医院完成预期综合目标的情况，具体指标包括医疗质量、病人满意度、业务量、成本效益、病人负担情况、失业发展情况等。医院绩效即表现，有狭义绩效和广义绩效之分，狭义医院绩效指医院所提供的医疗保健服务的质量、效率和效果方面。广义医院绩效指医院完成预期综合目标的情况，包括资源利用水平—成本效益，医疗质量—技术质量、循证医学、临床路径、健康获得、个体和人群的健康结局，服务质量—病人满意度，业务量—工作量，反应性—持续、公平、适应能力，可及性—病人负担费用等指标。我们使用广义的医院绩效概念。二、公立医院绩效工资的涵义绩效工资源于2006年国务院关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案。该方案提出,事业单位实施岗位绩效工资制度,岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分组成。其中,岗位工资与薪级工资属于基本工资,基本工资执行国家统一的政策与标准;绩效工资则主要体现工作人员的成绩和贡献,是收入分配中“活”的部分,即拉开收入分配差距的工资。三、公立医院绩效工资制度与企业绩效工资制度的区别随着改革开放，市场经济体制在我国的确立，市场竞争对企业管理提出挑战，企业对管理水平的提升需求越来越明显，绩效管理总体的趋势是从绩效考核向绩效管理转变，从事后打分到事前计划转变，从单纯以发放工资为目的短期行为到致力于帮助员工改善绩效转变。企业在考核方面开始走向规范化，考核目的更加明晰，帮助企业改善绩效的定位越来越明晰，在改善绩效的同时解决员工绩效工资和奖金的问题，考核程序更加正规，考核前的培训以及考核后的绩效面谈也逐步完善，使得考核逐渐向绩效管理的方向转变。绩效管理的全面推动，对企业管理水平的提高和竞争力的提升，起到了举足轻重的作用，企业实行绩效管理取得了较好的成效，并且从企业领域迅速向事业单位、行政单位推进。公立医院和企业的宗旨有本质区别。企业的宗旨是取得利润最大化；而公立医院的宗旨是高效地提供公益医疗服务。所以，一般而言，亏损的企业通常不是好企业，但财务亏损的公立医院不一定不是好医院。由于公立医院职能定位和服务人群的不同，决定了绩效工资制虽然可同时运用在公立医院和企业当中，但因其要完成的使命完全不同，在制度设计时也有差异。企业以赢利为目的绩效设计制度，而公立医院绩效工资设计，要充分会考虑高效地提供公益医疗服务而不是赚钱，所以其绩效工资实施起来要比企业更难，但还要考虑经济运行成本、效率、质量、满意、公平等。四、公立医院的绩效工资和政府机关的区别现在政府单位的工资主要是按级别来发放，后来逐步加上了工龄、职级、岗位等因素，但是这种工资制恰恰无法与工作数量等因素相挂钩，机关单位要求按规章办事，只能完成规定的任务，主要强调服务、效率和公平，绩效考核评价指标相对简单，易于操作；而公立医院则不同既要体现政府的责任，比如医疗
的公平性、公益性和病人满意度，还要考虑自身的效率和效益和服务水平和医疗质量，由于医疗行业的特殊性，专业分科较多，管理系统复杂，工作风险大等诸多因素，具体地说，公立医院的绩效管理，是介于政府的服务、效率和公平及企业盈利为目标的绩效管理之间，同时包含的政府的绩效管理理念，同时更多的需要企业的绩效管理理论、方法和经验，公立医院实行绩效工资时，是在众多目标中寻求和谐平衡。第三章公立医院绩效工资制度改革的新模式一、公立医院绩效工资制度改革的原则公立医院绩效工资分配制度改革应坚持的原则：一是坚持“社会公益效益与成本投入产出效益和谐统一的原则”二是坚持“按劳分配、优劳优得，效率优先、兼顾公平”的原则。三是坚持以“技术含量高低、风险程度大小、工作强度多少、管理责任轻重”的原则。四是坚持以“工作效率、医疗质量、服务质量、管理效能等贡献大小结果考核”的原则。二、医院绩效工资设计思路目前国家对医院绩效工资分配制度还没有明确规范，就是出台了也应是指导性意见，不会事无巨细，面面俱到，从相关文件中可以推测会侧重医院的公益性淡化经营性，因此，在设计医院绩效工资分配制度改革过程中，笔者予以了充分的考虑，增设了一系列的可量化的公益性指标，同时根据医院行业特点，按照医院不同岗位的不同特点，融入不同的岗位绩效工资分配考核之中。在实际实施过程中，应参照国家及地方政府和文件精神规定，结合医院的实际情况有序推进。建立探索一条符合医院行业特点，以病人满意为导向，充分体现社会公益性的绩效工资设计与考核体系，笔者基于平衡记分卡原理，按照医疗、护理、医技、行政、后勤分类设计关键指标，以求探索出以病人满意为导向的绩效工资考核评价体系，充分调动医院各级各类人员的工作积极性和主动性，提高医院的社会效益和经济效益，有效改善“看病难、看病贵、医患关系紧张”的状况，促进医院与社会和谐发展。三、建立绩效工资分配的新模式建立新的绩效工资制度，充分发挥绩效工资分配制度的激励作用，必须强化全面绩效考核，强化分配激励与约束功能，以绩效考核为核心、质量持续改进重心，以病人满意度提高为目标导向，建立科学合理量化的评价标准，合理拉开档次，更好地发挥职工的积极性和创造性，增强医院活力，提升医院社会效益和经济效益。1、绩效管理管理流程再造根据卫生部2004年12月《关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定》，医疗机构财务部门的主要职能及工作范围第2条规定：负责经济核算和奖金分配核算工作。医院财务部门在医院改革过程中代偿性的一直承担了医院绩效管理工作，导致医院人力资源工作严重滞后。财务管理职能与人力资源管理职能绝对不能混淆，必须进行绩效管理组织流程再造，加强人力资源管理工作，培养造就一批医疗界人力资源管理队伍。医院人力资源部门作为绩效工资奖金分配、考核的主管部门，在合理定员定编的前提下，财务部门作为核算执行发放的配合部门，其它职能部门配合人力资源部门做好绩效管理工作。2、建立科学的绩效管理体系根据公立医院绩效工资改革思路，对医院所有岗位体系进行梳理，减少合并行政管理层级，重新定岗定编，明确岗位职责，编制岗位说明书，设计科学合理的绩效指标体系，建立分类别、不同层级的关键绩效考核指标，科学、公平、公开考核，健全和完善绩效管理制度，建立公开透明的绩效评价体系，在坚持以公益性为前提下，建立以素质能力和业绩为导向的绩效管理体系。
3、核定量化绩效工资比例根据岗位特性和所处的管理层级合理调整固定工资与绩效工资比例，逐步增加绩效工资比重，绩效工资比例越大，激励作用也明显，但并不是越高越好，固定工资太低，人们的危机感太强，也容易造成不稳定。根据国家规定标准和地区薪酬水平及行业平均水平确定，按照当地政府及上级主管部门政策的规定，合理预测全年工资总额预算，每月根据实际完成当月工作量指标、工作效益指标和效率指标进行量化测算，按照80%标准月考核后发放。一般情况下，人员薪酬工资总额，控制在总收入或总支出的比例在25%-35%，保障性工资部分应占薪酬总额的40%-50%，绩效工资部分应占薪酬工资总额的50%-60%，根据绩效工资的总额，设定出在医院各岗位类别之间的分配额度或比例，并且根据各岗位的关键考核指标标准，计算科室或个人的绩效工资数，以保证绩效工资分配制度达到预期的激励效果。四、公立医院绩效工资新模式绩效工资分配制度采取“以岗定酬、以业绩定酬”的分配机制，员工应发绩效工资=岗位绩效+业绩绩效，根据关键指标考核后为实得绩效。岗位绩效按“管理责任轻重、技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱”作为衡量标准。工作业绩绩效按““客户指标”、“质量与效率”、“学习与成长”、“财务与运营”四个方面的关键指标进行综合考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。确定业绩绩效工资考核指标的权重，工作质量和社会效果突出客户指标，加大客户满意指标的权重，实现医院公益性目标，引导公立医院科学、和谐、持续发展的绩效工资分配体系，促进医院各部门及员工不断地改进自己的行为，发挥主观能动性，全面提升医院的运行效率和服务水平，用优质的服务、低廉的费用去回报社会，最终达到强化医院社会责任的目的，是设计的难点。（一）公立医院岗位绩效工资岗位效能工资，是体现医院各类各级人员在各个不同岗位不同职称所体现的劳动能级。按照岗位性质的不同，分为医疗、护理、医技、行政、后勤分为五大类，然后根据各大类再细分不同的工作岗位。1、拟定岗位绩效工资的分配比重根据国家政策指导意见，依据地方政府文件规定，结合医院的实际情况以及医院员工的承受能力，确定医院绩效总额占薪酬总额的比重。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，设计时要体现医疗一线和管理一线岗位倾斜的原则，与管理要素、技术要素的高风险、高技术、高强度劳动和贡献大小相关联。一般情况下，绩效工资占医院总薪酬的比例为40%-60%，岗位绩效工资占总绩效工资的比例30%-40%，岗位绩效采取岗位系数法，权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的绩效总额之间的比例参考数值。权重根据实际情况而变化。分配比重根据各级各类人员数设计，一般情况下医疗40%、护理20%、医技15%、行政15%、后勤10%，绩效指标权重系数之和为100％。2.医疗岗位绩效工资分配系数医疗由于是多学科的集合体，分配系数有多个子分配系数构成，子系数是由科室及员工所处的医疗水平及工作现状等方面制定相对合理的调节因子。医院岗位绩效工资是通过分配系数进行调整的，以期尽可能做得合理，从而激励医务人员的工作热情和调动其积极性。实际工作中临床科室岗位分配系数应考虑科室所处的医疗环境包括疾病危急重和承担的社会责任、自身染病的机率，系指存在于整个医疗服务过程中的，可能会导致损害或伤残事件的不确定性，以及可能发生的一切不安全事件。科室风险包病重风险、自身风险、设备风险、技术水平风险、社会风险等。病种风险系指科室所接诊病人疾病种类的不同而导致的治疗过程和结果的不确定性。医务人员自身风险系指医务人员在疾病的诊断和治疗过程中，自身染病造成医源性感染和其他伤害的不确定性。设备风险系指在医疗过程中由于使用设备而造成病人损害的不确定
性，同时也包括使用科室对设备的维护和监管责任。技术水平系数：系指科室具备的诊疗疾病的技术水平程度，它是由科室是否具有对规定疾病的诊疗能力以及诊疗疾病能力的程度而决定的。社会风险是指科室诊疗服务可能对社会带来重大影响的风险。风险系数设计为1，根据各医院的医疗科室，由医院医疗专家评分，由医院薪酬委员会成员二次评分，汇总权衡后由院长决定。假如医院医疗临床科室风险系数为普外0.85、骨外0.75、肛肠科0.6、妇产科0.7、心血管科0.65、普通内科0.5、儿科0.55、急诊科0.9、ICU01.0，医院分配医疗岗位绩效工资每系数为2000元，由此得出普外1700、骨外1500、肛肠科1200、妇产科1400、心血管科1300、普通内科1000、儿科1100、急诊科1800、ICU2000。3、医疗临床科室岗位绩效工资临床科室具有相对独立性和主动性，临床科室的发展具有举足轻重的作用。按照医院计算出的岗位绩效工资总额，确定临床科室医生岗位绩效工资分配系数，主任医师1.4、副主任医师1.3、主治医师1.2、医师1.1、助理医师1.0、实习医师0.8。担任科主任岗位系数增加0.4，副主任岗位系数增加0.2。按照临床科室的不同风险分配系数，调整各个临床科室医生的岗位分配系数。比如普外科室医生按应发绩效工资总额合计54200元，科室科主任1名、副主任1名、主任医师1、副主任医师2、主治医师5、医师8、助理医师5、见习医师3，科室医生人数总系数为：1.8*1+1.5*1+1.4*1+1.3*2+1.2*5+1.0*8+0.8*5+0.6*3=27.1，每分值应得绩效工资为2000元，每位员工应得绩效为科主任3600元、副主任3000元、主任医师2800元、副主任医师2600元、主治医师2400元，医师2000元、助理医师1600元、实习医师1200元。4、医技科室绩效工资医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室、药品等有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此医技绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据系数计算岗位绩效。医技职位分为科主任、副主任、主任级别、副主任级别、主管级别、师级别、士级别、见习，按照系数1.6、1.5、1.4、1.3、1.2、1.1、0.8、0.6系数分配。例如B超科室按照工作量计算绩效工资金额为29400元，科室有主任1名、副主任1名、正高1名、副高2名、中级3、师级5、士级3、见习护士2，科室人数总系数为：1.6*1+1.5*1+1.4*1+1.3*2+1.2*3+1.1*5+0.8*3+0.6*2=19.6，每分值应得绩效工资为1300元，每位员工应得绩效为科主任2400元、副主任2250元、正高2100元、副高1950元、中级1800元、师级1650元、士级1200元、见习护士900元。5、护理科室绩效工资护理工作有多个岗位，要承担本科室的护理治疗工作，不但需要具备丰富的经验，还要承担较重的压力和责任。由于护理工作其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要。护理绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据系数计算岗位绩效。护理职位分为护士长、副护士长、主任护师、副主任护师、主管护师、护师、护士、见习护士，按照1.5、1.4、1.3、1.2、1.1、1.0、0.8、0.6系数分配，假如A某科室医生应发绩效工资总额合计54200元，护理绩效约占医生绩效的40%，护理绩效总额为36186元，假如A科室护士长1名、副护士长1名、主任护师1名、副主任护师2名、主管护师6、护师10、护士8、见习护士5，科室护理人数总系数为：1.5*1+1.4*1+1.3*1+1.2*2+1.1*6+1.0*10+0.8*8+0.6*5=32.6，每分值应得绩效工资为1110元，每位员工应得绩效为护士长1665元、副护士长1554元、主任护师1443元、副主任护师1332元、主管护师1221元、护师1110元、护士888元、见习护士666元。6、行政岗位绩效工资
行政岗位绩效工资，参考医护技平均岗位绩效，按不同的岗位效能设定不同的岗位效能工资标准。具体分为：（1）医院领导行政岗位效能工资标准，根据各个岗位在医院管理中的权重，分别按院长、副院长、院党委书记、副书记、纪委书记、工会主席、院长助理，分配比例系数为2.5-3、2-2.5、2.1-2.8、1.8-2.2、1。6-2.0、1.5-1.8、1.9-2.3。医院领导中，同时担任两个不同岗位正职工作（如院长兼书记）的，绩效工资标准就高不就低。（2）职能部门行政岗位绩效工资标准，科长、副科长、主任科员、副主任科员、科员，1.5-1.8、1.1-1.3、1.0-1.2、0.9-1.1、0.6-0.8。同时担任两个不同岗位正职工作的，效能工资标准就高不就低，凡副科长负责科室全面工作时，享受科长80%。7、后勤保障部门岗位绩效工资后勤保障部门岗位绩效工资标准，参照医院岗位绩效设计思路，按照组长、副组长、技术工人、普通工人，0.8-1.0、0.7-0.9、0.6-0.8、0.6-0.7。（二）业绩绩效工资业绩绩效工资，其分配原则是“按工作量计酬，按服务质量计酬，按工作绩效取酬”；关键在建立考核指标和考核办法，医院考核的对象一般以部门或者科室作为考核整体，部门或科室进行二次考核分配，充分发挥医院和科室的管理效能。业绩绩效工资具体办法不可能千篇一律，主要根据政府主管部门对医院绩效考核的总体办法，体现多劳多得，优劳优得，要突出以病人为导向，借鉴平衡记分卡原理，选择和确定关键指标标准。假如预计每月可以发放绩效工资500万，岗位绩效占200万，业绩绩效300万，按照实际工作量分配，工作量包括门急诊人次、出院人次、工作小时数，收支结余数，各医院具体制定在各部门之间合理分配比例。（三）建立与绩效工资分配的绩效考核制度医院绩效工资包括岗位绩效工资与业绩绩效工资，总的绩效工资根据关键绩效指标考核得分，确定实得的绩效工资。建立与绩效工资分配紧密配合的绩效考核制度，绩效考核指标的的选择与确定，应特别关注与追求业务量提升、医疗质量改进及病人满意度提高，根据不同岗位类别分别设定医疗服务关键绩效指标（KPI），按照部门科室的不同，每一类别分别选取3-4个维度，每一维度中选取关键、敏感而又实用的4-5个指标，各指标的权重各有不同。绩效考核结果以点数体现，其中应得绩效点数是医院根据工作内容按照权重赋予相应的点值，即目标点数，是各岗位按照目标要求应达到的预定点数。经过阶段测评，以实测点数为客观依据，以实得点数占应得点数的百分比作为评价员工绩效优劣和岗位胜任情况的判断标准。1、医疗科室绩效考核医疗科室业绩绩效关键考核指标，总分100分，关键指标分值：服务质量指标20分，医疗质量综合考核30分，病人负担指标20分，工作效率指标30分。服务质量指标主要包括门诊病人满意率、住院病人满意率、表扬信件人次数、批评信件人次数、医疗纠纷发生数等；医疗质量指标按照综合医疗质量考核评价；病人负担指标包括平均诊次费用、平均床日费用、平均出院者费用、平均单病种费用等；工作效率指标包括人均门诊人次、人均住院床日数、病床使用率、计划业务量完成率等，诊次成本率等。医疗科室根据每位员工的实际工作表现进行考核，按照考核实际得分，实行二次分配，为个人实际应得绩效。2、医技科室绩效考核
医疗科室业绩绩效关键考核指标，总分100分，关键指标分值：服务质量指标20分，医技质量综合考核30分，工作效率指标50分。服务质量指标主要包括门诊病人满意率、住院病人满意率、表扬信件人次数、批评信件人次数、纠纷发生数等；医疗质量指标按照综合医疗质量考核评价；工作效率指标包括检查人次、设备使用率、计划业务量完成率等。医技科室根据每位员工的实际工作表现进行考核，按照考核实际得分，实行二次分配，为个人实际应得绩效。3、护理绩效考核护理业绩绩效关键考核指标，总分100分，关键指标分值：服务质量指标20分，护理质量综合考核30分，工作效率指标50分。服务质量指标主要包括门护理满意率、表扬信件人次数、批评信件人次数、护理纠纷发生数等；护理质量指标按照综合医疗质量考核评价；工作效率指标包括护理计划业务量完成率等。护理部根据每位员工的实际工作表现进行考核，按照考核实际得分，实行二次分配，为个人实际应得绩效。4、行政绩效考核行政科室业绩绩效关键考核指标，总分100分，关键指标分值：服务质量指标50分，行政工作效率指标50分。服务质量指标主要包括员工对行政服务满意度作为关键考核评价；工作质量指标按照职位说明说考核工作完成的效果；工作效率指标包括计划完成率等。行政科室根据每位员工的实际工作表现进行考核，按照考核实际得分，实行二次分配，为个人实际应得绩效。5、后勤绩效考核服务质量指标主要包括服务满意度作为关键考核评价；工作质量指标按照职位说明说考核工作完成的效果；工作效率指标包括计划完成率、维修及时率等。后勤科室根据每位员工的实际工作表现进行考核，按照考核实际得分，实行二次分配，为个人实际应得绩效
（四）绩效工资分配（1）临床科室绩效工资分配临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行绩效工资，建立和完量化绩效考核标准，对实现医院两个效益的目标至为关键。考核指标包括：业务量指标、医疗质量指标、服务质量指标、成本效益指标、劳动纪律指标、病人负担指标、
专业发展创新指标等。选择这些指标体系中关键指标，进行综合考核评估，计算出得分，按照医院预算的临床科室每分值的绩效，以及各科室不同的差异分配系数，求出各科室的绩效工资总额，由科室提供二次分配方案。（2）医技科室绩效工资医技科室绩效工资考核指标，包括工作量完成率，报告质量准确率、为临床服务满意度、科室成本与收益比、病人满意度、劳动纪律、专业发展创新指标等。对这些指标体系进行综合考核评估，计算出得分，按照医院预算的医技科室每分值的绩效，根据各科室不同的差异分配系数，求出科室的绩效工资总额，由科室提供二次分配方案。（3）部门科室绩效工资的二次考核分配为了减少绩效工资二次分配中的矛盾，医院绩效工资实行统一领导管理，统一核算分配，各部门科室参照医院对科室的考核办法，制定科室内部考核办法，计算每位职工的考核分数，由财务科核算到每个人的绩效造表发放。例如医院院长1.8-2.5，书记及常务副职1.6-2.0，副职1.5-1.8；科室主任1.2-1.4，副主任1.11.2，科室员工0.6-0.8，科室可以预先提取科室绩效总额的10%20%，用于科室内部激励或调剂余缺。（四）个人、科室和医院的考核与分配医院绩效考核评价包括组织层面、业务流程层面和员工层面三方面，医院组织层面绩效评价指标体系包含管理指标、医疗质量与持续改进、医疗安全、医院服务等医院绩效指标。医院业务流程层面绩效考核为使医院业务流程，获得运营成功，提供能够切实反映真实情况的数据和目标，确保医院业务正常运行，指标体系是从医院级指标分解而来的服务质量指标、工作（医疗）质量指标、业务量指标、经济效益指标等。对医院来说，团队可以以下几种类型：管理团队指管理部门科室，业务团队指医疗、医技、药品科室，服务团队指后勤、辅助科室。医院员工个体层面的考核，必须与医院整体战略目标相一致，确保医院整体目标的实现，应对员工对团队的绩效贡献进行评价，考评应该以任务为导向。1、绩效指标考核权重指数的分配绩效考评权重的确定，第一，首先决定在100%的权重中将多少比重分配给团队业绩，将多少比例分配给团队成员个人业绩。第二，再把所有团队权重在团队业绩范围内进行分配，把所有个人权重在个人绩效考评范围内进行分配。第三，权重分配时，应根据各项业绩对组织的重要性而并非所花费的时间来分配权重。第四，通常情况下最高权重不高于30%，最低不低于5%，以5%为权重的增量，相同重要性的业绩具有相同的权重，所有的权重相比为100%。第五，权重分配完成后，能确保反映团队对各项考评相
对重要性的看法一致。医院绩效考评分值的比例，应统筹兼顾，工作服务效率主要表现为工作时间、业务量方面20%，业务质量主要指医疗质量、工作质量指占20%，服务质量主要表现满意度占20%，成本效益的高低占20%，病人负担水平其升降情况占20%。科室综合考核得分=服务质量考核分+医疗质量考核分+业务量考核分+经济目标考核分+病人医疗费负担水平考核分，每项权重20%左右，科室绩效奖金=奖金额度X提取比例X综合考核得分。这种绩效考评模式，可以根据医院不同的发展阶段相应调整权重比例，有所侧重，可以较好地解决医院绩效管理过分侧重财务面带来的负面影响，正确处理经济效益与社会效益、长期效益与短期效益、医院利益与病人利益之间的关系，促使医院平衡、和谐发展。2、公立医院绩效KPI指标评价体系公立医院绩效指标分定量指标和定性指标两大部分，其中定量指标部分包括财务指标和服务/经营运作指标。定量权重一般60-80%，定性权重一般20-40%。KPI是做好绩效管理的关键，是通过对医院内部流程中的关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把医院的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是医院绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确主要责任，以及部门人员的业绩衡量指标。建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。首先明确医院的战略目标，并找出医院的业务重点，也就是医院价值评估的重点。然后，再找出这些关键业务领域的KPI，即医院级KPI。然后，各部门的主管需要依据医院级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。最后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。医院绩效评价考核指标应包括：工作服务效率、医疗质量、服务质量、成本效益、病人负担水平、发展创新指标等内容。医院绩效考核评级，反映衡量医院考核期内绩效目标的完成情况，通过考核可以提高医院整体竞争力，促使医院工作的短期目标与长期目标相联系。（1）工作效率KPI指标有：人均门急诊人次、门急诊人次增长率、每门诊医生日均门诊人次，人均（或每床）住院人次、平均病床工作日、住院病人增长率、病床使用率等指标。（2）医疗质量KPI指标有：门诊诊断准确率、平均住院日、治愈好转率、入院三日确诊率、出院与入院诊断符合率、死亡率、院内感染发生率、并发症发生率、临床与放射线诊断符合率、医技检查阳性率等。（3）服务质量KPI指标有：门诊病人满意率、住院病人满意率、表扬信件人次数、批评信件人次数、医疗纠纷发生数等。（4）经济效益KPI指标有：人均收入水平、人均成本费用、人均收支盈余、成本投入产出率、医疗收入耗材水平、医药比、净资产收益率、净资产增长率、偿债能力（包括资产负债率、流动比率、速动比率）、资产运营能力（包括总资产周转率及次数、流动资产周转率及次数、存货周转率及次数）等。（5）病人负担KPI指标有：门诊人均费用、住院人（日）均费用，单病种收费水平等。（6）发展创新KPI指标有：总资产增长率、资产保值增值率、固定资产更新率、固定资产收益率、人员培训费用率、人均发表论文数、人均获得成果数、新业务新技术开展项目数、高级（高学历）卫生技术人员比例等。医院实施绩效工资分配制度并不是一个新生事物，已经经
厉了实践的考验，只不过是开始过分关注医院的经营性，忽视和淡化了公益性，现在推行绩效工资制度改革，我们亡羊补牢，增加病人满意度、纠纷投诉、病人负担等公益性指标，加大社公益性质指标的考核力度和权重指数，即保障绩效工资改革的顺利实施，也促进了医院回归公益，促使医院两个效益同步提高。综上所述，建立新的绩效工资分配制度，使员工个人收入与贡献相关联，使医院内部分配趋向于按劳动成果分配，绩效工资多少取决于其实际从事的工作岗位和在岗位上所付出的努力、取得的业绩，可使收入分配更公平，但这一分配方式需要在实践中不断完善和修正。
第四章公立医院绩效工资制度推行中需要注意的问题一、绩效工资制度推行的原则1、开放性原则明确绩效工资管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效工资考核评估公开化和透明化。2、坚持社会效益和经济效益相结合的原则：突出社会效益导向，医院绩效评价指标更应关注非财务指标，引导医院工作人员努力提高医疗服务质量，提高人民群众对医疗服务的满意度。3、发展性原则：有效激励约束机制的建立需要以医院绩效评价结果为基础依据，一种有效的激励与约束机制，可实现医院目标的最大化。4、可比性和可操作性相结合的原则：可比性是指使评价指标能够实现医院间的横向比较和时间上的纵向比较。可操作性是指评价指标在设计时概念要清晰，表达方式简单易懂，数据来源易于采集，降低成本，提高管理的时效性。5、相对性、绝对性与系统性相结合的原则：要在系统性的原则下，将局部评价与整体评价有机结合，并根据指标对实现评价目标的重要程度，对指标及其权重进行合理取舍，达到评价指标既能突出重点，又能保持相对的均衡统一，实现系统的最优化。二、加强宣传发动，提高认识绩效考核评价不是目的，绩效工资制度最终目的是提高组织的绩效，提高医院的竞争力和促进医院的发展，组织发展，个人的劳动得到承认。要让每个员工明白管理者希望他做什么，必须把工作做到什么程度，他才会得到何种相应的激励或惩戒，怎样做才能提高本科室的绩效工资。只有全体员工的理解与支持，绩效工资制度改革才能发挥期望的作用。三、建立和完善的新机制1、建立和完善高层次人才绩效分配机制医院是技术密集型行业，高级高端人才对医院来说具有举足轻重的作用，充分发挥他们的积极性，对医院学科及品牌建设意义重大。这些人才绩效制度的设立更具有挑战性，因为他们大部分时间从事科研、
代教学生，临床业绩不很明显，用量化的标准核定业绩，采取灵活多样的绩效考核及分配制度，逐步完善高层次人才绩效分配机制，即保障他们的权益，又有利于调动他们的积极性。2、建立和完善内部分配合理差距约束机制H医院完善内部分配合理差距约束机制，对医院班子成员实行年薪制，年薪制分为基础年薪和绩效年薪，比如对绩效年薪的核定考虑医院平均绩效工资的3到5倍设定；医院中层管理人员绩效工资，是普通员工的1到3倍，明确分配激励约束机制，规范分配程序，加强对绩效工资分配的监督管理。3、建立绩效工资总额宏观调控机制实行绩效工资分级管理，明确管理权限，完善绩效工资分配调控政策，规范绩效工资支付方式，加强绩效工资支付管理，建立统分结合、权责清晰、运转协调、监督有力的宏观调控机制，由医院主管部门设定绩效工资整体监督考核指标，合理确定绩效工资水平，履行审批制度，加强监督检查，健全纪律惩戒措施，维护绩效工资分配政策的严肃性。三、防止考核走过场，流于形式绩效工资制度改革，指标体系要科学，更关键的是考核要到位，考核是现代医院管理的基础性工作，也是重要的科学问题。如果实施绩效考核，不够科学、规范和合理，考核走过场，甚至流于形式，成为变相的涨工资待遇，就是去了绩效工资制度改革的意义，也起不到绩效管理的目的和充分发挥作用。五、注意推广绩效工资制度容易出现的问题1、医院行业的复杂性由于医院学科专业的复杂性，导致科学评估考核的量化指标设计困难。2、收入差距过大对业绩优秀的奖励幅度与普通员工的差距过大，容易破坏信任和团队合作精神，员工之间会封锁信息，保守经验，不利于整体业务的提升。3、偏失公益性绩效工资制度鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织及社会利益不一致时，就可能会给病人多开药，乱检查等逆向选择，在维护个人利益的同时，有损医院形象和公众利益。4、三公的挑战绩效考核的公平、公正、公开评估和监督受到挑战，对领导开明政治及科学化管理提出严重挑战.评论这张转发至微博转发至微博
篇八：公立医院薪酬制度改革工作总结
医改主要成绩总结
一、上级督导调研。1月31日至2月1日，由国家卫计委体改司邀请组织的人民日报社、光明日报社、健康报等8家新闻媒体记者、医改专家齐聚馆陶，对馆陶县县级公立医院改革成效开展了调研宣传活动。5
月11日、6月25-26日、7月10日，别离接受省政府、国家卫健委和国家发改委调研，河北省副省长徐建培，国家卫健委体改司巡视员朱洪彪，国家发改委社会发展司健康保障处副处长刘丹对馆陶县医改工作给予了充分肯定。7月11日—7月13日，河北省现代医院管理制度培训班暨现场观摩会在馆陶举行，馆陶县以《构建现代医院管理制度探索深化医改“馆陶模式”》为题做经验介绍，取得省卫计委充分肯定，馆陶经验在全省推行。8月9日—10日，国家卫健委卫生发展研究中心江蒙喜一行3人专题调研馆陶县医改工作。9月18日，国务院参事忽培元一行来馆陶县中医院指导医改工作，并给予肯定。9月27日，国家卫健委“根在基层”青年干部调研实践活动到馆陶调研整体医改工作。我县“馆陶医改模式”前后在国家卫计委医改研讨会、全国北部七省（市区）医改研讨会和全省医改研讨会上作典型发言。全面加大对“馆陶医改模式”为主题的全媒体传播和医院品牌建设力度，全年在各级新媒体刊登稿件300多篇，提升了健康馆陶建设的知名度、佳誉度。
二、成立县域医共体。一是2021年4月，县医管委组织有关部门对两家医共体
运行情况开展了专项督导检查，重点对两家医共体医保资金利用情况、住院次均费用、交叉住院资金利用情况进行了审核，特别是对违规资金和核心指标超出部份进行扣除，扣除资金再也不返
还原单位，滚入下季度统筹利用。二是为控制医疗费用不合理增加，减轻患者负担，保护医疗
保险基金安全，县卫计局、社保中心联合出台《关于进一步增强医保基金管理的通知》，从增强医疗文书、临床护理、医用设备和药物利用管理，规范诊疗服务行为，遏制费用不合理增加6方
面进一步增强医疗服务行为管理。三是2021年8月，对两家医共体核定节余资金给予发放，
县医院医共体535万元，中医院医共体275万元。四是2021年5月份开始，依照《河北省医联体建设试点工作方案》要求，按“试点先行、慢慢推动”原则，对路
桥乡卫生院、寿山寺乡卫生院2家卫生院人员情况、资产账目、设备药品等资产进行了清查，摸清了底数，两家乡镇卫生院医疗业务划转牵头医院，实行人财物统一管理，着力打造管理、责任、利益、服务相统一的真正的紧密型医共体，其他卫生院正在逐家清产核资。
3、人事编制薪酬制度改革。一是实施人员利用控制数管理，2021年公立医院编制外人员过渡计划已上报市人社局待批准，估计12月底前完成控制数内编外人员过渡备案。二是实行院长年薪制度。核定两家公立医院院长年薪为13万元左右，提高院长踊跃性。三是开
展薪酬改革试点工作。两家县级公立医院自主申报2021年医院绩效工资总量，别离为县医院5238万元，中医院3335万元，人社局已复函核准。人社、财政、卫计三部门联合出台《馆陶县
公立医院薪酬制度改革试点工作实施方案》，开展公立医院薪酬制度试点改革。四是提高基层
医务人员待遇。落实医务人员绩效工资政策，奖励性绩效占绩效工资比例达到60%以上。
4、家庭医生签约服务。以“健康小屋”为平台，不断推动家庭医生签约工作落实。今年我县组建家庭医生签约服务团队249个，已签约居民118577人，家庭医生签约服务覆盖率37.1%。其中签约重点人群68441人，重点人群签约服务覆盖率60.8%。农村建档立卡贫困人口签约9483人，签约率100%。已签约有康复需求的残疾人2330人，签约率80%。我县现持有二代残疾人证4864人，有康复需求的残疾人数2912人，依照上级要求签约率80%，目前已签约人数2330人，残疾人签约服务补助
经费13.98万元已全数到位。对已与家庭医生服务团队签约的残疾人群，依照残疾居民不同的大体医疗卫生与康复服务需求，踊跃开展各项签约服务，让残疾居民享受到公平可及、安全有效、方便专业的医疗卫生及康复服务。
五、落实医院总会计师制度。4月8日县医管委委派两名总会计师入驻公立医
院，在县财政局、县卫计局业务指导下代表政府开展财务监督等工作。
六、成立现代化医院管理制度。制定《馆陶县成立现代化医院管理制度实施方案》，成立了现代医院组织领导机构，明确了工作目标和任务，两家公立医院别离制定了本单位的实施方案和医院章程（试行），并向市、县医改办报备。
7、实施“双创双扶”民心工程。制定《馆陶县公立医院综合改革工程实施方
案》，从成立现代医院管理制度、控制医疗费用总量增加速度、改善医疗服务等三个方面着手，别离制定了实施方案，对责任目标、任务分工、阶段步骤、工作办法等项工作进行了细化和明确，每一个月底向县双创双扶办公室报工作总结。
八、控制医疗费用不合理增加。全县医疗费用增幅控制在10%以下，由改革前
的16.91%下降到2021年末的6.45%，2021年1-10月份医疗费用增幅为-12.13%。药占比（不含中药饮片）由改革前的36.49%下降到2021年末的16.89%，2021年1-10月份药占比为19.94%，远低于上级小于30%标准。
九、我县医改全省第一。12月5日，河北省人民政府印发《关于2021年度深化医
药卫生体制改革考核结果的通报》。馆陶县荣获河北省医改工作先进县，位居全省各县（市、区）第一名。
篇九：公立医院薪酬制度改革工作总结
浅谈公立医院薪酬制度研究与设计
汪彩莲
【期刊名称】《中国医院》
【年(卷),期】2015(000)011
【摘要】通过对我国公立医院薪酬制度历史沿革的梳理，指出当前对公立医院薪酬制度的研究主要集中在薪酬设计与管理、薪酬结构、薪酬满意度、绩效评价等几个方面。进而提出适应我国行业特点的公立医院薪酬制度设计，应从明确薪酬制度设计的目标、制定薪酬制度设计的原则、改善薪酬结构、完善绩效考核、薪酬制度设计要兼顾公益性等方面加以考虑。
【总页数】3页(P61-63)
【作者】汪彩莲
【作者单位】临安市昌化人民医院，311321浙江省临安市昌化镇滨江南路1号
【正文语种】中文
【相关文献】
1.浅谈公立医院合同制聘用人员的薪酬制度改革[J],陈秀弟;温暖;潘玮娜2.试析公立医院薪酬制度研究与设计[J],王苑3.浅谈基层公立医院薪酬制度改革[J],宋瑜;4.浅谈公立医院绩效薪酬制度改革[J],李武德5.浅谈公立医院绩效薪酬制度改革[J],李武德
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篇十：公立医院薪酬制度改革工作总结
公立医院工资范文
公立医院工资xx“我们是拿着生命去工作，每天都是超负荷的，面对生命不能
有丝毫过失，即使这样，还要遭受社会的各种猜想，甚至遭到人身威胁。”一位三甲医院的医生表示，“社会上说的灰色收入并不属于多数医生，但他们依然在一线苦干。”
培养周期长、职业风险高、工作强度大、工资待遇低……这是我国医生普遍面临的执业现状。xx年《中国劳动统计年鉴》中，在全国20个行业分类中，卫生社会保障福利业的人员工资位居全国第11位。说他们收入低，便会有人质疑，收红包、拿回扣，收入低谁相信?说他们收入高，几乎每个医护人员都满是委屈。
在舆论的漩涡和医改的大潮之中，医护群体成为主力军，如何让他们感受到改革的红利将是关键，而这个红利惠及的不仅仅是医护人员，更是公众的安康。
国务院5月发布的《深化医药卫生体制改革xx年工作总结和xx年重点工作任务的通知》(下称《通知》)中，明确要求人社部、财政部牵头，在今年9月底前研究拟订《公立医院薪酬制度改革试点方案》。
“改革医务人员薪酬制度，总体提升薪酬水平，标准岗级薪酬差距，已经是当务之急。有一些人担忧医疗行业提高薪酬，可能导致其他公共事业单位(如教育)的平衡问题。我认为，建立与医疗行业特征相符合的薪酬制度，必然是经过科学严密论证后的决策，一些担忧没有必要，甚至可能影响公立医院改革进程。”国家卫计委卫生开展研究中心卫生财政与绩效研究室主任应亚珍对《第一财经日报》表示，能不能通过制度创新，让医生得到体面的阳光收入，
走出被诟病的“灰色收入”阴影，回归“看病救人”的职业本性，考验着医改政策的执行力。
在国家统计局发布的xx年度数据中显示，我国770万医护人员，工资总额4397.8亿元，年平均工资收入59200元。但59200元的工资收入，仍然让大多数医护人员感到拖了平均数的后腿。
“在基层医疗机构一级医院里，临床医生每月3000元，护理2700元左右，其他人员2200元左右。”一位已经从医学院校毕业17年、一直奋斗在乡镇卫生院的医生向《第一财经日报》记者晒出工资单，“我的月工资826元，奖金2300元，共3126元，这个奖金也不是固定不变的，要看工作量，其他没有任何收入，谁还给乡镇卫生院的医生送红包?”
另一位同样在岗17年的社区效劳中心的.医生表示：“更可怕的是，我们这边只能拿到工资的60%，连全额都拿不到。区财政不拨发工资，根本不可能到账3000元，这个数字也是一种奢望。”
看着手中的工资单，为难的不仅是奋战在一线的医生们，还有他们的领导们。“基层医疗机构已经全部执行收支两条线，工资总额是一定的，我只能按照仅有的菜去进行分配，一个人多点，另外一个人就少点，靠着绩效考核来进行划分，其他就没有额外的费用，靠医院本身去挣钱发奖金都很困难。”说起工资分配，某乡镇卫生院院长面有难色。
在二级医院里，医生的收入情况同样不容乐观。据本报记者，二级医院高级、中级、初级职称医生每月实发工资(不含奖金)分别为3947.46元、3116.96元、2477.98元。
“一般医生收入不高，在二级医院里面，中级医生的根本工资多数在3600元左右，包含各种补贴，加上奖金每个月在5000元
~6000元，但是奖金拿1000元~2000元的话就非常忙，没有年休假，一年连着休三天也非常奢侈。”一位二级医院的临床医生在谈到工资时情绪冲动，“红包有送的，但是都退了。”
一位中级职称的医生那么进一步表示：“奖金在1000元~2000元，但是没有超过2000元。”
而有的二级医院，甚至还出现医生“倒贴”的现象。“奖金有无要看业务量，如果做得不好，别说奖金，还得从工资里倒贴医院运行本钱。”另外一位二级医院的医生表示。
二级医院的护理工资比临床医生更是低了一个档次，中级职称的护师每月实发工资也就2300元左右。
在三甲医院中，确实有一批拿着高工资的人，但是三甲医院间也有差异，尤其是一线城市与其他城市之间。“中级职称的医生工资在6500元左右，实际到手也就4800多元，与一线城市三甲医院的人相比差很多。”一位二线城市三甲医院的临床医生表示。
记者了解到，在北京某军队系统三甲医院中，局级、处级、科级、办事员的每月实发工资分别为1xx.8元、9442.67元、7432.67元、5388.67元。
“我们每天超负荷工作，面对生命不能有丝毫过失，即使这样，仍然遭受社会的各种猜想，甚至遭到人身威胁。面对攻击医生不能还手，就连正当防卫都没有，回报与付出不成比例。”一位三甲医院的医生表示。
医护群体不高的工资数却被红包、回扣遮盖着，薪酬制度扭曲，带来的可能是大处方、大检查单、过度医疗等后果，最后遭殃的仍然是患者。在这次医改的大潮中，如何把他们的积极性调动起来，当务之急便是医护人员的薪酬制度改革。
全国医护人员的阳光收入在各行业中并不是那么高，xx年《中国劳动统计年鉴》中，xx年卫生和社会工作行业就业人员的工资为57979元，位居全国第九位。与此同时，医疗行业创收的结果将会直接导致医疗费用的增加，与其他行业通过销售可获得更好的业绩完全不同。
医疗行业薪酬制度存在的问题，也已经引起决策层的高度关注。
《通知》明确指出，我国尚未建立符合行业特点的人事薪酬制度，所以建立符合医疗卫生行业特点的薪酬制度被列为xx年医改重点工作任务之一。
国务院要求相关部门尽快制定薪酬制度改革方案，选择局部地区或公立医院开展公立医院薪酬制度改革试点工作。未列入公立医院薪酬制度改革试点范围的试点城市和各县(市)可先行探索制订公立医院绩效工资总量核定方法。完善绩效工资制度，表达多劳多得、优绩优酬，合理拉开收入差距。严禁给医务人员设定创收指标，医务人员薪酬不得与药品、耗材、医学检查等业务收入挂钩。
但是如何建立符合医疗行业特点的人事薪酬制度，正是目前公立医院改革的一个难题。
应亚珍表示，“医改良程中，如果医生参与改革的积极性不能被有效调动，改革就难以顺利推进，改革成效自然会受影响。建立新的薪酬制度，充分表达医务人员劳务价值，标准鼓励机制，是调动他们积极参与改革的核心措施。”
就公立医院来看，行业薪酬整体水平偏离劳动价值、基层机构人员薪酬待遇过低、岗级间收入缺乏标准、收入结构中奖金与根本
工资倒挂现象越来越严重等，都是导致医疗行业吸引力减弱、基层卫生人力问题难以解决、医院内部鼓励扭曲的制度成因。
应亚珍分析称，“人”是一切制度的核心，是讨论问题的根本前提。只有建立科学合理的薪酬体系，吸引更多优秀人才进入医疗卫生行业，才能从根本上缓解优质医疗资源缺乏的问题，也才具备加强行业监管、医生效劳行为监管、建立医生职业评鉴制度的根底条件。
但令人不解的是，在这一效劳体系建立中，各方似乎更愿意投入硬件，但对更为重要的生产力，即劳动力要素的投入却迟迟不能下决心。应亚珍认为，关键在于改革的认识、决心，保障、鼓励与约束的关系。
符合行业特征的薪酬制度，要能处理好以下几个关系：现有水平与长期目标间的关系、公立医院与基层机构之间医务人员薪酬待遇关系、医院内部不同岗级人员间的分配关系。
“科学设计根底工资与奖金的比例关系，保障医务人员根本收入待遇，处理好保障与鼓励的关系。同时，在建立绩效考核与收入分配机制时，必须以公益性、效劳效率和效劳质量为目标导向，实施有效的鼓励与约束。”应亚珍说，“必须充分考虑医疗效劳的复杂性和不确定性，既要调动效劳积极性，实施有效鼓励，保证薪酬总额到达一定水平，也要做到总额‘封顶’，设定‘天花板’，把利益关在‘笼子里’，实现利益‘硬约束’，坚决防止效劳收入越高，人员收入水平就能无限制提高的做法。”
xx年，福建省三明市率先推行医生年薪制，将医务人员的工资提升至社会平均工资的3倍以上。同时规定，在根本年薪和绩效年
薪以外，各医院不得再以任何形式发放与职工个人有关的津补贴及奖金等。
数据显示，三明市22家公立医院综合改革后，22家医院的药占比从xx年的46.77%下降到xx年的27.36%，比全国平均水平低约16个百分点;医务性收入占比从xx年的39.92%上升到xx年的63.06%，人均医药费支出(按全市273万人口计算)从xx年的289.51元下降到xx年的204.50元;职工年人均收入快速增加，从xx年的3.23万元增至xx年的7.72万元，年均增长46.3%。
当地实施绩效工资总额封顶，以药占比、卫生材料占比、检查化验占比等绩效指标管控、引导医院管理和效劳行为，以医院医务性收入作为核发绩效工资的根底，鼓励医院积极提供医疗效劳，在公益性和效劳效率之间找到了较好的平衡点。三明市的改革较好地解决了医务人员薪酬的资金问题，通过“降低物耗，优化医药费用结构，转换运行机制”，确保了医务人员薪酬待遇的提高。
“改革正在不断推进，各地情况也不一样。在一些地广人稀、效劳需求缺乏的地方，提高医务人员薪酬待遇的资金渠道就难以完全依靠医疗效劳价格的调整，必定需要财政的支持。”应亚珍认为，“如果财力许可，财政能保障公立医院医务人员的根本工资，那么技术劳务性医疗效劳价风格整的压力就没那么大，医药费用增长速度也将同步下降，医保基金压力也同步减轻。如果财政不保障根本工资，医保筹资水平能较快增长，在医保支付标准确定时，把一定水平的人力本钱计入医疗效劳本钱费用，也能保证薪酬水平的提高，这其实是财政补‘供方’还是补‘需方’的关系处理问题。”
篇十一：公立医院薪酬制度改革工作总结
P> 公立医院现行薪酬制度存在的问题及建议张春梅【摘要】Toadapttothecharacteristicsoftheindustrysalarysystemistomaintainthepublicwelfareofpublichospitals,tomo-bilizetheenthusiasmofthestaffofthemicrofoundationofthesystem,oneofthecorecontentofthereformofChina'spublichos-pitals.Thispaperbrieflyintroducesthemainproblemsofthemaincontent,thecurrentsalarysystemandestablishandimprovetheindustrytoadapttothecharacteristicsoftheremunerationsystem.%建立适应本行业特点的薪酬制度是公立医院维护其公益性、调动员工积极性的微观制度基础，也是我国公立医院进行改革的核心内容之一。该研究简要介绍了我国现行薪酬制度的主要内容、存在的主要问题及建立健全适应行业特点的薪酬制度。【期刊名称】《中国卫生产业》【年(卷),期】2015(000)012【总页数】2页(P44-45)【关键词】公立医院;薪酬制度;分配制度【作者】张春梅【作者单位】青岛市传染病医院组织人事科山东青岛266033【正文语种】中文【中图分类】R19
公立医院是我国医疗卫生行业极为重要组成部分，而医务人员又是公立医院提供医疗卫生服务的核心力量。所以建立健全适应行业特点的公立医院薪酬制度不但是公立医院维护、调动积极性、保障可持续性的微观制度基础，也是时代发展的要求，更是深化医改的一项重要任务。薪酬制度具有管理学意义，是人力资源管理的重要项目。目前我国公立医院大部分都属于差额拨款事业单位，其工作人员薪酬主要可以分为工资和各类津贴补贴。以该研究者所在市直公立医院为例，具体可以细分为岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资、奖励性绩效工资、公积金、社会保险费和各项津贴补贴等。岗位工资是根据工作人员所聘任岗位的不同，执行相应的不同工资标准；薪级工资是根据工作人员的学历与资历对应不同的薪级，有工龄工资的意义，每个薪级对应一个工资标准，不同岗位、学历的起点薪级工资都不相同；基础性绩效工资与岗位工资相似，也是根据所聘岗位的不同，执行相应标准；公积金和社会保险费和企业类似，是按照事业单位标准统一缴纳；津补贴主要是指对特殊岗位工作人员给予的适当补贴。以上薪酬明细都与工龄、职称、职务、岗位等要素相关，除此之外，奖励性绩效工资还与业务收入密不可分。对于奖励性绩效工资，大多数公立医院实行院科二级分配模式，即首先由医院核算出科室收入与支出结余，然后将结余按照的一定比例返还到各个科室，再由各个科室根据本科室人员的出勤情况、职称高低、工作年限等计算发放。我国公立医院的薪酬制度几十年间经历了几次重大的工资改革，现行薪酬制度与之前相比已经有了很大的进步。但社会发展的脚步不会停歇，所以我们需要不断完善医疗薪酬制度，使其结构更加科学、更加合理，更好的促进我国医疗卫生行业的发展。2.1医务人员薪酬收入偏低马斯洛的需求层次理论将人的需要分为五个层次：生理的需要、安全的需要、情感
与归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。由于职业的特殊性，医生的职业道德显的尤为重要。这就要求薪酬制度在满足医生基本的生理、安全的需要后，才能将需求层次提高到情感与归属层次以上，这是医德的心理学基础。另外由于医疗行业不同于其他行业，医务人员是生产要素中最重要的因素，不可替代，各项仪器、设备的检查只是起到辅助诊断的目的，对诊断起决定性作用的是医务人员的临床思维和经验判断。所以比较高的薪酬和相对稳定的职业保障是医生职业道德水平的制度基础。但在我国，医疗卫生行业仍然存在着风险高、压力大，劳动时间长，工作强度大，但薪酬水平却偏低的情况。中国社会科学院2011年对全国14家二级以上公立医院的调查显示，医务人员平均月薪为3667元，仅高于全国平均水平10%左右，付出和收入失衡[1]。这就直接导致医疗人才流失严重；红包、回扣事件频发；医患信任缺失，医疗纠纷增加，医患矛盾日益尖锐。2.2政府投入不足，医务人员薪酬与医院收入相关，造成公立医院“公益性”不足医疗卫生体制改革是我国政府对现行医疗卫生体制进行调整、改革、创新的一系列理论探讨和实践举措。《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》提出：“坚持公共医疗卫生的公益性质，深化医疗卫生体质改革，强化政府责任，严格监督管理，建设覆盖城乡居民的基本卫生保健制度，为群众提供安全、有效、方便、廉价的公共卫生和基本医疗服务。”[2]指明深化医改的原则、方向。其中公立医院盈利动机过强，医务人员激励机制导向有误是我国现行医疗卫生体制存在的主要问题之一。突出表现在忽视医疗卫生行业内在的规律，直接照搬经济领域的模式，为了调动广大医务人员的工作积极性，将个人收入与医药收入相挂钩，导致过分看重经济利益，从而使白衣天使救死扶伤的职业精神大打折扣。另外，各大公立医院的奖励性绩效工资主要来源于医院的收支结余，这就造成了过度看中经济指标，出现了医务人员过度逐利的现象。2.3薪酬情况与实际贡献和工作绩效关联不大
由于公立医院工作人员薪酬与工龄、专业技术职称、行政职务等相关，所以在临床工作中，经常出现高年资医护人员将临床医护服务中脏、累、琐碎的工作交给低年资医护人员从事，这就无法真正体现出同一科室同一岗位工作人员“多劳多得”的原则。经济学研究提出，工资水平的高低是一个相对的概念，不应只看绝对数量，而是要与岗位工作人员前期投入和创造的价值相比较[3]。3.1提高医务人员薪酬待遇从世界范围来看，医务人员都是受人尊敬的高收入群体，而且主要收入应该是来自工资。以英国为例，见习医生、注册护士的工资已于该国公务员工资水平相当，高年资医生的工资更是公务员的2～3倍。而美国医生的年薪是普通人年薪的3-8倍。据调查，我国公立医院医务人员普遍认为现行工资水平偏低，认为应得薪酬是现行的1.8倍比较合理，提高到现行的1.9倍比较满意，达到2倍才是医务人员的理想薪酬。所以医务人员的工资发放标准，可以参照当地社会平均工资的一定比例制定，应该高于同地区其他事业单位和公务员工资。但在我国对事业单位采取一刀切的薪酬制度，不能适应医疗行业的特点，更不能体现技术劳务的价值。随着社会的进步和发展，我国医务人员的工资水平需要逐步提高，直至达到一个国际公认的比较合理的工资水平。3.2增加财政对公立医院的投入是保证公立医院公益性的根本途径现行各个公立医院为了调动医务人员的积极性，在医疗领域照搬市场经济规律，将医务人员的收入与医药收入挂钩，就使得“创收”成为医院的主要目的，其公益性日益削弱。政府是保障公立医院公益性的主体，维护公立医院的公益性离不开政府的财政投入[4]。首先，政府应该加大对具有较强公共属性医疗机构的投入，例如传染病医院、精神病医院等，使之成为不以“创收”为目的的真正公益医疗机构；其次，提高财政对公益医疗机构人员薪酬的补贴，改变当前公立医院依靠医疗服务
收入解决医务人员薪酬的局面，切实降低百姓就医费用，让医院回归公益。3.3完善奖励性绩效薪酬分配制度在社会主义市场经济体制下，国家对所有事业单位采取同样的薪酬标准，但是目前我国医务人员的薪酬水平不能适应本行业高风险、高压力、工作强度大等特点和要求，更不能体现其技术劳务价值，所以建立起适合本行业特点的奖励性绩效分配就显得尤为重要。目前，我国大部分公立医院奖励性绩效仍然实行院科二级分配模式，人为设定分配比例。以工龄、职称、职务、岗位要素为主的绩效工资分配体系不能体现“多劳多得、优绩优酬”精神，分配结果有失公平[5]。奖励性绩效分配应该着重考虑工作量，根据工作量计算点数，结合奖励性绩效的预算，求出每个点数的奖励性绩效工资额，然后根据每个人不同的点数积分进行奖励性绩效的分配。切实体现同一科室同一岗位工作人员“多劳多得”的原则。随着我国经济水平的不断提高和国家医疗卫生体制改革的逐步深化，如何做到既能维护公立医院的公益性，又能充分调动医务人员的积极性，这已经成为摆在政府面前不可忽略的问题。只有加强基本薪酬的保障和稳定，同时兼顾“多劳多得”的原则，努力建立健全适应本行业特点的薪酬制度，才能使我国的卫生事业得到长足稳定的发展。
【相关文献】
[1]王延中,侯建林.我国公立医院薪酬制度存在的问题及改革建议[J].中国卫生经济,2015(383)：5-8.[2]奚洁人.科学发展百科词典[M].上海：上海辞书出版社,2007.[3]马达飞,赵平.肿瘤医院医务人员薪酬制度改革问题分析[J].中国卫生人才,2015(3)：16-19.[4]吴国安,韩优莉,王君丽,等.绩效考核对传染病医院公益性的影响研究[J].中国医院,2015,19(1)：22-23.[5]吴钰.公立医院人力成本管理与控制的思考[J].卫生经济研究,2014(6)：49-51.
篇十二：公立医院薪酬制度改革工作总结
P> 榆树市医院2014年公立医院改革工作总结树市医院2014年公立医院改革工作总结我院自深化公立医院改革工作启动以来按照上级医改工作要求紧密结合我院工作实际以解决广大人民群众基本医疗服务为出发点以提升医疗服务能力建设为重点以实现全旗人民满意政府及卫生主管部门满意全院职工满意以全院各项工作得发展广大人民群众得实惠为目的按照2014自治区卫生厅关于公立医院改革相关工作评价与考核指标体系的通知要求我院的医改各项工作取得了阶段性进展现将工作开展情况汇报如下本文共有9669.5字，如对您有帮助，可购买打赏
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第一篇：公立医院改革工作总结第二篇：2019公立医院改革工作总结第三篇：公立医院改革工作总结第四篇：榆树市医院2019年公立医院改革工作总结第五篇：翁牛特旗公立医院改革工作总结正文第一篇：公立医院改革工作总结卫生部等五部委联合发布《关于公立医院改革试点的指导意见》，选定**个城市作为国家联系指导的公立医院改革试点地区。我院作为***区唯一一所综合性医院，虽然不是试点单位，但作为公立医院，从管理、医疗技术水平提高等方面也在尝试、探索，寻求新发展。现将该项工作总结如下：一、对口支援工作为了贯彻落实卫生部《城乡医院对口支援工作管理办法（试行）》文件精神，进一步提高我院的服务能力和医疗水平，我院于****年*月*日与***医院建立了对口支援。根据该协议，***医院派出一名挂职副院长，负责双方的沟通和协调，根据我院实际情况帮助我院重点科室-心内科提高技术水平。****年里，***医院*名高年资主治医师对我院神经内科疾病治理进行指导。我院派去尽**名医务人员前往***医院免费进修和培训。目前，***医院与我院均按照协议积极工作，争取早日达到二级甲等医院水平。二、积极开展基层医疗机构的分工协作我院作为***社区卫生服务中心，与上级指导中心-***医院开展了对口帮扶，实施了双向转诊，截止****年**月底，共有*名社区居
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民前往指导中心完善相关检查。同时我院在****年开展农村巡诊医疗工作，包括以下内容：*、选派有三年以上临床经验的医护人员每周下乡巡诊，将特困户、养老院老人等作为重点人群，建立健康档案，开展医疗服务。*、定期开展义诊宣传一次，深入村组院落，为群众送医送药。*、与乡卫生院、村卫生所联络，积极建立健全区、乡、村三级农村合作医疗转诊制度。*、免费接收农村卫生人员来我院进修学习，对其开展业务培训、手术带教、病例讨论、查房会诊等，通过传授专业学术知识，提高农村医务人员业务技能。三、建立社会监督机制，加强信息公开。***市卫生局医管科对我院相关工作已进行了指导。我院正与保险公司商议参加医责险的相关事宜。其他监督机制尚未引入。****年我院在信息公开方面投入较大，投资了**万元安装了户内、户外显示屏，投资**万元安装了窗口服务满意度评价器。充分利用电子屏、公示栏、药品监督牌、医德医风监督牌、意见箱等途径开展信息公开。信息公开工作得到了上级部门的好评。四、推进常见病种临床路径管理。推行临床路径管理，可以把患者就医过程中的内容详细化、规范化、程序化，做到步步明晰，步步有据可依。我院作为综合性二级乙等医院、分科少，引入临床路劲是一项大的挑战，****年来，我院医务科从单病种入手，选择了**种我院常见病，试行临床路径管理。**个病种覆盖了*个专业，涉及*个科室，目前该项工作刚刚起步，变异率、入组率正在统计中。
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五、推进优质护理服务示范工程****年*月，我院聘用一批护士，充实了临床一线护士队伍，最大限度地保障临床护理岗位的护士配置。目前，我院已与***医院建立对口支援，计划选定我院内科护理单元，作为示范，推进优质护理服务示范工程。我院护理部将从建章立制入手，通过推进优质护理服务示范工程，改进护理服务，丰富工作内涵，充实护理人员队伍，完善临床护理质量管理。六、医院信息化建设今年，我院在原有his系统的基础上，投资**万元，安装了检验网络系统、体检网络系统、病历首页网上直报系统、出生证明网上直报系统等系统，在山西卫生信息网建立信息平台，公布医疗服务信息，按时进行卫生网络直报。院领导对信息工作高度重视，为信息科配备人员、设备，指定专人负责。医院有意向开展电子病历，但由于资金紧张，尚未开展。七、推广预约诊疗服务根据卫生局要求，我院及时开展了预约诊疗服务，设定了预约电话，****年**月，我院安装了全国预约挂号系统，开通了网上预约挂号。八、实行同级医疗机构检查结果互认。多年来，我院坚持执行医疗机构检查结果互认制度，互认项目包括检验、影像、病理等**余项，本年度涉及患者约****人次。九、积极优化诊疗流程，改善就医环境。
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今年，我院投资*万元改造出入院结算处，扩大了结算窗口面积，方便患者。****年*月，我院使用国债专项资金改扩建妇产科、普外科，重新装修了骨科、内科、监护室，改善了就医环境，优化诊疗流程。****年里，我院将继续坚持公立医院的公益性质，把维护人民健康权益放在第一位，努力让群众看好病，以优质服务保障群众健康。第二篇：2019公立医院改革工作总结石楼县人民医院
2019年改革总结材料我院在省卫生厅、市卫生局、县卫生局的正确领导和精心指导下，深入贯彻落实科学发展观，坚持以人为本、突出重点、创新机制、完善制度，使各项工作稳步有序发展。我院是我县唯一的一所二级乙等综合性医院，从管理、医疗技术水平提高等方面也在尝试、探索，寻求新发展。现将该项工作总结如下：
一、对口支援工作
为了贯彻落实卫生部《城乡医院对口支援工作管理办法（试行）》文件精神，进一步提高我院的服务能力和医疗水平，我院2019年7月与汾阳医院医院建立了对口支援。根据该协议，我院派出一名挂职副院长，负责双方的沟通和协调，根据我院实际情况帮助我院重点科室-心内科提高技术水平。2019年汾阳医院3名高年资主治医师对我
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院神经内科疾病治理进行指导。我院派去近15名医务人员前往汾阳医院免费进修和培训。目前，汾阳医院与我院均按照协议积极工作，争取早日达到二级甲等医院水平。
二、积极开展基层医疗机构的分工协作
我院每年开展农村巡诊医疗工作，包括以下内容：1、选派有三年以上临床经验的医护人员每周下乡巡诊，将特困户、养老院老人等作为重点人群，建立健康档案，开展医疗服务。2、定期开展义诊宣传一次，深入村组院落，为群众送医送药。3、与乡卫生院、村卫生1
所联络，积极建立健全县、乡、村三级农村合作医疗转诊制度。4、免费接收农村卫生人员来我院进修学习，对其开展业务培训、手术带教、病例讨论、查房会诊等，通过传授专业学术知识，提高农村医务人员业务技能。
三、建立社会监督机制，加强信息公开。
吕梁市卫生局医管科对我院相关工作已进行了指导。我院正与保险公司商议参加医责险的相关事宜。其他监督机制尚未引入。
2019年我院在信息公开方面投入较大，投资8万元安装了室内
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显示屏，充分利用电子屏、公示栏、药品监督牌、医德医风监督牌、意见箱等途径开展信息公开。信息公开工作得到了上级部门的好评。
四、推进常见病种临床路径管理
推行临床路径管理，可以把患者就医过程中的内容详细化、规范化、程序化，做到步步明晰，步步有据可依。我院作为综合性二级乙等医院、分科少，引入临床路径是一项大的挑战，2019年8月，我院医务科从单病种入手，选择了5种我院常见病，试行临床路径管理。5个病种覆盖了5个专业，涉及3个科室，目前该项工作刚刚起步，变异率、入组率正在统计中。
五、推进优质护理服务示范工程
2019年9月，我院聘用一批护士，充实了临床一线护士队伍，最大限度地保障临床护理岗位的护士配置。目前，我院已与汾阳医院建立对口支援，计划选定我院内科护理单元作为示范，推进优质护理服务示范工程。我院护理部将从建章立制入手，通过推进优质护理服务示范工程，改进护理服务，丰富工作内涵，充实护理人员队伍，完善临床护理质量管理。
六、医院信息化建设
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今年，我院在原有his系统的基础上，投资10万元安装了检验网络系统、体检网络系统、病历首页网上直报系统、出生证明网上直报系统等系统，在山西卫生信息网建立信息平台，公布医疗服务信息，按时进行卫生网络直报。院领导对信息工作高度重视，为信息科配备人员、设备，指定专人负责。医院有意向开展电子病历，但由于资金紧张，尚未开展。
七、推广预约诊疗服务
根据卫生局要求，我院及时开展了预约诊疗服务，设定了预约电话。
八、积极优化诊疗流程，改善就医环境。
2019年我院投资15万元新建急诊楼536m2、办公综合大楼5600m2，改善了就医环境，优化诊疗流程。
2019年里，我院将继续坚持公立医院的公益性质，把维护人民健康权益放在第一位，努力让群众看好病，以优质服务保障群众健康。第三篇：公立医院改革工作总结公立医院改革工作总结（范本）卫生部等五部委联合发布《关于公立医院改革试点的指导意见》，
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选定**个城市作为国家联系指导的公立医院改革试点地区。我院作为***区唯一一所综合性医院，虽然不是试点单位，但作为公立医院，从管理、医疗技术水平提高等方面也在尝试、探索，寻求新发展。现将该项工作总结如下：
一、对口支援工作
为了贯彻落实卫生部《城乡医院对口支援工作管理办法（试行）》文件精神，进一步提高我院的服务能力和医疗水平，我院于****年*月*日与***医院建立了对口支援。根据该协议，***医院派出一名挂职副院长，负责双方的沟通和协调，根据我院实际情况帮助我院重点科室-心内科提高技术水平。****年里，***医院*名高年资主治医师对我院神经内科疾病治理进行指导。我院派去尽**名医务人员前往***医院免费进修和培训。目前，***医院与我院均按照协议积极工作，争取早日达到二级甲等医院水平。
二、积极开展基层医疗机构的分工协作
我院作为***社区卫生服务中心，与上级指导中心-***医院开展了对口帮扶，实施了双向转诊，截止****年**月底，共有*名社区居民前往指导中心完善相关检查。同时我院在****年开展农村巡诊医疗工作，包括以下内容：*、选派有三年以上临床经
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验的医护人员每周下乡巡诊，将特困户、养老院老人等作为重点人群，建立健康档案，开展医疗服务。*、定期开展义诊宣传一次，深入村组院落，为群众送医送药。*、与乡卫生院、村卫生所联络，积极建立健全区、乡、村三级农村合作医疗转诊制度。*、免费接收农村卫生人员来我院进修学习，对其开展业务培训、手术带教、病例讨论、查房会诊等，通过传授专业学术知识，提高农村医务人员业务技能。
三、建立社会监督机制，加强信息公开。
***市卫生局医管科对我院相关工作已进行了指导。我院正与保险公司商议参加医责险的相关事宜。其他监督机制尚未引入。****年我院在信息公开方面投入较大，投资了**万元安装了户内、户外显示屏，投资**万元安装了窗口服务满意度评价器。充分利用电子屏、公示栏、药品监督牌、医德医风监督牌、意见
箱等途径开展信息公开。信息公开工作得到了上级部门的好评。
四、推进常见病种临床路径管理
推行临床路径管理，可以把患者就医过程中的内容详细化、规范
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化、程序化，做到步步明晰，步步有据可依。我院作为综合性二级乙等医院、分科少，引入临床路劲是一项大的挑战，****年来，我院医务科从单病种入手，选择了**种我院常见病，试行临床路径管理。**个病种覆盖了*个专业，涉及*个科室，目前该项工作刚刚起步，变异率、入组率正在统计中。
五、推进优质护理服务示范工程****年*月，我院聘用一批护士，充实了临床一线护士队伍，最大限度地保障临床护理岗位的护士配置。目前，我院已与***医院建立对口支援，计划选定我院内科护理单元，作为示范，推进优质护理服务示范工程。我院护理部将从建章立制入手，通过推进优质护理服务示范工程，改进护理服务，丰富工作内涵，充实护理人员队伍，完善临床护理质量管理。
六、医院信息化建设
今年，我院在原有his系统的基础上，投资**万元，安装了检验网络系统、体检网络系统、病历首页网上直报系统、出生证明网上直报系统等系统，在山西卫生信息网建立信息平台，公布医疗服务信息，按时进行卫生网络直报。院领导对信息工作高度重视，为信息科配备人员、设备，指定专人负责。医院有意向开展电子病历，但由于资金紧张，尚未开展。
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七、推广预约诊疗服务
根据卫生局要求，我院及时开展了预约诊疗服务，设定了预约电话，****年**月，我院安装了全国预约挂号系统，开通了网上预约挂号。
八、实行同级医疗机构检查结果互认
多年来，我院坚持执行医疗机构检查结果互认制度，互认项
目包括检验、影像、病理等**余项，本年度涉及患者约****人次。
九、积极优化诊疗流程，改善就医环境
今年，我院投资*万元改造出入院结算处，扩大了结算窗口面积，方便患者。****年*月，我院使用国债专项资金改扩建妇产科、普外科，重新装修了骨科、内科、监护室，改善了就医环境，优化诊疗流程。
****年里，我院将继续坚持公立医院的公益性质，把维护人民健康权益放在第一位，努力让群众看好病，以优质服务保障群众健康。
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第四篇：榆树市医院2019年公立医院改革工作总结榆树市医院2019年公立医院改革工作总结
我院自深化公立医院改革工作启动以来，按照上级医改工作要求，紧密结合我院工作实际，以解决广大人民群众基本医疗服务为出发点，以提升医疗服务能力建设为重点，以实现“全旗人民满意、政府及卫生主管部门满意、全院职工满意，以全院各项工作得发展，广大人民群众得实惠”为目的，按照2019年自治区卫生厅关于公立医院改革相关工作评价与考核指标体系的通知要求，我院的医改各项工作取得了阶段性进展，现将工作开展情况汇报如下：
一、高度重视，加强组织领导
我院自开展公立医院改革工作以来，院领导班子成员高度重视，为了工作的顺利开展，立即成立了相关的各项组织。我们的具体做法是：
一是我院按要求制订了实施方案，并按时上报卫生主管部门。二是根据实施方案，对各项工作明确了具体的工作步骤与目标，并制定相应的考核办法。
三是成立了院长为组长的组织实施机构、明确负责部门的责、权、
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利，有承担具体工作的人员。
四是医院明确了各项工作的责任部门、责任科室与责任人，并制订了相关的目标责任考核办法。
五是层层签定了责任状。
六是医院多次召开相关的会议，部署了我院医改工作。
七是医院各部门和科室召开相关会议并落实医改各项工作要求。
二、深入开展“三好一满意”活动，便民惠民多措并举
我院自开展“三好一满意”活动以来，推出了多项便民惠民措施：一是为了从根本上改善病人就医环境，加大基础建设投入，方便病人就医，让病人看好病，医院投资进一步改善了医疗就医环境。
二是在门（急）诊大厅开展节假日门诊开诊，有节假日门诊开诊
时间和医生安排公示，检验科、功能检查科室安排人员照常值班，有节假日人员安排表。
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三是医务科、后勤科等部门制订了节假日门诊工作预案。
四是规定了检验科、功能科、放射科的节假日检查结果须在当日完成。
五是制订了预约诊疗工作方案，开展了门诊信息公开和咨询服务；专家门诊预约率达到20%以上（含出院病人病房诊疗）、本地病人复诊预约率达到50%以上、口腔科、产前检查、术后病人复诊预约率达到60%以上。
六是制订了缩短门诊挂号、交费、取药等候时间的工作方案和门诊突发事件工作预案，并落实了相关措施；对门（急）诊流程、布局、设施进行了改进及调整。
七是医院开展并启动了信息化过程，该系统与新农合平台实现了无缝对接，新农合住院费用实现了“当天出院，当天补偿”。
八是晋升技术职称人员，制订了对口支援乡镇卫生院的计划与目标，已组织了实施、组建医疗小分队到边远地区开展了免费义诊活动。
九是制订了优质护理服务的工作方案与目标，我院的优质护理服务病房占全院病房的90%以上，并按照优质护理服务工程定期或不定
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期的进行了考核。
十是制订了临床路径管理实施方案；临床路径管理的病种正在实施中；实现了与有条件的同级医院之间的检验结果、影像资料互认；开展了按病种费用控制；实行了按药品通用名开具处方，并实行了处方点评；实行了费用一日一清单制度和费用查询制度；全部药品实行集中招标采购；推行了医用耗材集中采购。
十三是开展了患者满意度第三方测评，对测评结果有分析改进意见；开展了按病种付费试点，并公布了相关信息；定期对医务人员医德医风进行考评；定点定时公布涉及服务、费用的信息。三、医疗质量及安全常抓不放确保专项整治活动顺利进行
（一）狠抓医疗质量，确保医疗安全
一是我院制订了完善的医疗管理制度，做到了人手一册。医院定期组织对全院各项制度的落实情况进行了监督检查。定期对医务人员进行了岗位培训。
二是有专门的医疗质量管理部门，达到了按床位设立专职质控员的标准，我院设立3名专门的质量控制检查员。每月对医疗质量检查情况进行通报，并落实了相关奖惩措施、定期进行了医疗质量讲评。
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健全了院内医疗行为评价体系，定期或不定期对医疗纠纷、医疗差错进行行为过失评价，并找出了管理或制度上的问题，并及时进行了整改。
三是在严格规范诊疗行为方面，我院制订了相关诊疗规范标准与管理办法，定期组织了对临床用药进行检查，并进行合理用药点评，加强了处方管理，定期组织对处方进行检查和点评，明确了大型设备的检查申请权限，ct、dr、核磁等检查结果的阳性率逐步提高。
（二）加强医德医风监管力度，打击医药购销领域商业贿赂一是在医德医风考评与监管方面，我院每年至少组织一次对医务人员医德医风进行考评，建立了医务人员医德档案，规定了医务人员医德考评结果与晋升晋级挂勾，引入了第三方医德医风调查机制，不定期组织社会人士对我院的医德医风进行评议。
二是在违纪行为的惩处方面，我院制订了医务人员行为准则和惩处不良从业行为办法，建立了有效的预防机制；建立了畅通的投诉举报渠道，有专人负责投诉举报的受理；严格按照有关规定查处相关案件。
三是在打击医药购销活动中的商业方面，我院定期开展对医务人员警示教育，医院信息系统加密管理，制订了信息使用的相关规定，
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建立了医药购销领域商业贿赂不良记录制度，年度未发生商业贿赂案件；
（三）健全抗菌药物应用管理制度规范临床医生医疗行为我们的具体做法是：
一是建立、健全抗菌药物临床应用管理工作制度和监督管理机制，将抗菌药物临床合理应用纳入医院纠正医药购销和医疗服务中不正之风工作专项治理目标考核内容；
二是医院院长与临床科室主任签订抗菌药物合理应用责任状，科主任与临床医生签定责任状，明确抗菌药物合理应用控制指标。把抗菌药物合理应用情况作为院长、科室主任综合目标考核以及晋升、评先评优的重要指标。
三是开展了对我院抗菌药物的品种、剂型、规格、使用量、金额情况进行了一次深入调查：使用量排名前10位的抗菌药物品种，住院患者抗菌药物使用率、使用强度、i类切口手术抗菌药物预防使用率，门诊抗菌药物处方比例。
四是我院认真组织全院医务人员进行抗菌药物临床应用全员培训，培训采取组织全院医务人员收看网络直播、培训班集中讲座和科
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室自行组织学习培训的方式进行。明确我院抗菌药物分级目录，对不同管理级别的抗菌药物处方权进行严格限定，明确各级医师和药师使用抗菌药物的处方或调剂权限；制定了明确的限制使用抗菌药物和特殊使用抗菌药物临床应用程序，并严格执行。
五是加强抗菌药物购用管理。我院目前正在按照要求对抗菌药物目录进行全面梳理，清退存在安全隐患、疗效不确定、耐药严重、性价比差和违规促销的抗菌药物品种；严格控制抗菌药物购用品质、规格及数量。
六是我院定期开展了抗菌药物临床应用监测与评估，分析我院及临床各科室抗菌药物使用情况，评估抗菌药物使用适宜性；对抗菌药物使用趋势进行分析，出现使用量异常增长、使用量排名半年以上居于前列且频繁超适应证超剂量使用、企业违规销售及频繁发生药物严重不良反应等情况，及时采取有效干预措施。
四、存在的问题
我院在公立医院改革工作中虽然取得了一些的成绩，但仍存在许多不足：
一是政府投入资金少，绩效考核操作较困难。
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二是门诊预约复诊率还达不到要求的比例；临床路径正在实施中，但病种尚少。
三是合管办尚未完全实行门诊费用补偿，选定基本药物目录品种有局限，临床医师用药与老百姓用药还不适应。
四是第三方医德医风调查机制尚未全面铺开；抗菌药物使用要求指标均有差距。
五是护理工作中陪人的管理、工作流程有待进一步细化。
六是医院的发展速度跟不上更多人民群众对卫生服务的需求，公立医院改革工作推进较缓慢。
五、下一步工作及建议
一是进一步大力推行惠民服务措施；二是进一步改进事业单位用人机制，建立卫生专业技术人员录用“绿色通道”，放宽政策引进高素质专业技术人员；三是加大我院管理人才的培训力度。通过对医院中层以上的管理人员进行系统培训，提高我院的综合管理能力和服务水平；四是切实推进信息化建设；五是强化绩效考评力度，全方位调
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动医务人员积极性。
在今后的工作中，我院将继续坚持公立医院的公益性质，对照工作中存在问题及不足进行全面整改，把维护人民健康权益放在第一位，努力让群众看好病，以优质医疗服务保障人民群众的健康，让领导放心、让人民群众满意。第五篇：翁牛特旗公立医院改革工作总结公立医院改革工作总结
依据2019年年初的卫生工作要点，及上级下发的关于公立医院改革的相关文件要求，结合我旗的实际发展情况，主要在翁牛特旗医院及中蒙医院进行了管理、医疗技术、医疗服务、信息管理等方面进行了尝试和探索。现将我旗公立医院改革工作简单总结如下：
一、打造重点专科建设，推进中蒙医发展
根据各医院的实际情况和本地区疾病普特点，翁牛特旗医院作为我旗最大的综合性医院，在新外科楼正式投入使用后，将内科、外科系统进行重新整合。现已完成对妇科、产科、五官科、康复科、神经内科、icu的分科工作。
中蒙医院作为全旗蒙中医药工作的主导单位，按照中蒙医先进地区建设的标准，不断完善、推行中蒙医特色诊疗科目的建设。一方面
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充分发挥蒙中医“治未病”的特色和优势，实施“治未病”健康工程；另一方面将皮肤科、骨伤科、中医肛肠科、中医儿科作为重点专科进行建设。
二、推进优质护理工作，提高服务质量
自2019年试点以来，各医院都将推进优质护理服务作为重点工作来落实。逐步由重点科室试点转变为全院推行、纵深拓展。提高试点病房的人员配置比例，改变护理分工模式，建立护士责任包干制。
三、推进常见病种临床路径管理
2019年以来，我旗以翁牛特旗医院为试点，逐步推行单病种控制和临床路径工作，现对20个单病种费用及质量管理进行控制。
四、培养引进专业技术人才
为了推进重点专科的建设和优质护理服务工程，根据各医院的业务需求，在2019年初，选派一批医务人员到北京、沈阳、赤峰等地的对口支援单位进行业务学习；6月份，经旗人事部门考试招录了一批具有一定学历的临床医师和护理人员。所选派学习及考录人员主要针对重点建设专科及临床护理人员。
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五、完善信息化建设，实现科学化管理
自2019年末，翁旗医院和中蒙医院均已经安装了lis及pacs信息管理系统，同时，翁旗医院还应用his系统，用以改善医院管理模式，提高医院系统运作的效率及各部门的合作与营运。各系统的有效运行，提高了医院各项工作的效率和质量，减轻各类事务性工作的劳动强度，使医务人员有更多的精力和时间来服务于患者；缩减了患者就诊的中间环节。
六、实行院科两级科学化管理，强化个人的责任意识依据院科两级科学化管理的要求，逐步形成院、科、个人三级质控管理体系；加强医院和科室管理，强化科主任责任，将科室管理是整个体系中的重点；实现层级管理清晰，责、权、利明确，严格考核，奖罚分明；使医院逐步走向科学化、现代化管理的轨道。
七、推行政事分开、管办分开、院务公开制度
根据《国务院办公厅关于印发2019年公立医院改革试点工作安排的通知》的要求，各医院均制定了本院的相关制度，重点从医疗服务信息；人事管理；领导干部廉洁自律；职工权益；重大基建项目资
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金使用情况；重大医疗设备、药品采购等方面进行公开。使医院管理透明化、民主化、合理化。
八、调整药品价格，降低百姓就医成本
为了切实降低百姓就医成本，转变医院的收入，一方面各医院严格执行药品采购相关制度，规范采购环节，严把进药关和用药关，控制进药价格、提高基本药品的使用率。另一方面认真落实新型农村合作医疗制度和城镇居民医疗保险制度，缩小医保基金政策范围内报销比例与实际报销比例的差距，充分发挥医保合理控制费用和医疗服务质量的作用。
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篇十三：公立医院薪酬制度改革工作总结
P> 公立医院薪酬管理问题分析1公立医院薪酬管理存在的问题
1.1绩效考核指标体系不够全面
医院绩效考核是以医护人员的工作量、工作效益、工作质量及岗位任务完成情况为主要评价内容。其中大部分指标设计及权重都是人为制定的，传统的绩效考核模式很难对职工的工作态度和效率产生明显的激励作用，在具体实施的过程中仍然存在很多实际问题：
（1）绩效考核的目的性不强；
（2）相关考核内容和考核周期的设置不够科学；
（3）考核的规范化、制度化程度有待提高；
（4）考核流于形式，为了管理而考核，忽视了必要的奖励措施，特别是定性考核指标过多，定量指标过少，导致薪酬分配的不科学和不合理，在一定程度上影响了医院职工的工作积极性。
1.2薪酬分配考核标准陈旧
目前，大部分公立医院施行的仍是等级工资制度，其特点是以职务、学历、工作年限和任职时间等因素来确定薪酬水平。这种工资制度的特点是以资历和工作岗位为分配的重要指标，因而无法真正体现医疗能力、工作业绩在薪酬分配中的作用，导致医护人员对薪酬存在错误观点，即工作的多少和好坏与收入并不相关。这种标准已不能发挥薪酬本身应有的激励作用，必将造成整体工作效率低下和优秀人才的流失，也不可能使具有临床天赋的优秀人才脱颖而出。
1.3人力资源管理队伍专业化水平有待加强
薪酬管理作为人力资源管理的一部分，人力资源管理队伍素质的好坏同时也决定了是否具有专业化的薪酬管理队伍。医院人力资源管理者接受系统的医院人力资源管理理论培训的非常少，大部分人员不是卫生事业管理专业毕业的，缺乏理论知识，凭资历、经验或行政命令管理，缺乏现代管理学、经济学、心理学、法学等现代医院人力资源管理所需的理论和方法，缺乏创新性和科学性，与人力资源管理职业化要求相差甚远。这样的管理队伍对医院人力资源难以进行有效的管理。
1.4薪酬结构设计不合理，绩效工资比例过低，抑制了医务人员的创新精神
当前公立医院职工收入由“基础工资”和“绩效工资”等组成，在薪酬结构上最大的问题是基础薪酬部分所占比重过大，绩效薪酬部分过小，造成薪酬结构不合理，更多地体现公平，不能充分体现效率，这种情况所造成的结果是绩效差距很大、薪酬差距却很小，起不到应有的激励作用。
1.5缺乏配套的非经济激励措施
医院的薪酬包括经济性薪酬：即基本工资、绩效工资、补贴工资、年度奖励、保险福利以及带薪休假等；非经济性薪酬：即工作环境与氛围、个人能力提高与发展以及职业安全、职福利等。而目前医院所指的薪酬基本上就是指经济性薪酬，而对非经济性薪酬却很少关注。非经济性薪酬往往能够更好地体现“人本管理”理念，因此，它的激励作用是经济性薪酬所不可替代的，只有各种激励措施配套使用，才能获得更好的激励效果。
1.6以经济收入为主要绩效考核指标存在严重的不合理性
按照收入减支出结余提成绩效工资，虽然对于增加医院收入、提高医生的待遇起到了重要的作用，但是存在的问题也很明显，主要反映在：不能体现多劳多得，由于过于关注经济指标，在这种情况下医务人员对短期利益过分重视，容易产生急功近利的倾向。
2完善公立医院薪酬管理的对策
要想吸引并留住优秀的员工，就必须用有竞争力的薪酬来吸引他们。薪酬代表的已不仅仅是金钱，还有自我实现、尊重、公平竞争、职业价值判断等。只有构建一个科学、合理的薪酬管理体系，才能使薪酬管理服务于医院的整体战略目标。建立科学、合理的薪酬管理体系，才能使医院拥有长期保持高增值的人才和长期保持高绩效水平的职工，能够在很大程度上推动医院整体战略目标的实现。
2.1公立医院落实绩效工资制度，提高“可变薪酬”比例，以业绩定酬
为提高薪酬管理的激励效能，应提高与职工业绩直接挂钩的绩效工资占职工总收入的比例。未来几年中，医院薪酬管理必将更加注重个人能力，员工的收入水平将与员工的能力、工作业绩、贡献、单位及部门的效益挂钩，谁的能力强、业绩好、贡献大，谁就拿高薪。绩效工资应是弹性工资，它是建立在经济效益和综合目标考核的基础上，结合责任、风险、技术含量等要素进行分配的。绩效工资是调动职工积极性，提高工作效率，打破大锅饭、铁饭碗的有效手段，从以经济收入为主的考核方法向以综合业绩考核为主的绩效工资制度转变。
2.2进行岗位聘任，以岗定酬
应重新设计各个岗位应具备的条件，根据职工的工作表现、取得的业绩等指标对职工进行定岗。通过工作分析、岗位评估、薪酬内容设计，我院完成对医院员工岗位的划分，并根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级。岗位绩效工资是根据岗位技术含量、责任大小及劳动强度和所承担的风险程度确定级别，并在此基础上将各个岗位的薪酬划分为不同的等级，形成统一的薪酬等级体系，进而对医院内部所有职务的具体薪酬范围加以确定。
2.3实行高级人才额外激励的薪酬政策，市场定酬
公立医院的薪酬管理应该进行分类管理，对关键岗位和关键高级人才应确定较高的岗位工作标准。对于引进的的重点学科带头人和拔尖人才，可根据工作需要，实行协议工资制。对重要岗位和优秀人才或某项重要工作自主、灵活和机动地设置津贴制度。对高级人才则采取相对复杂的激励政策，实行年薪制，年薪构成有基本年薪、目标年薪（即绩效收入）、奖励年薪、弹性的自助福利计划，加大激励力度。
2.4完善绩效管理制度，将绩效评估纳入医院日常管理工作，促进全面绩效管理发展
将绩效分配模式上升到绩效管理层面，加快医院绩效管理顶层设计，推动绩效管理由传统的绩效考核向全面的绩效管理模式发展，从以往的单一考核模式向多种绩效考核方式并存推进，建立完整的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的绩效管理循环，运用平衡计分卡、关键指标、360度绩效考核法、岗位评价法等多种管理工具，达到绩效管理的持续性改进。为达到医院全面绩效管理的终极理念，绩效管理制度建设需参考已有国内外先进大型综合医院的管理模式，结合医院实际情况，建立符合医院战略发展目标的绩效管理制度，从而推动医院的可持续发展。
篇十四：公立医院薪酬制度改革工作总结
P> 深化公立医院薪酬制度改革实施方案根据《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》和省《关于印发〈深化公立医院薪酬制度改革实施方案〉的通知》文件要求，结合实际，制定本方案。
一、总体要求
按照市建设高品质民生工作要求，坚持以人民为中心的发展理念，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，落实“两个允许”要求，遵循“突出公益导向，坚持按劳分配，注重统筹兼顾，合理动态调整”原则，建立适应我市医疗行业特点的公立医院薪酬制度，推进公立医院运行体制和管理机制创新，调动医院和医务人员积极性，实现公立医院高质量发展，更好地满足人民群众的医疗服务需要，为加快建设健康提供有力支撑。
二、合理确定薪酬水平
（一）完善薪酬水平决定机制。综合考虑全市经济发展和医院事业发展、财务状况、功能定位、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、现有收入水平、绩效考核评价结果等因素，根据“两个允许”要求，科学合理确定并动态调整公立医院的薪酬水平。市、区县可根据当年医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后，按照不同层级不同性质医院，根据“两个允许”
要求合理增加薪酬总量。具体按照将要出台的关于医疗服务收入内涵与薪酬制度衔接的有关办法落实。
（二）注重薪酬倾斜。对高层次医疗人才聚集、公益目标任务繁重，承担科研、教学、区域医疗中心建设任务以及需要重点发展的、绩效考核评价结果优秀的公立医院，中医药特色优势突出的中医医院、中西医结合医院，在薪酬总量上予以适当倾斜。对承担重大疫情防治、公共卫生事件处置等应急性、临时性公益任务的医院，根据承担任务的工作量、风险程度，核增一次性薪酬总量，不作为薪酬总量核定基数。
（三）实行薪酬总量管理。市属公立医院实行薪酬总量管理，每年核定一次总量，核定的总量包含公立医院正式聘用的编制内工作人员（含控制总量管理人员）基本工资、绩效工资及改革性补贴项目；国家统一规定的津贴补贴和奖励性补贴等暂不纳入总量核定，按照国家和省、市相关政策规定执行。各区县可结合实际确定纳入总量管理的工资项目，探索灵活多样的公立医院薪酬调控机制。
三、完善内部薪酬管理
（四）落实内部薪酬分配自主权。在核定的薪酬总量内，公立医院可继续完善岗位绩效工资制度，也可自主确定其他更加有效的分配模式，探索实行年薪制、协议工资、项目工资等灵活多
样的分配方式。公立医院可根据不同岗位职责要求，自主设立体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目，充分发挥薪酬分配对人才招引、培育使用等项目的保障和激励作用。逐步建立主要体现岗位职责和知识价值的内部薪酬分配体系，实行以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现。合理确定内部薪酬结构，稳定收入和有效激励并重，适度提高固定薪酬占比。
（五）体现差异兼顾平衡。内部分配应充分体现医、护、技、药、管等岗位差异，兼顾不同科室之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，上述岗位人员薪酬可以为医院其他岗位同条件人员的2—3倍。内部分配应统筹不同类型不同等级岗位人员薪酬分配关系，合理拉开收入差距，避免平均主义。结合实际向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，努力使综合性医院儿科、产科、急诊科、感染科、麻醉科、精神卫生等紧缺专业医师的薪酬水平不低于医院医师薪酬平均水平；鼓励使用中医药技术方法；适当提高低年资医生的薪酬水平。突出岗位责任导向，按贡献分配，统筹考虑编制内外人员薪酬待遇。
（六）规范内部分配决定程序。公立医院制定的薪酬分配方案要充分发扬民主，坚持公开、公平、公正原则，经单位集体研究，报主管部门备案后实施。严禁向科室和医务人员下达创收指
标，医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。
四、建立负责人薪酬激励约束机制
（七）完善薪酬激励机制。市卫生健康委会同有关部门根据国家和省有关文件规定，出台公立医院主要负责人薪酬分配管理办法，综合考虑公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等，合理确定医院主要负责人的薪酬水平。公立医院主要负责人薪酬水平要与其他负责人、本单位职工薪酬水平保持合理关系，可采取设定系数等方式合理确定其他负责人薪酬水平。注重对主要负责人的长期激励，积极推进对公立医院主要负责人实行年薪制。主要负责人薪酬所需资金纳入单位部门预算管理，在医院薪酬总量中单列，不作为薪酬总量核定基数。
（八）健全薪酬约束措施。公立医院主管部门要加强监督管理，对资产负债率超过合理控制线的公立医院以及违规新增举借长期债务的公立医院，在该新增债务偿还完毕前，严格控制医院领导班子成员薪酬水平增长。资产负债率合理控制线由卫生健康部门同财政部门确定。
五、健全以公益性为导向的考核评价机制
（九）优化考核指标体系。根据国家和省二、三级公立医院绩效考核指标，制定完善考核评价办法，突出公立医院功能定位，
每年组织考核。将公立医院党的建设、职责履行、医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价、长期债务、医保政策执行、服务高质量发展情况等内容纳入考核指标。强化结果运用，将考核结果与公立医院薪酬总量和主要负责人薪酬挂钩。对考核优秀的，适当增加医院薪酬总量、提高主要负责人薪酬水平；对考核不合格的，要适当核减薪酬总量、降低主要负责人薪酬水平。
（十）健全内部绩效考核办法。公立医院制定内部考核评价办法时，要综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风、患者满意度等，以聘用合同为依据，以岗位职责完成情况为重点，将考核结果与医务人员薪酬挂钩。公立医院要建立健全绩效考核机制，科学量化绩效考核指标，根据专业技术、管理、工勤等岗位特点，实行分类考核，考核结果与绩效工资挂钩。
六、完善以增加知识价值为导向的薪酬激励机制
（十一）加大对高层次人才激励力度。公立医院结合实际自主研究制定高层次人才认定方案，科学确定高层次人才的具体条件，严控人员比例，认定方案报同级卫生健康部门审核同意后组织实施。认定的结果在单位公示后，报同级卫生健康部门备案。对于公立医院高质量发展急需紧缺的行业领军人才、博士生等高层次人才，鼓励采取特殊人才分配激励政策，按照“一事一议、一人一策”的原则，充分考虑技术引领、代表性科研成果、实际
篇十五：公立医院薪酬制度改革工作总结
P> 基层公立医院编外人员薪酬分配制度摘要：我国基层公立医院编外合同人员社会地位不高，待遇报酬偏低，其工作积极性受到严重影响，进而影响基层公立医院的建设发展。鉴于此,基层公立医院需要调整和改进对编外人员的薪酬管理,结合实际情况制订有针对性的管理计划,不断创新管理方法,在提高薪酬管理质量的同时,更提高编外人员的社会地位,从而营造公平、公正的工作环境。
关键词：基层公立医院；编外合同人员；薪酬分配制度
薪酬管理作为基层公立医院进行人力资源管理工作的重要内容,对激励编外人员发挥自身潜能具有至关重要的作用。目前相较公立医院编制内人员，编外人员薪资水平存在一定的失衡情况，这不仅影响了编外人员工作的积极性，更容易造成人才流失，制约基层公立医院的长远发展。就基层公立医院编外合同人员薪资管理现状、薪酬分配制度进行研究分析，提出相应改进对策，对促进公立医院人事薪酬制度改革有着非常重要的意义。
公立医院编外人员薪酬管理现状
薪资待遇整体偏低
随着医疗卫生服务水平的不断提升，公立医疗机构承担的医疗卫生服务任务越来越重，受编制限制，公立医院聘用编外人员情况普遍。编外人员没有明确的政策保障，和正式职工相比，工资待遇差距较大。首先是工资待遇起点低，“五险一金”缴存数额不高；其次是工资调节增幅小，调节的频率没有保证；再次是编外人员按规定是不能领取公车补贴的，也不能享受岗位职级工资。目前，公立医院编制内工作人员的基本工资主要包括岗位工资和薪级工资，并根据国家规定的岗位标准和级别确定编制内工作人员的薪资水平。公立医院大部分编外人员在薪酬方面存在同工不同酬现象，一些医院没有将岗位工资纳入薪酬管理范围内，有的是以最低工资标准执行，导致编外人员工资待遇水平明显低于编制内人员。
社会保险缴纳基数与福利低
除了要面临同工同岗不同酬的问题，基层公立医院编外人员在社会保险等方面对比编制内人员也存在显著差距。公立医院编制内人员大部分属于差额拨款事业编制，事业编制在医疗保险、养老保险等社会保险福利项目上相对于企业保险缴纳基数高、比例高，保障水平自然就高。而基层公立医院为编外人员缴纳的社会保险基数低、比例低，同时，在编人员有养老、医疗、工伤、生育、失业、职业年金和补充医疗的六险两金待遇，编外人员只有基础的五险一金。这些问题一方面
来自政府在推进基层公立医院改革发展方面体制政策上的制约，另一方面来自公立医院人事制度、绩效分配制度的不合理。
工资待遇调整机制不健全
建立健全工资待遇调整保障机制是调动职工工作积极性的有力抓手。基层公立医院编制内人员职务工资两年一涨，级别工资五年一涨，还会定期或不定期地对工资细项进行调节，并且享受生育、住房等多项补贴优惠政策,这些补贴随着工资增长额度也会同步上升。但编外人员的工资调整不仅增长缓慢，而且幅度小，增长的周期也不固定，另外，编外人员大多没有岗位补贴，工资涨幅也没有明确的依据，更享受不到编内人员的各种政策待遇，在绩效薪资上也不会得到额外的报酬。这些差别的待遇使得调动编外人员缺乏工作积极性，认为自身职业前景灰暗，丧失工作动力和信心，甚至最后选择转行。
对应编外人员薪资分配制度问题的对策
健全岗位绩效评价机制，提高公平性
加强公立医院人事薪酬制度改革、推进同工同酬，是有效发挥人才优势，推动医疗事业高质量发展的关键。薪酬评价的公平性对于公立医院日常薪酬管理与调动工作人员积极性是非常重要的。为此，公立医
院要建立以人员绩效为核心的考核评价机制。一是要因岗设人、因岗用人，打破编制内、外人员身份的束缚，以人员岗位职责、工作重要性等，对其实绩和贡献进行客观评价，并实行绩效考核、按劳分配。二是要确定人员工资分类及范围。公立医院在编人员工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，由人社、卫生行政部门核定；合同制人员、协议人员劳务报酬按双方约定执行。三是要核定业务骨干人员。一线医护骨干人员的奖励性绩效工资实行报批制度，由所在单位提出申请，报卫生行政部门审核，原则上每年核定一次；业务骨干人员一般按照在职职工人数的6%进行核定，进而营造公平、公正的工作环境。
完善薪酬调整机制，提升待遇水平
公立医院要加快建立现代医院管理制度，重点加强人事绩效管理工作，建立完善编外人员薪酬动态调整机制，抓好工资待遇的审核管理。对编内在岗人员、合同制人员的工资，要确保基础性绩效工资全额发放，月发放的奖励性绩效工资不超过月发放奖励性绩效工资总额的70%；一线业务骨干人员的工资、基础性绩效工资要保证全额发放，并至少要高于奖励性绩效工资月发放的50%。编外业务骨干人员的基础工资（双方约定）要全额发放，奖励性绩效工资参照在编业务骨干人员标准发放；发放途径按照相关人力资源管理规定执行。其他人员基础工资由医院核定发放，奖励性绩效工资不超过月发放奖励性绩效工资总
额的70%，但工资总额不得超过医院在编同类人员工资总额。返聘人员、协议业务人员劳动报酬实行备案管理制度。医院可采用递进式分配模式,并根据医院的经营状况及时调整绩效薪资水平，不断提高编外人员工资待遇。
改善薪酬激励机制，提高编外人员获得感
公立医院应遵循按劳分配的理念，建立公平合理的薪酬分配激励机制，提升编外人员岗位荣誉感。薪资福利是满足编外人员获得感的基础，为此，医院一要完善收入分配制度，合理调整编外人员的薪酬水平，根据职称、职级、工作年限等方面建立编外人员的工资增长机制，拓展编外人员的薪酬上升空间，通畅晋升渠道，使编外人员能够通过自身的努力，让其所获薪酬能逐步提升，赶上甚至超过相同级别的编内人员收入水平。二要打破人员身份壁垒。基层公立医院可针对编外人员的岗位进行清理、整合优化，根据岗位技能水平高低定薪，打破编制带来的身份壁垒，减少收入差距，建立和谐的劳动关系，实现同工同酬的目标。三要完善绩效考评制度。制订绩效考核量化评分，并将其作为职工发放工资的重要依据，将工作量、工作业绩、职业道德等作为评分要素，由科室主任、同事打分，运用薪酬分配差距刺激职工工作积极性，做到按贡献大小拿收入，破除身份限制带来的收入落差，实现公平。随着医疗改革的不断深入，公立医院体制改革也在不断推进。绩效分配制度是公立医院改革的重要内容，公立医院要健全完善
篇十六：公立医院薪酬制度改革工作总结
P> 各地在充分调研和核算的基础上实行一套新的较高水平的年薪制同时加大政府医保和行业协会等对医生的监管力度一经发现有收受回扣红包等违法违规行为从重处罚扣去较大比例的年公司信息化工业化两化融合工作总结企业工作总结公司信息化工业化两化融合工作总结近年来公司根据民爆行业特点和企业发展实绩致力于两两化融合助推企业文化走两化融合道路多举并措营造职工积极工作的浓厚气氛公立医院人事薪酬制度改革调研报告4
公立医院人事薪酬制度改革调研报告
薪酬是公立医院各类工作人员劳动价值的货币和福利表现形式。中国公立医院医生薪酬制度改革是深化医药卫生体制改革的重要内容，关系到广大医生的切身利益和积极性的调动，关系到医改的成败。
一、中国公立医院医生薪酬制度历史演进及现状
薪酬现状：调查显示，XX～XX年度，中国医生平均年收入为67516元，其中心胸外科医生年收入73851元居榜首，全科医生年收入49284元居末位，分别是XX年度全国平均工资的1.48倍、1.62倍和1.08倍。而同为知识、技术密集产业的“信息传输、软件和信息技术服务业”和“科学研究和技术服务业”XX年平均工资为93044元和86059元。《XX中国统计年鉴》也显示，与国内银行业、电信业、软件业等行业收入相比，医生收入偏低；卫生人员平均工资相对于全国职工平均工资的倍数呈下降趋势。XX年《全国卫生财务年报》数据显示，公立医院医务人员工资总收入中基本工资占
22.9%，津补贴占20.5%，绩效工资和奖金占56.6%。
二、国外公立医院医生的薪酬制度
不同卫生体制下公立医院医生的薪酬及支付方式：英国医生年薪根据其服务年限在3.7万～7.0万英镑之间。医生
收入约为全国雇员平均值的2.50倍，其中高年资医生约为
平均值的4.00倍.美国医生平均年薪约为10万～20万美元，部分高年资医生的年薪高达80万～100万美元，是普通人收入的3～8倍。
国外公立医院薪酬体系的特点：一是公立医院医生的薪酬以职务等级工资为主，收入水平普遍较高。大多数国家建立了稳定且水平较高的基于岗位和职务等级的基本薪酬制度，不收益医院业务收入的影响。在全球范围内，医生的收入水平都处在较高水平，而且绝大多数国家的医生收入主要来自于薪酬。二是薪酬分配要素充分体现知识、岗位职责和工作风险，充分考虑医生的职业特点，有一套明确的考评体系。三是根据医生提供服务的特点采取多种薪酬支付方式。对于公立医院医生，常采用工资加奖金，同时对私人保险患者提供的服务可按服务项目收费。
三、中国公立医院医生薪酬制度存在的问题和分析
1、公立医院医生薪酬来源保障性差。由于政府职责的不到位，财政投入仅占医院总收入的6%～7%，对公立医院效益影响微乎其微。公立医院医生必须通过业务收入赚取自身薪酬，待遇和医院的经营状况息息相关，薪酬来源保障性差。加上药品加成收费、按项目付费等制度安排，都鼓励医生追求经济利益最大化，进一步加大市场失灵，违背了医生社会人的属性。
2、公立医院医生的阳光薪酬水平低，未能体现医生的人力资本价值导致“代偿机制”。医疗行业具有社会责任重、服务内容广、成熟周期长、工作时间长且无规律、职业风险高、知识更新快等六大特征，这就要求从事这一行业的医生有稳定较高的薪酬。与国际上医生的薪酬常位于行业排名前列相比，我国医生的
阳光薪酬却一直处于行业排名的中等水平，且在新医改以来排名逐渐走低，这不符合医疗行业的特征以及新医改“调动医务人员的积极性”的要求。在这种薪酬制度安排下，医生只能通过非正规渠道获得额外的“灰色”收入，甚至是“黑色收入”，导致“收红包”“走穴”“拿回扣”等现象出现。这种畸形的“代偿机制”不仅损害了患者的利益，最终也将损害医院乃至整个医疗行业的利益。
3、薪酬结构和分配要素不科学，导致激励机制进一步扭曲。在现行岗位绩效工资制度下，基本工资是保障公立医院医生基本生活需要的稳定收入；绩效工资属于可变薪酬，是医院根据各科室当月或季度结余，按照一定的比例将绩效部分发放给各科室，再由科室负责人按照本科室的奖金计算方法发放给各医生。当前，公立医院医生的基本工资所占比重小，绩效工资和奖金占大头，出现“倒挂”现象。同时，医生的基本工资水平受职称和工作年限的影响较大，但由于专业技术资格，尤其是高级资格在评审中长期以来存在“重论文、轻实践”的现象，专业技术资格并没有能够很好的反
映出临床专业水平。医生的绩效工资则与医院及科室的效益密切相关，甚至成为影响收入最为重要的因素。薪酬结构不合理及科学的综合评价体系缺乏，进一步扭曲了医生的激励机制，破坏了医生的专业精神。
4、公立医院医生薪酬激励机制受制于事业单位体制。在公立医院医生的人事权上，决策主体不在院长，而在政府的组织部门、人事部门和编制部门。尤其是编制问题，且无权解聘有编人员。编制又与工资水平、福利待遇挂钩。在单位制下，公立医院
的医生是单位人，而不是作为医院的合伙人，这限制了医生通过多点执业获取额外经济报酬的渠道。
四、中国公立医院医生薪酬制度改革发展方向和路径选择
中国公立医院医生薪酬制度改革应遵循四项基本原则
一是要符合医疗行业特点。医疗行业的六大特征要求给予公立医院医生稳定较高的薪酬待遇，体现医生的劳动价值和知本价值；
二是要符合科学规律，借鉴国内外成熟的理论和时间指导改革；
三是要符合中国国情。考虑经济、社会发展阶段性，先解决医生的基本物质需求，然后循序渐进；
四是要符合改革方向。发挥市场在资源配置中的作用，引进保方和供方行业组织谈判机制；密切结合事业单位改革
的走向和框架，探索公立医院的人事自主权、分配权等管理权独立的法人机构改革。
中国公立医院薪酬制度改革发展方向
医师公立医院医生的薪酬与医院和科室的收益脱钩，使医生回归社会人属性和定位。二是建立公立医院医生与政府、医疗保险、患者的社会契约制度。政府应该建立良好的社会契约来保证医生完成其劳动价值、社会责任、历史使命，同时给予体现医生人力资本价值的相应的薪酬和社会尊重、社会地位。三是建立公
立医院与医生的合伙人制度，使医生拜托单位人的枷锁。中国公立医院医生薪酬制度改革的路径选择1、在现行薪酬制度下建立稳定较高薪酬的投入保障制度。
一种途径是增加政府财政投入，动态调整工资总额，但需要以公立医院服务对象健康产出、公益性为导向；另一种途径是调整补偿机构，提高医生技术劳务价格，将原来的药品加成收入以医事服务费等形式平移给医疗团队。
2、将现行薪酬制度关进档案，实行较高水平的倒扣型年薪制。将现行的薪酬制度关进档案工资，作为“五险一金”、工会会费等的缴费基数。各地在充分调研和核算的基础上，实行一套新的较高水平的年薪制，同时加大政府、医保和行业协会等对医生的监管力度，一经发现有收受回扣、红包等违法违规行为从重处罚，扣去较大比例的年薪。
公司信息化工业化“两化”融合工作总结企业工作总结
公司信息化工业化“两化”融合工作总结近年来，公司根据民爆行业特点和企业发展实绩，致力于两化融合，建设信息化企业。通过两化深度融合，提升企业的软实力和核心竞争力，促进企业转型升级、创新发展。
一、两化融合助推企业文化
走两化融合道路，多举并措，营造职工积极工作的浓厚气氛。公司的企业文化建设始终坚持寓教于乐的原则，做到员工政治业务、技术教育有主题：即爱厂敬业；有计划：即每季度部署；有内容：即党中央重要文件，公司制度等；有多种形式：即开会学习讨论、讲座、文体活动等。定期组织文艺表演、球类运动、演讲比赛等活动。投资对篮球场、羽毛球馆、乒乓球馆进行改造升级，实现繁荣企业文化与保障员工身心健康的双赢局面。
二、两化融合助推安全发展
公司积极使信息化和工业化相融合，按照“整体规划，分步实施”的原则推进，加大对三条生产线硬件安全设施投入，保证安全生产。一是改造乳化自动包装线，更换小装线分斜机，解决原分料机故障频繁,生产能力小的问题；调整乳化大装自动包装线原程序和数据传输方式，解决原来现场操作触摸屏易受干扰，药卷容易堵塞，产能达不到设计能力的问题；安装膨化成品输送皮带防殉爆保护装置，确保生产线设备、设施的本质安全和生产安全。二是更新污水处理站整套设备，改用现在的生物技术，污水处理后可达到饮用水标准排放；三是改造消防加压泵开关，使紧急情况下消防用水启动更加快速；四是重新修葺南山消防蓄水池，注入120立方消防用水，满足南山仓库消防用水需要。
三、两化融合助推管理水平
公司坚持“以人为本”的原则，采用现代的管理手段，提高公司的综合管理水平。一是建立起完善的计算机网络及硬件系统，各处室光纤接入，为企业信息化建设提供了基础平台。二是
建立了完备的监控系统。公司三条生产线和仓库区均安装了视频监控系统，实现了安全生产动态的远程监控，并在生产区和生活区设置摄像头百余个，确保视频监控系统的全覆盖。三是公司三条炸药生产线全部实行“门禁”制度。实现厂区、车间人员进出生产线的监控和人员控制，通过技术手段的应用严格控制定员定量和实现人员跟踪管理，避免人为管理可能存在的漏洞。四是建立OA系统，主要包括员工交流、信息发布、综合办公等功能，充分发挥网上办公的优势，逐步实现日常办公无纸化，透明化，提升办公效率。
信息化带动工业化，工业化又促进了信息化，只有二者有机结合，才能不断降低能源消耗，实现节能减排，提高公司经济效益和社会效益。
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